Журнал

Станислав Калацкий: «Особенность цифр в том, что с ними тяжело спорить»

HR-директор в DataArt Dnipro — о том, как HR-аналитика помогает бизнесу.

cover.datart-5f354197ab2cf211152348.jpg

Работа с человеческим ресурсом строится на эмпатии, но именно цифры помогают сделать этот контакт эффективным. Где найти лучшие кадры, как их заинтересовать в вашем предложении и в чем их нужно прокачивать — HR-аналитика поможет ответить на эти вопросы.

Станислав Калацкий — HR-директор в DataArt Dnipro. В HR-сфере он больше 8 лет, за это время запустил в DataArt data-management-программу для управления рекрутингом и сформировал руководство по staffing для клиентов.

В интервью Станислав объяснил, какую ценность HR несет бизнесу и как экономить ресурсы с помощью HR-аналитики.

Когда HR-функция — балласт

Я не считаю, что HR-сервис может быть лишним. Когда что-то делается хорошо, появляется ощущение, что это легко и можно было бы справиться самим. Но это не так.

HR-менеджеру недостаточно просто хорошо выполнять работу. Нужно еще правильно и понятно адресовать. Это — не хвастовство, а умение донести, какую пользу HR-функция приносит бизнесу.

Для меня HR-функция — это подразделение бизнеса, которое участвует в приумножении прибыли в компании. Она не только помогает вовремя найти нужных людей, но и работает на их удержание. 

Почему HR-аналитика — в тренде

Сейчас мы на этапе, когда все отчетливо понимают, насколько важны большие данные. Это начиналось с других сфер (например, маркетинга или коммерции), где данные определяли, насколько эффективный сервис предлагает компания, а нередко — и на какую прибыль она может рассчитывать. HR-сфера постепенно переняла этот опыт.

Сбор данных становится источником аналитики. Реальная потребность в ее использовании и введении data-driven решений возникает при масштабировании процессов в компании. В небольших компаниях аналитика не будет такой эффективной. Там работают другие инструменты — например, персональный подход.

Рекомендуем почитать:

photo5c9c79f6c341d.png

6 ключевых метрик в HR

Читать

Как HR-аналитика помогает в найме

Почти каждая компания среднего или большого размера покупает доступ к работным сайтам, публикует там вакансии — а они приносят новых кандидатов. Такие подписки приобретаются на квартал, полгода или год — и стоят немало. В то же время есть другие источники — например, рекомендации.

HR-аналитика дает возможность точно понять, откуда приходят кандидаты и кто они — так можно оценить «удельный вес» каждого источника. Но, например, реферальные кандидаты на практике успешнее проходят интервью и быстрее принимают оффер. То есть во втором случае время и деньги, которые тратит компания, сокращаются. Значит, второй источник эффективнее.

Есть показатели, по которым можно определить ценность источника. Например, один работный сайт приводит больше junior-специалистов, когда другой — middle+ специалистов. Зная эти особенности, можно размышлять об альтернативах. Например, правильнее расходовать деньги на работные сайты или выделять коллегам бонусы за рекомендации. 

Кто занимается HR-аналитикой

HR-аналитика, или people-аналитика, — это часть HR-экспертизы. Но кто возьмет на себя эти задачи — вопрос масштаба компании и вовлеченности собственников.

Если рекрутер может нанимать людей и заниматься HR-аналитикой, не упуская перспективные кадры, — пусть. Если HR делает аналитику, успевая работать с ожиданиями сотрудников внутри компании, — тоже пусть. По моему опыту, чем больше компания, тем востребованнее выделенный специалист по аналитике.

В DataArt мы начали внедрять функцию аналитики 1,5 года назад. Это постепенный и тщательный процесс. Но кто бы ни взял на себя функцию HR-анализа — внутренний специалист или внешний сервис, — в начале нужно:

#1. Разобраться, для чего это вам и поможет ли это бизнесу. Возможно, выгоднее подыскать альтернативу или вообще отложить до момента актуальности.

#2. Начать собирать данные — системно и беспрерывно, в одном и том же формате и пространстве.

#3. Готовить компанию и ваших коллег к цифрам. Люди привыкли оперировать своими ощущениями, и если те не совпадают с цифрами — им становится сложно их принимать.

Инструменты для HR-аналитики

Собирать, визуализировать и анализировать data-массивы помогут такие сервисы: Power BI, Excel, Tableau, QlikView или Sisense. Но они требуют разного уровня подготовки. 

Рекомендуем почитать:

photo5b72ba0e72b30.png

Power BI: как автоматизировать аналитику, готовить отчеты и объединять данные

Читать

Например, если у вас один аналитик, он спокойно обойдется Excel — с его помощью можно отлично презентовать анализ и выводы. Но Excel — не открытая платформа. Чтобы передать кому-то данные, нужно использовать файлообменники. А в наше время это не всегда безопасно и удобно.

В крупных компаниях Excel уже недостаточно. Там нужно единое пространство, где будут находиться данные. Чем больше компания, тем важнее консистентность информации — чтобы она существовала в одном месте и была понятна всем, кто с ней работает.

В другом инструменте — Tableau — можно разрабатывать аналитические решения с помощью разработанных виджетов. Но для этого тоже нужен уверенный технический бэкграунд.

Есть схожие платформы (например, Sisense), где требуется меньше технических знаний, чтобы создавать дашборды и осуществлять анализ.

Как управлять талантами с помощью HR-аналитики

Управление талантами — это в большей степени об удержании людей, создании комфортного места для работы, а впоследствии — о развитии. Развитию же должен предшествовать профессиональный рекрутинг и привлечение тех талантов, которые хотят расти.

Надо понимать запросы этих людей. Если они сами знают, как им развиваться, нужно создать атмосферу, в которой они будут чувствовать себя комфортно — а значит, оставаться в компании дольше.

Чтобы выяснить, чего хотят сотрудники, раз в полгода-год можно проводить satisfaction survey. В DataArt это обычно происходит раз в год, но в ситуации локдауна — раз в квартал. Нам важно понимать, как люди себя чувствуют вне офиса. Это простые данные, но даже они дают почву для анализа — подсказывают, как сделать пребывание в компании более комфортным.

Что помогает удерживать людей

Умение выстраивать коммуникации. Даже если что-то не срастается сейчас, нельзя разрывать отношения полностью. Бывает, кандидат проходит у нас собеседование, но по разным причинам устраивается не сразу — зато рекомендует нас друзьям и коллегам, потому что мы ему понравились.

Быть открытым и человечным. Зачастую интервью в компании, с которой ты не знаком, — довольно стрессовое событие для кандидатов. Задача HR — сделать обстановку более понятной, чтобы человек чувствовал, что с ним говорят откровенно. Это располагает кандидатов на открытую коммуникацию.

Не бояться изменений. Мир быстро меняется. Отрицать это и не использовать новые подходы — попросту опасно. Внедрение современных инструментов и идей должно быть привычным для любого HR-специалиста.

Цифры vs. чувства

Аналитика — это сопровождающий инструмент. Он не замещает, а дополняет HR-экспертизу. 

Особенность цифр в том, что с ними тяжело спорить. Всегда можно поддавать сомнению результаты или подходы. Но цифры точнее ощущений показывают реальное состояние вещей.

Иногда цифры не сходятся с моим представлением реальности. Так было с процентом принятия офферов, которые озвучивает компания.

Несмотря на сильный бренд компании и десятки наград, которые мы ежегодно получаем, всегда будут люди, которые не примут оффер. Не потому, что мы не интересны, а потому, что иногда мы просто не успеваем сделать предложение вовремя, — где-то это делают быстрее.

Анализируя эту ситуацию, нельзя смотреть только на одну метрику — offer acceptance rate. Нужно понимать дополнительные метрики: скорость найма, ресурсы, которые потратили на каждый этап, причину отказа. И оценивать все комплексно.

HR-функция и онлайн

HR-функция все больше переходит в онлайн, но перейдет ли полностью — сложно сказать. Человеку свойственно оставлять личный контакт, абсолютно везде. 

Если раньше мы постоянно созванивались, то сейчас — переписываемся. Можно считать это «обесчеловечиванием», но в переписке появляется что-то особенное, личное (те же эмодзи) — и уже тяжело назвать такое общение холодной онлайн-связью. 

Мы и дальше будем разрабатывать диджитал-сервисы, которые позволяют эффективнее использовать данные и быстрее принимать решения. Но не думаю, что когда-то откажемся от контакта друг с другом — я верю в синергию.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

БЛИЦ

Ваша суперсила? И способность, которой хотелось бы обладать?

Умение адаптироваться. И умение адаптироваться ко всему.

Если бы вы бросили HR и ушли в IT, что бы себе посоветовали?

Не забывать, что взаимоотношения между людьми всегда должны оставаться приоритетом в любой сфере.

Что помогает не выгорать самому, когда помогаешь не выгорать другим?

Я сталкивался с выгоранием, и мне тяжело представить, как бы я справился без своего окружения. Еще в начале карьеры мне сказали: «Если хочешь развития — окружай себя теми, кто умнее».

Я четко осознаю, что люди вокруг меня и готовность к вызовам будут порождать новый интерес — больший, чем раньше. Для меня это профилактика выгорания. Но у каждого свой способ.