Пандемия перевернула с ног на голову не только наш привычный образ жизни, но и отношение к работе. Люди стали заботиться в первую очередь о своей безопасности и комфорте, больше жить «в моменте». Поэтому подход к управлению талантами в компаниях тоже меняется.
Как именно — рассказывает Наталья Горбенко, Global Head of Talent Management & Development в DXC Luxoft. У нее более 20 лет HR-опыта в Avon, Brocard, Lifecell и Luxoft. В 2020 году она вошла в рейтинг лучших HR-директоров Украины по версии delo.ua.
Наталья рассказала о 5 трендах в управлении талантами, которые будут актуальны еще долгие годы — по данным Gartner, Mercer, Deloitte и Forbes.
#1. Управление жизненным опытом сотрудника
Раньше компании ориентировались на «рабочий» опыт персонала. То есть в условное время с 9 до 18 старались делать все, чтобы людям было комфортно трудиться. Сейчас же граница между рабочим и личным временем размывается, поэтому стоит выходить за рамки. Но не с целью контроля, а чтобы обеспечить высокое качество жизни человека за пределами работы.
Компания может организовывать мероприятия для семей коллег. Например, мы в Luxoft проводим для сотрудников и их родных лекции, которые читают эксперты в сфере психологии, здоровья, стиля жизни. Иногда лекторами выступают популярные TED-спикеры — в условиях удаленки это проще организовать.
Для детей сотрудников мы развиваем несколько направлений: STEM (логика, математика), языки (уроки английского), программирование (Java, Python), Hop Pop Town — видеоблогинг, веб-дизайн, Sport&Dance — танцы и йога для детей с индийским гуру.
#2. Гибкость меняется от места ко времени
Во время пандемии никто не смог противостоять тому, что понятие рабочего места стало гибким. Офисы закрылись — и бизнесам пришлось согласиться с тем, что их сотрудники могут работать из любой точки мира.
Следующий этап зрелости компаний — понимание, что команде сложно оставаться в рамках привычного графика. Границы между рабочим и личным размылись, расписание близких тоже изменилось. Компаниям стоит принимать это и входить в положение сотрудников.
Например, если человеку неудобно подключаться к работе утром — не проблема, пусть он сделает это вечером. Главное, чтобы каждый показывал стабильный результат, а когда, где и каким образом — не так важно.
Этот тренд только усиливает первый, ведь дает сотрудникам больше свободы, возможностей управлять личным и рабочим временем. При этом мы понимаем, что не каждая роль и не во всех компаниях может подходить под такую гибкость. Но так или иначе, этот тренд нельзя упускать из виду — нужно искать другие варианты адаптивного формата работы.
#3. Поддержка ментального здоровья становится нормой
Если раньше забота компании о психологическом состоянии сотрудников вызывала вау-эффект, то сейчас это — must have, одно из самых ожидаемых предложений от работодателя, которое идет «по умолчанию».
В некоторых странах поддержку ментального здоровья вывели на законодательный уровень. Например, в Германии принято проверять не только безопасность удаленного рабочего места, но и то, как коллега себя ощущает — насколько он близок к выгоранию.
В Украине все больше работодателей начинают ответственнее относиться к этим вопросам. Например, Luxoft сейчас вводит программу поддержки сотрудников — Employee Assistance program, которая покрывает 4 направления: клинический сервис, work-life сервис, поддержка менеджеров и помощь в кризисных ситуациях.
Это возможность, в том числе анонимно, обратиться к психологам или другим экспертам, когда человек попал в сложные жизненные обстоятельства или испытывает сильный стресс.
#4. Внутренняя мобильность для удержания сотрудников
Внутренняя мобильность — это переход людей на новые роли в рамках компании. Не просто повышение в должности, а ротация в другие подразделения, города, страны, смена обязанностей, рабочего и культурного окружения.
Так у сотрудников будет складываться впечатление, что они сменили работодателя, по факту оставаясь в той же компании. Люди не будут чувствовать, что застряли на одном месте, и параллельно искать новые возможности.
Такой тренд образовался в том числе из-за нехватки талантов на рынке. Даже если они есть, компаниям дорого обходится их адаптация. Чтобы новички начали показывать хорошие результаты, нужно 6–12 месяцев. Поэтому бизнесу выгодно, чтобы сотрудники оставались в компании.
Но нельзя, чтобы они скучали или были недовольными. Людей важно держать в тонусе — давать возможность менять картинку. Таким сотрудникам не нужно заново углубляться в корпоративную культуру, поэтому они становятся эффективными буквально через пару месяцев в новой роли.
В Luxoft внутренняя мобильность развита давно. К этому нас подтолкнула не пандемия, а индустрия и потребность быстрого роста в новых странах. У нас есть подразделения, которые помогают сотрудникам искать альтернативные роли и организовывают релокацию в другие страны.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
#5. Формирование новой «удаленной» культуры общения
В каждой компании есть негласные правила, которые нарабатывались годами и прививались новым членам команды. Так формировалась привычная всем культура общения и поведения в коллективе.
Например, до пандемии, когда все ходили в офисы, сотрудников во многом оценивали по тому, как часто они попадались на глаза руководству. В некоторых компаниях это могло быть частью корпоративной культуры: оставаться на виду, присутствовать на обсуждениях, «выступать» в курилке. Мелькать перед начальством, чтобы оказаться замеченным и стать первым кандидатом на продвижение.
С переходом на удаленку это исчезло. Сотрудники «на виду» только на встречах (и то если включат камеру). А у руководителя больше нет возможности пересекаться с командой на кухне, чтобы обменяться новостями. Остались только созвоны, которые не показывают в полной мере, что происходит в коллективе.
Сейчас менеджерам приходится учиться управлять удаленными командами, а сотрудникам — доказывать, что они эффективны, не только постоянным мельканием перед руководством.
Компаниям стоит менять культуру общения — делать ее более гибкой и гибридной. По возможности проводить офлайн-мероприятия для мини-команд, где сотрудники будут общаться. А также поддерживать неформальные разговоры, создавая платформы и поводы для этого в онлайне.
В Luxoft мы организовываем много таких мероприятий как глобально, так и локально. Например, проводим совместные благотворительные проекты и челленджи. Сотрудники сами дают запросы на новые темы и готовы делиться опытом. Коллективное создание контента делает его более востребованным.
Хотите получать дайджест статей?
