cover
"Мы глобально боимся изменений"
Преподаватель и бизнес-консультант Глеб Буряк об экономике, изменениях и лучших способах мотивации.
author
Катя Гайдут
журналист в LABA

Глеб Буряк – преподаватель двух ВУЗов – КИМО и Висконсинского международного университета. Занимается бизнес-консультированием и аналитикой данных, работает финансовым директором Umber Firm. 

Мы поговорили об экономике и процессах, которые происходят в компаниях, а также о том, как формируются изменения, что влияет на поведение людей и почему деньги – не самое лучшее средство мотивации.


Профессия не передается на генетическом уровне, это скорее модель воспитания. Дети похожи на своих родителей. Они могут, конечно, этого не осознавать, но у них формируются определенные привычки, свойственные родителям.

Эти привычки предопределяют их судьбу. Возможно, я сейчас был бы где-то на сборах, будь мои родители спортсменами.

Жизнь – это сосуд, который ты чем-то наполняешь. Я все время добавляю в него что-то разнообразное.

Наука – это столкновение мнений и чем больше столкновений, тем интереснее. У нас на кафедре, к примеру, постоянно обсуждают какие-то идеи, проводят научные конференции. Это “котел”, который местами тлеет, а местами пылает и в нем все перемешивается.

Сейчас я изучаю "change management”. Он занимается изменением человеческих ценностей. А это непросто. Они зависят не только от внутренних факторов, но и от работы. Работа должна быть интересной и полезной. Если эти два условия присутствуют, значит работа формирует особую культуру.

Отсутствие изменений принято называть “менталитетом”. В нашей науке нет такого понятия, а в английском слово “mentality” означает показатель мышления. У нас же менталитет – это оправдание тому, чего мы не можем сделать. Вспомните хотя бы вечную отговорку "у нас такой менталитет". 

Самый важный параметр в моделях организационного поведения называется артефактом, который в свою очередь строится на ранее определенных ценностях и приоритетах.

Именно ценности определяют модель поведения человека – если он не уважает других людей, то будет грубо вести с ними дела, если консервативен – то будет медлительным. Все это в вписывается в модель организационного поведения.

Ценности в свою очередь строятся на предположениях. Чем больше вещь очевидна по своему проявлению, тем менее она объяснима. И чем больше она объясняет то, что происходит, тем менее она измеряема. Это своеобразная линия между изменяемостью и интерпретацией.

Все эти понятия выстраиваются в пирамиду, которая описывает культуру организации: предположения, ценности и артефакты. Организации должны меняться, они должны “срезать” верхушку артефактов и заставлять людей создавать новые. Но самое главное – изменение ценностей.

Если мы не изменим их, а просто изменим артефакты и, например, запретим людям кричать друг на друга, то они будут кричать вне офиса. 

Есть организации, которые приносят сумасшедшую прибыль, но их ценности не «экологичны» по отношению к другим.

Например, у компании Kodak была чудесная организационная культура. Но их артефакты и система ценностей, которая не предполагала модернизацию, не позволила им обновиться и войти в новый мир, поэтому они прогорели. Система ценностей может быть дружелюбной, экологичной, семейной, но если она не приемлет инноваций, то компания обречена.

У Nokia система ценностей организационных процессов отталкивалась от того, что у них есть ресурс, который лучше, чем у конкурентов. Это навигация, меню и клавиатура. Телефоны Nokia когда-то были самыми удобными в плане интерфейса и тактильного использования. Поэтому они не адаптировали новые тенденции, не развивали touchscreen. Их система ценностей не позволяла увидеть, то что будут популярны телефоны без клавиатуры.

Если мы возьмем артефакт продукта Apple – чем он отличается от Samsung и Lenovo? Функционально они очень похожи. Отличие в эстетике пользования. Сексуальности. Стив Джобс хотел сделать технологии сексуальными и доступными. Это были его две важные ценности – простота и эстетичность.
 

Как они сформировались у Джобса? В книге Уолтера Айзексона «Стив Джобс. Биография» есть история о том, что он был бедным и питался в буддийском храме. Там изучали каллиграфию, которая его впечатлила. Это и дало движение к формированию техник Стива Джобса, которые он потом начал применять в технологиях.

Наиболее влияющий на поведение фактор людей в компании – это не религия, не происхождение и не возраст. Организационная структура влияет на людей в компании больше, чем что-либо еще.

Важно понимать, какие последовательные шаги надо предпринимать для того, чтобы компания перестроилась, стала современной, улучшила качество, внедрила новые технологии и стала более интерактивной. В украинских компаниях нельзя просто прийти и сказать: “Здравствуйте, теперь мы работаем согласно таким принципам”. 

Интернет был создан компанией, которую учредил Дуайт Дэвид Эйзенхауер, родившийся еще в XIX веке. Он понятия не имел во что превратиться мир в 2016 году, но создал условия для появления Интернета. 

Изменений не нужно боятся – это всегда хорошо. Компания должна соответствовать окружающей среде.

Она не может закрыться – мир постоянно меняется, и компания должна уметь гибко реагировать на эти изменения. 

Изменения ставят под сомнение твои личные убеждения. Когда тебе постоянно приходиться быть в динамике, много читать и меняться – это утомляет.

Осознание того, что нужно измениться – это первое с чего начинается смена устоев. Кто-то всегда должен сказать, что ваш Титаник идет на айсберг. Второе – вы должны понять, в какую сторону меняться. А дальше – вы убеждаете людей в своей команде.

Мы глобально боимся изменений. Эта боязнь у нас в сознании. Каждое изменение создает новую нейронную взаимосвязь в мозге. Это – потребление ресурсов. Мозгу в этом случае удобней использовать старую цепочку, а не создавать новую.

Для этого вы должны убеждать людей в своей команде. Самый лучший способ мотивации – это предвидеть конечный результат, показать прогресс и дать возможность реализации.

Абрахам Маслоу сказал гениальную фразу: “Лучший способ почувствовать себя несчастным – это реализоваться ниже своих возможностей”.

Когда люди видят результаты своей работы – это мотивирует их больше, чем что-либо еще. Самое важное – рассмотреть способности людей и возможности компании, которая может раскрыть и реализовать их лучшие качества. А затем соединить эти два показателя.

Книги, которые советует Глеб Буряк:

, иконка 1
Джон Коттер
“Впереди перемен”
Как преобразить свою компанию и добиться успеха в XXI веке.
, иконка 2
Эдгар Шейн
«Организационная культура и лидерство»
Объяснение базовых культурных представлений роли лидера в организационной культуре.
, иконка 3
Heath Brothers
“Switch”
Книга касается изменений и организационной культуры.
, иконка 4
Брайс Хоффман
«Американская икона: Алан Малалли"
Книга о специалист по спасению корпораций от краха.

 

Последние материалы
Ближайшие лекции и курсы
image СИЛА ПРИВЫЧЕК
Как начать вести здоровый образ жизни
image ФИЛОСОФИЯ МАРКЕТИНГА
Лекция Виталия Ткаченко, директора по маркетингу WOG (Retail)
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA