За даними Human Capital Institute, більшість компаній припиняють адаптацію новачків після першого тижня. Як наслідок, люди спантеличені, розчаровані і відчувають брак ресурсів. Водночас найефективніші програми онбордингу підтримують нового співробітника протягом 90 днів.
Після цих 3 місяців важливо виділити час для зворотного зв'язку, щоби намітити цілі, розв'язати проблеми на ранній стадії та зрозуміти, що рухає вашим новим колегою.
Які запитання ставити на one-to-one через 3 місяці — з'ясовуємо разом із Катею Глушенею, Head of HR в Laba.
Навіщо потрібна one-to-one зустріч
One-to-one — це регулярні розмови між HR (або керівником) та працівником, які допомагають обом сторонам краще пізнати один одного, а також зміцнити довіру. Такі зустрічі сприяють відкритому спілкуванню та чесному зворотному зв'язку.
Відтоді, як Adobe замінила класичну перевірку ефективності на one-to-one, плинність кадрів у компанії знизилася на 30%.
Прислухаючись та даючи своєчасні підказки, менеджер стає партнером свого колеги. Згідно з дослідженням, в якому було проаналізовано анкети 38 тис. працівників, люди з партнерським керівництвом частіше повідомляли про більшу задоволеність життям.
А згідно з дослідженням Google Project Oxygen, менеджери, які щотижня зустрічаються віч-на-віч зі своїми співробітниками, отримують вищі результати, ніж ті, хто таких розмов не проводить.
Як підготуватися до зустрічі
Катя:
«Спочатку влаштуйте розминку — поговоріть на абстрактні теми. Наприклад, попросіть колегу розповісти про свої захоплення. Декількох щиро поставлених запитань достатньо, щоби викликати прихильність людини. Потім обговоріть план зустрічі: про що говоритимете і яка мета вашого one-to-one.
Не перетворюйте розмову на формат запитання-відповідь. Ви повинні розуміти, що саме хочете дізнатися. І обов'язково використовуйте уточнювальні формулювання».
Які запитання ставити
#1. Який у тебе настрій?
Катя:
«Зазвичай на перші запитання працівники відповідають поверхнево чи соціально бажано. Продовжуйте уточнювати, доки не докопаєтесь до суті. Наприклад, якщо людина каже "Все класно", запитайте: "А як ти зрозумів, що все класно?" Що саме класно? Що ти оцінюєш?».
#2. Наскільки подобається/не подобається те, що ти робиш?
Катя:
«Розпитайте, як минули перші 90 днів. Що було хорошого та складного за цей період? Чи були моменти, коли працівник відчував, що все виходить? Чи відчував він занепад сил?»
На основі відповідей ви можете скоригувати навчання та побудувати подальшу роботу новачка навколо потрібних навичок.
#3. Твої очікування збіглися із реальністю?
Дані Human Capital Institute показують, що найпоширеніша причина звільнення новачків — незадоволені очікування, які сформувалися на етапі найму. А згідно з CareerBuilder, 2 із 3 працівників незадоволені програмами навчання та адаптації.
Катя:
«Відповідь на це запитання покаже, чи відчуває колега розчарування і чим саме викликано його занепокоєння. Ви зможете передбачити рішення людини піти та вплинути на неї, виправивши свої недопрацювання».
#4. Чи відбулася комунікація із командою?
Міжособистісні стосунки та робота у колективі безпосередньо впливають на продуктивність та почуття задоволеності.
Катя:
«Розв'язання багатьох завдань залежить від команди та внутрішньої комунікації. Якщо працівник одразу не влився до колективу, допоможіть йому інтегруватися».
85% людей стикаються з конфліктами на робочому місці. Коли у команді виникають розбіжності, потрібно з'ясувати обставини та розв'язати проблему спільно. Так ви показуєте свою залученість і не залишаєте новачка віч-на-віч із ситуацією.
#5. Чи відбувся коннект із керівником?
72% співробітників стверджують, що розмови one-to-one з менеджером — найважливіша частина адаптації та робочого прогресу.
Катя:
«Дізнайтеся, чи дає керівник зворотний зв'язок і чи достатньо його. Як менеджер залучається до роботи новачка і чи чітко ставить завдання».
Дослідження Gallup показало: коли менеджери надають щотижневий (а не щорічний) фідбек, члени команди мотивовані та залучені у 3 рази більше.
#6. Чи зрозуміло, які перед тобою стоять цілі та завдання?
У США та Великій Британії щорічно витрачається близько $37 млрд на утримання непродуктивних співробітників, які не розуміють своїх завдань.
Катя:
«Спробуйте скористатися коучинговою GROW-моделлю:
— позначте мету, якої співробітник хоче досягти
— оцініть, на якому етапі людина зараз
— розберіть варіанти досягнення мети
— намітьте конкретні кроки».
GROW-модель була розроблена у Великій Британії у 1980-х роках. Її назва — це абревіатура чотирьох етапів зростання: Goal (Мета), Reality (Реальність), Options (Варіанти), Will (Намір).
#7. Чи маєш ти все необхідне для роботи?
Катя:
«З'ясуйте, чи є у новачка потрібний софт і знання, чи розуміє він, до кого можна звернутися із запитаннями».
Який результат one-to-one зустрічі
60% компаній не з'ясовують етапи зростання та цілі для нових співробітників.
Катя:
«Завершуйте зустріч із конкретним екшн-планом: розпишіть карту розвитку та домовтеся про чек-поінти, щоб відстежувати динаміку. Обов'язково фіксуйте все, що обговорювали і до чого прийшли, щоб one-to-one не перетворився на “а поговорити”».
Не призначайте зустрічі спонтанно. Це має стати приємною традицією, а не інструментом тиску.
Чим one-to-one корисний для HR
Дослідження Glassdoor показало, що у компаніях із сильною системою адаптації показник утримання новачків зростає на 82%, а продуктивність — більш ніж на 70%.
69% працівників найімовірніше залишаться в організації на 3 роки, якщо отримають хороший досвід адаптації.
Катя:
«Попросіть у новачка зворотний зв'язок про те, як відбувався процес рекрутменту: що сподобалося і не сподобалося. Дізнайтесь, які пропозиції він розглядав і чому прийняв саме ваш оффер. Поцікавтеся, як співробітник удосконалив систему адаптації».
One-to-one — найкраща діагностика стану новачка, рівня його мотивації та ефективності. Такі зустрічі дозволяють розв'язати проблеми на ранній стадії та переконатися, що працівник розуміє, куди рухається.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
