5 устаревших практик подбора персонала | Бизнес-школа Laba (Лаба)
Журнал

Поиск

Олдскульный рекрутинг: 5 устаревших практик подбора персонала

Ошибки, которые допускают при найме, — возможно, и вы тоже.

cover-oldhr-60b79910a03ba008791679.jpg

Чтобы переманить опытных механиков у конкурентов, компания Volkswagen присылала в их мастерские неисправные авто. В машинах оставляли объявления о вакансиях. А лондонское рекламное агентство Gyro International искало специалистов в кафе, где обедали сотрудники конкурентов. Компания договорилась с владельцами заведений о том, чтобы разместить на упаковках еды логотип агентства и призыв задуматься об увольнении. Это помогло Gyro International захантить троих топ-менеджеров. 

Как эффективно нанимать сотрудников и от каких «олдскульных» практик стоит отказаться, обсудили с Head of Recruitment & Management Practice в Jooble Оксаной Огневой

У Оксаны 18-летний опыт в рекрутинге. До Jooble она создавала, перезапускала и улучшала системы привлечения талантов в Miratech, WOG, Mriya Agro Holding и Renaissance Capital. Например, в Miratech ее команда увеличила скорость найма в два раза. 

Ошибка #1. Проверка рекомендаций кандидата на финальном этапе 

Мы опасаемся покупать вещи без примерки, а блюдо в ресторане заказываем с осторожностью, если в меню не указан состав. Так почему же мы готовы нанимать соискателя, не изучив отзывы о нем? 

Согласно сервису для проверки рекомендаций Checkster, 78% кандидатов обманывают при трудоустройстве. По результатам исследований, люди чаще всего лгут: 

  • о своих навыках (например, владении Excel или иностранным языком) — 60% соискателей
  • о позиции руководителя, когда фактически человек был менеджером или специалистом низшего звена — 41%
  • об обучении в престижном университете или на востребованных курсах — 40%
  • о кейсах и других достижениях — 33%

Кроме того, согласно Checkster, 66% работодателей поверили соискателям, не распознав ложь на собеседовании, — или смирились с ней. 

Оценить правдивость резюме помогают рекомендации. По словам Оксаны Огневой, проверять их нужно на начальных этапах отбора. 

Оксана:

— Рекомендации имеют свой "срок годности". Если человек работал в компании 3 года назад, валидность таких характеристик низкая. 

 

— Собирать отзывы необходимо максимум за последние 3 года и не менее 5 штук.

 

— С рекомендателем нужно общаться минимум 15 минут. 

 

На Западе характеристики проверяют на первом этапе отбора — когда кандидат еще не пришел на собеседование, но о нем уже все знают. В Украине же рекомендации остаются финальным аккордом, и в этом есть риск: компания уже инвестировала много времени и ресурсов в соискателя, но ничего о нем не знает. Приходится доверять первому впечатлению.

Если в списке рекомендателей нет текущего руководителя кандидата, уточните причину и обратитесь к менеджерам, коллегам или клиентам, с которыми работал соискатель. 

Заранее подготовьте вопросы. Диалог выстраивайте по одному из блоков: 

  • STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат). 
  • PARLA: Problem (Проблема) — Action (Действие) — Result (Результат) — Learned (Научился) — Applied (Применил).

Рекомендуем почитать:

img.10-602fa63cafa08258837773.jpg

10 вопросов, на которые придется ответить на собеседовании

Читать

Ошибка #2. Длительный срок принятия решения по кандидату

Хорошие соискатели долго не ждут — их уводят конкуренты. Чем быстрее вы дадите ответ, тем меньше времени будет у кандидата для интервью в другом месте. А значит, он с большей вероятностью выберет вашу компанию. 

23% соискателей теряют интерес к организации, если не получают ответа в течение недели после собеседования, еще 46% — в первые две недели. Компании затягивают с решением по таким причинам:

  • Работодатель не знает чего хочет. Он общается с кандидатами и в ходе собеседований определяет, нужен ли ему специалист.
  • В компании используют длительную процедуру отбора. Несколько этапов интервью, а также проверка рекомендаций занимают месяцы — и на каждой стадии часть соискателей «выходит из игры», приняв предложение конкурента. 
  • Окончательное решение по кандидату принимает собственник. Или совет директоров, заседание которого проходит раз в несколько месяцев. 

Оксана:

Длительный срок принятия решения могут себе позволить только крупные и известные компании. Некоторые кандидаты сейчас получают офферы в течение одного дня с момента анонса в LinkedIn о поиске работы. Максимальный срок ответа для компаний — 5 дней. Люди привыкли к фаст-треку и не готовы инвестировать много времени в процесс отбора.

Ошибка #3. Массовые рассылки в LinkedIn 

По данным The Open University, 79% кандидатов используют соцсети при поиске работы. Среди соискателей в возрасте до 35 лет этот показатель увеличивается до 86%. Однако массовые рассылки в соцсетях, в том числе LinkedIn — не лучшая идея. Тем более что лишь 25% кандидатов открывают предложения о работе.  

Фокусируйтесь на персонализированных письмах. Поздоровайтесь, поблагодарите собеседника за то, что он принял ваш запрос. Расскажите, почему вы ему пишете: увидели нужные навыки или обратились по рекомендации. Опишите должность и компанию, а также объясните, чем ваше сотрудничество будет выгодно специалисту и бизнесу. Чтобы увеличить вероятность ответа, укажите, каких действий вы ожидаете от кандидата. Например, уточните, интересно ли пользователю предложение. 

В LinkedIn доступно более 40 расширенных фильтров Boolean Search: например, поиск по ключевым словам, навыкам или статусу «открыт для работы». Фильтры позволяют ускорить процесс почти вдвое. Boolean Search доступен в стандартных и премиум-аккаунтах — LinkedIn Recruiter.

Больше советов по рекрутингу читайте в блоге LinkedIn.

Ошибка #4. Подбор персонала по критериям, которые не относятся к основным обязанностям

По данным крупного американского HR-сообщества SHRM, закрытие новой вакансии обходится бизнесу в 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Показатель увеличивается, если этапов отбора слишком много или компания ищет «идеального кандидата». 

Оксана:

"Предпринимательский дух", "самостоятельная постановка задач" — мода на такие критерии пришла в 2000-х, когда в Кремниевой долине активно развивалось стартап-направление. Но подобных специалистов лишь около 10–15%, их поиск увеличивает сроки закрытия вакансии.

Руководители часто хотят получить готового сотрудника, который смог бы сразу приступить к работе. Но таких людей мало, поэтому лучше обращать внимание на способность кандидата обучаться и адаптироваться.

По данным TopResume, в 2021 году компаниям стоит делать акцент на таких скилах:

  • креативное решение проблем и инновации
  • навыки коммуникации
  • фокус на личном росте
  • тайм-менеджмент
  • эмоциональный интеллект
  • умение работать в команде

Ошибка #5. Субъективизм рекрутера

Бывает, что HR-специалисты ориентируются на свои ощущения, а не на запрос бизнеса. Так, рекрутеры-мужчины дают более высокую оценку представителям своего пола. А привлекательная внешность кандидата вдвое увеличивает шанс получить работу.

Безэмоционально оценивать соискателей сложно. И во время подбора персонала можно оказаться в ловушке стереотипов и установок: 

  • Молодой — неопытный и непостоянный.
  • Замужняя девушка — скоро уйдет в декрет.
  • Часто меняет место работы — ненадежный сотрудник.
  • Делает селфи — нарцисс.
  • Обладает навыком самопрезентации — профессионал. 

Оксана:

Оценивать кандидата через призму своего образа жизни — примитивно. Практика слепого найма исключает предрассудки и отказы, основанные на стереотипах по гендерному, расовому и национальному признакам. Сейчас в резюме часто даже не вставляют фотографию, не указывают пол и место жительства.

БОНУС: 3 способа креативного рекрутинга

#1. Перерыв на обед

Лондонское рекламное агентство Gyro International в 2010 году поставило цель вдвое увеличить штат креативного отдела. Для этого специалисты компании определили заведения, которые чаще всего посещают сотрудники конкурентов во время обеда. Позже агентство договорилось с владельцами ресторанов, чтобы те заворачивали сэндвичи в упаковку Gyro International с надписями: «Стоит ли мне остаться? Или лучше уволиться?» и «Как развивается ваша карьера?». 

За месяц использовали 100 тыс. экземпляров упаковки. Уже в первые несколько недель трафик на сайт Gyro увеличился на 20% — и компания закрыла три позиции топ-менеджеров, в том числе руководителя креативного подразделения. 

#2. «Проект 70»

Креативное агентство Banda, которое занимается брендингом ОККО, Comfy и ВДНХ, в июне 2019 анонсировало «месяц рекрутинга». В агентстве заметили, что на поиск людей уходит много времени — до июня 2019 в Banda нанимали 3–4 человека в месяц. Чтобы в короткие сроки и «по-бандовски» набрать новых сотрудников, компания запустила «Проект 70», опубликовав объявление о поиске 70 специалистов.

Banda разработала айдентику, создала лендинг с вакансиями и смонтировала промовидео. За месяц агентство получило более 8 тыс. заявок дизайнеров, копирайтеров, арт-директоров, аккаунт-менеджеров и HR при нулевых затратах на платное размещение вакансий. 

В среднем в компании проводили 20 собеседований в день. Отбор прошли 89 кандидатов, на стажировку попали 24, из них 18 взяли в команду.

#3. Виртуальный тур по офису 

В китайском подразделении Deloitte Touche Tohmatsu на странице вакансий запустили онлайн-экскурсию в формате видеоигры. 

Кандидатам предложили посетить офис в Пекине, Шанхае или Гонконге. Участники могли «зайти» в зоны для работы, конференц-залы, центры обучения и пообщаться с сотрудниками. По результатам виртуального тура за страницей вакансий на сайте компании начали следить более 48 тыс. человек.

Подписывайтесь на нашу рассылку

Спасибо за подписку!
Курс по теме:
"Стратегический рекрутмент"
HR и рекрутинг
ведет Оксана Огневая
20 июля 19 августа
Оксана Огневая