Smart-рекрутинг: 7 шагов, чтобы привести кандидата в свою компанию | Бизнес-школа Laba (Лаба)
Журнал
if locale != request.locale

Поиск

Smart-рекрутинг: 7 шагов, чтобы привести кандидата в свою компанию

Советует Оксана Огневая, Head of Recruitment & Management Practice в Jooble.

cover.ognevaya-608aca9554031748991522.jpg

Когда компания месяцами ищет специалиста на ключевую позицию или идеальный кандидат отклоняет джоб-оффер, нужно пересмотреть весь путь соискателя. Возможно, «эффект бабочки» запустил сам работодатель: ошибка на каком-то этапе найма снизила продуктивность всего рекрутинга. 

Оксана Огневая — Head of Recruitment & Management Practice в Jooble. У нее 18-летний опыт в рекрутинге. До Jooble Оксана создавала, перезапускала и улучшала системы привлечения талантов в Miratech, WOG, Mriya Agro Holding, Renaissance Capital. Например, в Miratech ее команда увеличила скорость найма в два раза. 

Разобрались, какие шаги нужно предпринять, чтобы компания не теряла подходящих кандидатов.

#1. Определите стратегию найма  

Классическая воронка рекрутинга состоит из нескольких уровней:

  • Сорсинг (обнаружение релевантных кандидатов на рынке).
  • Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях).
  • Первичное собеседование (биографическое и на соответствие ценностям компании). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов. 
  • Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Иногда соискателю предлагают выполнить тестовое задание. 
  • Финальное собеседование (принимается решение о найме, финализируется ЗП).
  • Выход на работу.

Не существует единой нормы количества кандидатов на этапах воронки. Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический. 

Большое искушение для компании — упростить себе задачу и унифицировать процедуру для всех вакансий. Но если неверно распределить внимание, можно упустить ценных кандидатов. 

Приведу пример: ищем в клинику хирурга узкой специализации. Мы можем выстроить процесс отбора по такому принципу: интервью по ценностям — собеседование по soft skills — проверка hard skills. Но в этом случае есть риск, что до третьего этапа не дойдут квалифицированные кандидаты. Поскольку подобный подход ориентирован на профессии, где софт-скилы важнее. 

А в случае с наймом хирурга на первом месте должны быть hard skills. И оптимальный процесс может выглядеть так: сорсинг — проверка рекомендаций — hard skills — интервью по soft skills. 

Очень грубо рекрутмент можно разделить на два направления: 

  • Массовый набор — когда порог входа в позицию низкий. Здесь нет строгих требований к опыту и верхний уровень воронки охватывает тысячи соискателей. Это могут быть, например, кассиры, клининг, охрана. Текучесть высокая, компании сложно удерживать людей, несмотря на усилия. Постоянный найм с рынка — оптимальная модель. 
  • Рекрутинг высококвалифицированных и узких специалистов. Например, поиск программиста, юриста со знанием португальского или врача-кардиолога. На рынке ограниченное число таких кандидатов (десятки или даже единицы). Потеря каждого из них — это риск, а потому коммуникация с ними более длительная, продуманная, зачастую эффективен хедхантинг. 

#2. Сформируйте поток кандидатов

Верхний уровень воронки — это общее количество специалистов на рынке, которые подходят для вакансии по названию должности и функционалу. 

Составьте более конкретный портрет интересных вам соискателей. В каждой компании есть дополнительные требования, которые сужают/расширяют круг кандидатов и упрощают или усложняют сорсинг. Например, из 10 тыс. бухгалтеров по заработной плате теоретически подходят только 500, поскольку вам нужны лишь специалисты, которые владеют английским, живут в столице и соответствуют ценностям работодателя. Отталкивайтесь от этого пула.

Вовлекайте пассивных кандидатов. Если выбираете специалистов только из входящего потока — теряете много возможностей. Даже идеальная вакансия на джоб-сайте зацепит внимание лишь «теплых» соискателей: в среднем это около 10% — те, кто активно ищет работу.

Чтобы заинтересовать более широкий круг кандидатов, используйте:

  • реферальные программы
  • коммуникацию и таргетированную рекламу в соцсетях
  • email-рассылки 
  • отраслевые ивенты
  • профессиональные сообщества 

#3. Составьте привлекательное объявление о вакансии  

Скучные шаблонные описания должности вряд ли станут магнитом для кандидатов. Оформляя объявление, ориентируйтесь на его целевую аудиторию: вакансия должна резонировать с ожиданиями соискателя. 

Например, вы можете предположить, что ценности кандидатов из поколения Z — изменения, развитие, признание и влияние. Этой аудитории интересны вакансии от компаний, которые дают такие дополнительные возможности:  

  • Young-friendly атмосфера (открытость к соискателям без опыта). Это означает, что вы разработали систему адаптации так, чтобы любой новый сотрудник мог легко влиться в дела компании при поддержке наставника.
  • Понятный с точки зрения сроков рост. Оптимально — со ссылками на истории успеха. Например, член команды начинал со стажера, а через год возглавил проект.
  • Регулярный и предсказуемый пересмотр зарплат, прозрачность системы вознаграждений за личные достижения.
  • Персонализированные программы обучения, которые помогают расти в компании.
  • Понятный процесс внутренних ротаций, получение нового опыта.

В рассказе об организации связывайте роль будущего сотрудника с миссией, даже если ему поручат рутинные задачи. Человек, который видит в своей работе смысл, выполняет ее более качественно и менее склонен к выгоранию. 

Например, если вы ищете оператора компьютерного набора, кандидат скорее откликнется на предложение вносить вклад в развитие отличного продукта, а не просто «штамповать» бесконечные тексты. 

Представьте, что соискатель впервые столкнулся с вакансией от вашей компании. Он не знает, как вы ведете себя с сотрудниками, чего от вас ожидать. Помогите ему это понять, покажите внутреннюю кухню:

  • проведите открытый вебинар с руководителем на узкую тему
  • организуйте онлайн-тур по производственным мощностям компании
  • пригласите познакомиться с командой в профессиональных соцсетях

В моей практике было много случаев, когда кандидаты присылали свои резюме даже без наличия вакансии. В сопроводительном письме они ссылались на интервью кого-то из моих коллег, подчеркивая: им близок стиль компании и было бы интересно сотрудничать.

Уделите особое внимание бенефитам. Соискатель выбирает организацию, которой посвятит часть своей жизни, и хочет равноценного обмена. Наполнение EVP зависит от того, как действуют ваши конкуренты, и от запросов самих кандидатов. Несколько подсказок: 

  • Must have: официальное трудоустройство, страховка, выплата ЗП вовремя, уютный офис. Эти опции давно вошли в базовую комплектацию.
  • Плюшки: спортзал, вкусная еда на кухне, компенсация обучения. Адаптируйте эти фишки к нынешним условиям: предложите то, что актуально для сотрудников на удаленке.
  • Чем выше уровень квалификации и зрелости соискателей, тем больше их запросы. Профессионалы готовы инвестировать в новую работу свой ценный опыт и ожидают ощутимого возврата. Им важно понять, получат ли они возможность развивать продукт и влиять на стратегические решения. Может ли компания предложить участие в интересных программах и шанс инициировать новые проекты. 

«Правильная» вакансия позволит отсеять часть нерелевантных откликов, но не исключит их, поскольку кандидаты могут:

  • невнимательно читать требования
  • откликаться на все вакансии подряд
  • отправлять резюме наудачу — вдруг работодатель готов пойти на компромисс в каких-то пунктах
  • искренне считать, что они подходят, особенно в части личных характеристик, но не соответствовать ожиданиям компании

#4. Анализируйте эффективность каналов поиска 

Каждый джоб-сайт имеет свою специфику — няни, металлурги и разработчики редко пользуются одинаковыми каналами поиска работы. 

1. Проконсультируйтесь с менеджером джоб-сайта о специфике аудитории соискателей, запросите аналитику.

2. Обратите внимание на присутствие и активность конкурентов на этой площадке.

3. Ведите собственную статистику — сколько кандидатов определенного профиля приводит конкретный ресурс по сравнению с другими.

Пользуйтесь услугой поднятия объявлений на джоб-сайтах для «горящих» вакансий. Если позиция популярна — например, вы ищете менеджера по продажам, ваше предложение быстро «упадет» в поисковой выдаче, и большинство соискателей до него просто не долистают. Обычно люди просматривают 3-7 страниц. 

Джоб-сайты — не всегда первичный источник поиска кандидатов. Более эффективными могут быть:

  • Размещение вакансий в профсообществах, мессенджерах (например, в Telegram-канале для узких специалистов).
  • Личное общение (к примеру, найти ювелира проще на выставке украшений).
  • Когда на рынке мало релевантных кандидатов, наиболее эффективен прямой поиск. То есть «прицельный» выход на нужных профессионалов, которые зачастую трудоустроены. 

В моей практике был опыт работы над вакансией с узкой специализацией — по оценкам команды рекрутеров, в Украине было всего три подходящих эксперта. Мы разрабатывали тактику найма и готовились действовать осторожно, вести длительные переговоры. Но нанимающий менеджер считал, что на самом деле специалистов больше, и настоял на публикации объявления на джоб-сайтах. 

Мы пошли навстречу — разместили вакансию, получили много нерелевантных откликов и в итоге все-таки привлекли кандидата из своего топ-3. 

#5. Улучшайте бренд работодателя 

По данным Randstad Employer Brand Research 2021, 50% соискателей не стали бы работать в компании с дурной репутацией (даже при условии высокой ЗП). Обычно негативные отзывы связаны с тем, что работодатели нарушают обязательства, а также с плохим отношением руководства или чрезмерными нагрузками. 

Улучшение бренда работодателя — это комплексная задача. Но для начала можно провести «косметические» работы онлайн. 

Даже на агрессивные отзывы отвечайте аргументированно и уважительно. Если компания допустила ошибку — признайте ее, извинитесь и расскажите, что сделано для улучшения. Прочитав конструктивный ответ на критику, соискатель с более высокой вероятностью рассмотрит вакансию.

#6. Повышайте уровень сервиса на интервью 

Часть кандидатов не приходит на собеседования, даже если вы уже договорились о встрече. Возможные причины:

  • «Технические». Например, рекрутер надиктовал адрес по телефону, когда соискателю было неудобно говорить, а затем контакт потерялся. Дублируйте информацию в мессенджерах или по почте, звоните кандидатам за день до собеседования. 
  • Длинный перерыв между телефонным интервью и встречей (более 3 дней). Соискателю каждый день звонят другие работодатели — чем дольше вы тянете, тем меньше шансов, что он выберет вас. 
  • Неприятные эмоции после разговора по телефону. Даже если во время звонка кандидат согласился на собеседование, он может передумать — например, из-за того, что ему не понравилась манера общения рекрутера.  

Применяйте гибкие подходы в рекрутинге. Например, все популярнее становится такой формат: соискателя приглашают на онлайн-собеседование, рекрутер общается с человеком 20 минут о ценностях и компетенциях. Затем сразу подключается нанимающий менеджер. Если кандидат соответствует ожиданиям — ему в тот же день делают оффер. 

Поддерживайте отношения с соискателями даже в случае их отказа. Например, в моем опыте был кейс: отличный кандидат прошел все этапы собеседований, но отклонил джоб-оффер. Специалист решил остаться в прежней компании, поскольку работал там уже 5 лет, ценил стабильность, отлаженные процессы и четкий карьерный план. В Jooble другая культура — автономность, изменения, предпринимательство. 

Рекрутер не обрадовался такой новости, но проявил уважение и поддержал человека, которому сложно решиться на перемены. Через полгода кандидат вернулся и сообщил, что «созрел». На этот раз убеждать пришлось уже его нанимающего менеджера — но рекрутеру удалось, и специалист присоединился к команде.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Детально анализируйте мотивацию во время интервью — это поможет понять, настроены ли кандидаты на переход и что может их убедить. Я предпочитаю поведенческие вопросы и модель STAR

Примеры вопросов: 

  • Опишите работу, где вы максимально реализовались. Чем она отличалась от других? 
  • Вспомните задачу, которая вас «зажигала». Какие у вас были обязанности? Что именно вас заряжало? 
  • В какую компанию вы вернулись бы с наименьшей вероятностью? Почему? 

#7. Избегайте рисков для адаптации 

Онбординг не входит в классическую воронку найма. Но есть много факторов в зоне влияния рекрутеров, которые подталкивают людей уйти еще на испытательном сроке. Отмечу наименее очевидные: 

  • Оversales — создание завышенных ожиданий, которые не подтверждаются после выхода на работу. 
  • Уровень внутреннего дружелюбия — сложность интеграции в жизнь организации. Это зависит от того, насколько команда/компания умеет принимать новичков и понимает, что вначале сотрудник может быть менее эффективен. 
  • Знания самого рекрутера о «внутренней кухне» компании. Нанимайте специалистов не только по опыту и скилам — учитывайте «уникальный узор» культуры, ценностей, ожиданий команды и их соответствие личности кандидата. 

Если вас не устраивает качественный или количественный результат рекрутинга в компании — проанализируйте каждый этап воронки найма. Когда обнаружите «бутылочные горлышки» — сможете наладить систему привлечения талантов.

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курси з теми:
"HR-менеджмент в IT"
HR и рекрутинг
Ведет Мария Макарова
17 ноября 20 декабря
Мария Макарова