cover
«Давайте зарплату вовремя. Иначе сотрудник будет думать не о работе, а где достать деньги»

Главные инсайты для менеджеров и эйчаров на конференции Disrupt HR.

author

HR-generalist в LABA

Disrupt HR — событие международного масштаба, которое уже прошло в 166 городах мира. Цель ивента — перевернуть взгляд на рутинные вещи в бизнесе. 

В этот раз владельцы, руководители и эйчары обсуждали инструменты развития, мотивации и удержания сотрудников. У каждого спикера было всего 5 минут на доклад.

Наша HR-generalist Катя Глушеня сходила на ивент и записала самое интересное.

Как наполнить работу смыслом?

Яна Пампуха — Head of Recruitment в Global Talent

Главные инсайты для менеджеров и эйчаров на конференции Disrupt HR. 0

Сейчас вопросы work / life balance и продуктивности у всех на слуху. Мы живем в век технологий и всегда на связи — это стирает границы между работой и личной жизнью. Появляется новый вызов: как сохранить мотивацию и для сотрудника, и для компании. 

В исследовании института Bersin за 2019 год пришли к заключению, что самый важный фактор в мотивации к работе — сама работа.

Пора отойти от стратегии, когда компания компенсирует работу плюшками и бенефитами. Нужно задуматься, как создать место, где работа — это часть жизни, и наполнить ее смыслом. 

Bersin попросил компании оценить, насколько они хороши по разным критериям. Желтые и оранжевые — положительные ответы (их оказалось меньше половины).

Главные инсайты для менеджеров и эйчаров на конференции Disrupt HR. 1

Многие компании уже поняли, что счастливые сотрудники влияют на бизнес не меньше, чем счастливые клиенты. Поэтому начали заботиться о них. 

В зависимости от того, какие потребности удовлетворяет компания, можно выделить такие стратегии:

, иконка 1

Cтратегия work / life balance учит справедливо распределять время между личным и профессиональным.

Employee engagement — стратегия про заботу о сотруднике на рабочем месте (массажисты, психологи, семейные дни).

Employee experience — стратегия про заботу о сотруднике, как о профессионале (помощь в росте, хороший менеджмент, доступ к необходимым инструментам).

Но по результатам исследования Bersin никакая из этих стратегией не является эффективной: каждая удовлетворяет только одну часть потребностей сотрудника.

Самая успешная стратегия строится на том, что работа — не что-то отдельное от нашей жизни, а наша профессиональная самореализация.

Компаниям следует думать не только о бенефитах, а еще и о джоб-дизайне. О том, как наполнить работу сотрудников смыслом, добавить значимости в то, что они делают.  

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Например, в одном колл-центре к карточке клиента начали прикреплять его фото, и у сотрудников появилось ощущение, что они звонят реальным людям. Таким образом компания повысила продуктивность менеджеров вдвое.

Помогите сотрудникам понять, насколько значима их работа, и окружите их единомышленниками.

75% компаний верят, что job design и фокус на человеческом опыте могут быть позитивными для них. Но только 9% готовы вынести этот вопрос как приоритет в стратегии компании на следующий год.

1-2-1 — эффективный инструмент управления или лишняя трата времени?

Наталья Олейник — консультант, former Head of Growth and Development Genesis

Главные инсайты для менеджеров и эйчаров на конференции Disrupt HR. 2

1-2-1 — это запланированные, регулярные встречи между руководителем и подчиненным.

При внедрении этой практики может быть непонятно, зачем эти встречи, если можно пообщаться на курилке или на кухне.

Но когда растет компания — растет разрыв в коммуникации между руководителем и командой. Не понятны цели компании, отдела, лично каждого, руководителю не понятна мотивация сотрудников, а сотрудникам — возможность роста. 

Эти вопросы можно решить с помощью 1-2-1. В самом начале важно разработать правила, научить руководителей проводить встречи, поставить им цель встречаться с сотрудниками регулярно и объяснить всем, зачем нужен этот инструмент управления.  

Что необходимо для 1-2-1:

, иконка 1

- календарь для планирования встреч

адженда (формально не нужна, но важно иметь в голове план)

записи в процессе, чтобы ничего не забыть и видеть прогресс

после встречи — саммари от сотрудника с его дальнейшими действиями

архив встреч

Лучше встречаться раз в одну-две недели (все зависит от самостоятельности сотрудника и этапа его адаптации). 

О чем говорить:

, иконка 1

- обновления на проекте

результаты и сложности в достижении цели

персональный план развития сотрудника

Также руководитель может предложить свою помощь в работе, если видит, что сотрудник в этом нуждается.

Пример встречи:

, иконка 1

5–10 минут — обсуждение результатов.

30–40 минут — на идеи для развития, обсуждение того, что можно изменить.

5–10 минут — для плана на следующую неделю.

Приходите на встречу не для того, чтобы дать фидбек (его нужно давать сразу), а  чтобы услышать его. Если назначили встречу — обязательно проведите, старайтесь не переносить и не отменять. 

Если хотите выстраивать с сотрудниками длительные взаимоотношения, лояльность и доверие, тогда нужно подходить к этому системно. Иначе ситуативные встречи будут раздражающим фактором.

Почему важно знать свою команду и что она о вас думает?

Евгения Близнюк — социолог, основатель аналитического агентства Corestone Group и проекта Gradus

Главные инсайты для менеджеров и эйчаров на конференции Disrupt HR. 3

Многие компании проводят исследования своей целевой аудитории и сотрудников. Но мало кто сопоставляет эти два ресерча между собой.

Важно смотреть цельно на систему «команда-продукт-клиент» и понимать, что негатив блокирует конструктив и команда всегда будет транслировать то, что чувствует.

Есть инструмент, когда сотрудников и клиентов просят описать компанию с помощью ассоциаций (которые могут не всегда быть позитивными).

Причины негативных ассоциаций у сотрудников:

, иконка 1

- появление токсичных коллег

выгорание руководителя

реструктуризация

смена топ-команды

Реанимация плюшками возможна, если:

, иконка 1

- проработан негатив по отношению к компании и руководству

высказаны претензии

получена обратная связь

В остальных случаях лучше проводить глубинные интервью с каждым, чтобы сотрудники выговорились и выпустили пар. После проведения интервью, компании чаще всего понимают:

, иконка 1

Клиенты и сотрудники практически идентично представляют имидж компании. Это значит, что мы являемся тем, что мы делаем, а сотрудники через продукт транслируют свои настоящие ценности.

У каждого из клиентов и сотрудников свой психотип, для каждого нужна индивидуальная коммуникация.

Глобально можно выделить две группы психотипов: активная (принимают решения, двигаются вперед и рассчитывают только на себя) и пассивная (ждут защиты, опеки). 

Активные и пассивные тоже делятся на группы:

Главные инсайты для менеджеров и эйчаров на конференции Disrupt HR. 4

Активные группы

, иконка 1

Социальные рационалисты (12%)

- ответственность перед обществом

 познание и открытость мышления

- равенство

Гедонисты (8%)

новые впечатления

дух молодости

развлечения и наслаждение жизнью

Целеустремленные (30%)

социальное равенство

богатство, амбиции, статус и власть

корыстность

хороший внешний вид

Независимые (6%)

свобода

вера в собственные силы

естественность

Пассивные группы:

, иконка 1

Простые (11%)

бережность

скромность и простота

усердие в работе

Заботливые (9%)

стойкие личные отношения и дружба

помощь ближнему

защищенность семьи

Традиционалисты (24%)

традиции, почитание предков и религиозность

распределение ролей между мужчиной и женщиной

- культура обособленности

Как применять эти знания о психотипах в коммуникации? Представители активных групп лучше воспринимают призывы к действию (используйте больше глаголов и императивов). С пассивными говорите через прилагательные и местоимения. 

Как мотивировать людей, чтобы они не хотели уволиться?

Илья Кабачинский — главный редактор AIN.UA

Главные инсайты для менеджеров и эйчаров на конференции Disrupt HR. 5

#1. Выдавайте ЗП в тот день, который вы обещали. Зарплата должна быть всегда вовремя, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно, иначе он будет думать не о работе, а о том, где достать деньги.

#2. Зарплата должна быть справедливой, обоснованной и понятной для двух сторон.

#3. Сотрудник должен знать, как он может увеличить свою ЗП.

#4. Говорите с людьми о работе, и не только, будьте в теме со всеми.

#5. Шутите: юмор не только помогает пережить сложные моменты, а и сплочает. Можно завести канал в мессенджере и собирать шутки в одном месте.

#6. Оптимизируйте процессы и устраняйте все, что мешает (например, расшифровку видео можно отдать на аутсорс).

#7. Не забывайте хвалить и отмечать результаты и рост сотрудника.

#8. Проводите время вместе.

#9. Корпоратив — это святое. Сотрудники ждут его.

#10. Не декларируйте те ценности, которым вы не соответствуете. Будьте собой.

Disrupt HR VI пройдет в Киеве в марте. 

HR
Последние материалы
Ближайшие курсы
image IT-рекрутер
как захантить айтишника
image HR-менеджер
основы управления персоналом
image Управление мотивацией в компании
построение системы мотивации в компании
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Анастасия Осипова
Курс
Управление мотивацией в компании
25 мая - 29 июня
  • разработка и оптимизация системы мотивации в кризис
  • удержание и повышение эффективности сотрудников
  • внедрение нематериальной мотивации
  • пересмотр зарплат и премирование
записаться