Сегодня базовые потребности сотрудника может удовлетворить практически любая крупная компания, а выгорание идет в welcome-box вместе с офисной кружкой. Поэтому необходимы дополнительные стимулы, чтобы человек «прокачивался» сам и помогал расти бизнесу.
Почему в одних компаниях сотрудники стремятся работать «быстрее, выше, сильнее», а в других офис пустеет в начале седьмого? Разобрали топ-5 вредных привычек, которые наверняка отобьют у команды желание сворачивать горы.
#1. Не вовлекать человека в дела компании
По данным Officevibe, только 40% сотрудников знают о стратегии и целях своей организации. Но когда человек чувствует причастность к миссии, он больше увлечен работой.
Сотрудник, который не интересуется делами бизнеса, — это изначально проигрышный вариант. Каким бы квалифицированным ни был такой человек, он не будет мотивирован делать больше для компании.
В американском Институте Гэллапа выяснили, что 49% работников, которые не вовлечены в дела организации, психологически не привязаны к компании. Они вкладывают в свою работу время, но не энергию. Такие сотрудники тратят ровно столько усилий, сколько необходимо для получения зарплаты, и легко покинут компанию ради предложения получше.
По данным Института Гэллапа, только 38% американцев в 2020 году были по-настоящему вовлечены в свою работу, а не отсиживались в офисе «от звонка до звонка». Кстати, это рекордно высокий показатель за последние 20 лет.
Нехватка мотивации у сотрудников, отсутствие вовлеченности и лояльности к компании бьют по кошельку организаций. По данным Института Гэллапа, такие работники обходятся экономике США в $605 млрд в год.
#2. Тормозить развитие
Иногда человек отлично справляется со своей работой, но не хочет развиваться — ему комфортно на текущей позиции. А случается, что сотрудник давно вырос из своей должности, однако его просто некем заменить — и компания искусственно его тормозит.
По данным Officevibe, 89% работодателей считают, что люди уходят в другие компании из-за более высокой зарплаты. Но в реальности всего 12% увольнений происходят по этой причине.
Как показывает исследование Officevibe, работнику не всегда необходима материальная мотивация — все зависит от приоритетов конкретного человека и от того, насколько компания поддерживает его развитие.
На определенном этапе сотрудник может достичь своего «потолка» в должности. И если работодатель не заинтересован в карьерном росте человека, это может стать финальной точкой в их отношениях.
#3. Занижать ценность специалиста
«Мы никого не держим», «ты должен быть благодарен за то, что мы даем тебе работу». Подобные манипуляции — легкий способ потерять даже самых лояльных членов команды.
Люди, которые осознают свою ценность, не станут мириться с таким отношением. Какое-то время это может срабатывать с неопытными и неуверенными в себе сотрудниками, но даже их терпению рано или поздно придет конец.
Кроме того, по данным Института Гэллапа, 13% работников, которых обесценивала команда или руководитель, остаются менее включенными в дела бизнеса даже в другой компании, переносят негатив на новое место и распространяют среди коллег.
#4. Не признавать достижения
Согласно исследованию HR-платформы Humanity, менее 80% руководителей высшего звена хвалят работников хотя бы раз в месяц. Показательно, что только 22% их сотрудников подтверждают этот факт.
Польский нейрофизиолог Оскар Ариас-Каррион доказал, что похвала способствует выработке дофамина — гормона радости. Он, в свою очередь, нейтрализует гормон стресса кортизол, и человек чувствует себя более спокойно и уверенно.
Словесная благодарность за проделанную работу, публичное признание на регулярных собраниях, поручение новых ответственных задач — все это показывает сотруднику, что его усилия замечают и ценят.
#5. Не давать обратную связь
По данным Officevibe, 43% вовлеченных сотрудников получают фидбек о своей работе минимум раз в неделю. Для сравнения: похвастаться тем же могут только 18% сотрудников с низкой причастностью.
Качественная и корректная обратная связь помогает прокачивать слабые места и чувствовать, что работа имеет ценность.
Ким Скотт — консультант по кадрам Google, Apple, Dropbox и Twitter, автор книги «Радикальная откровенность», рассказывает о собственном опыте, когда неумение давать качественный фидбек чуть не разрушило ее бизнес.
В компании Ким был сотрудник — приятный парень, который мастерски улаживал все конфликты, но на протяжении 10 месяцев справлялся с обязанностями плохо. Боб был милым, поэтому коллеги не поднимали вопрос о качестве его работы и не давали обратной связи.
Ситуация дошла до того, что Ким поняла: если она не уволит сотрудника, то потеряет половину команды. Сообщив о своем решении расстаться и впервые честно рассказав о недочетах работы Боба, Ким столкнулась с обидой и единственным вопросом: «Почему об этом не сказали раньше?».
Было две основные причины, по которым Ким не обсуждала с Бобом проблемы в его работе: менеджер не хотела ранить сотрудника и выставить себя в плохом свете.
Чтобы устранить эти факторы, Ким советует высказываться о задаче, а не о человеке. Если речь идет о конкретном проекте или его результатах, собеседник чувствует себя увереннее. Кроме того, так все участники разговора смогут взглянуть на корень проблемы более объективно.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Хотите получать дайджест статей?
