Как HR-директору приносить ценность бизнесу: 8 вызовов | Бизнес-школа Laba (Лаба)
Журнал

Поиск

Как HR-директору приносить ценность бизнесу: 8 вызовов

Ex-HRD «Нова Пошта» — об управлении из будущего, культурном мэтче и радикальной гибкости.

cover-panchenko-613f638817b1d828357962.jpg

Хороший HR вовремя восполняет потребности в привлечении, адаптации, оценке и обучении сотрудников. А лучший — действует на опережение: прогнозирует риски и предлагает решения, которые будут развивать бизнес через команду.

Мария Панченко работала в «Нова Пошта», «Мрія Агрохолдинг», RedHead Family Corporation, «Метинвест» и других. Создавала HR-стратегии, системы рекрутинга, внедряла системы OKR, аналитики, Total Rewards, возглавляла внутренние коммуникации и развивала бренд работодателя.

Сейчас в PromoRepublic руководит организационной трансформацией, автоматизацией HR-процессов, построением команд в Украине, Великобритании и США.

Нам Мария рассказала, как HR-директор помогает бизнесу реализовать стратегию через команду: выбирает нужные инструменты, руководит рисками и адаптирует организацию к новым трендам рынка труда. Совсем скоро в Laba стартует курс Марии «HR-директор».

#1. Готовьтесь к роли HRD

HR-менеджер — это позиция операционного уровня. Его задача — выполнять поставленные бизнесом цели (в отдельной функции — как рекрутинг или обучение, или во всех, когда речь идет об HR Generalist в небольшой компании). HRM взаимодействует с сотрудниками, обрабатывает их фидбек, информирует руководителя команды и HR-директора: довольны ли сотрудники HR-процессами, помогают ли они им в работе.

Функция HR-директора — помочь организации реализовать бизнес-стратегию через команду. Это требует более сложных компетенций:

  • стратегическое видение и helicopter view
  • глубинная аналитика
  • прогнозирование и управление рисками

HRD, как и все С-level руководители, уполномочен принимать стратегические решения. Если есть потребность привлекать и удерживать больше талантов, HRD, например, не просто предлагает бизнесу повысить зарплаты. Чтобы убедить собственника в целесообразности такого решения, необходимо экономическое обоснование, сравнительный анализ системы оплаты труда с рынком. Нужно показать влияние этого фактора на достижение бизнес-целей.

Рекомендуем почитать:

img.topskills-6006efb681671068880790.jpg

4 компетенции маркетологов по меркам 2021 года

Читать

Как развивать компетенции HRD на протяжении карьеры? У меня этот путь был довольно быстрым (4 года), но содержательным. По моему опыту, подготовиться к первой управленческой HR-роли помогают:

  • Опыт в системной организации. В компании с отлаженной системой проще овладеть скилами и понять операционные процессы.
  • Поддержка менторов-HRD. Их консультации помогают формировать стратегическое видение функции.
  • Профессиональное обучение. Например, я прошла две программы в бизнес-школах (kmbs и Management Centre Europe, Бельгия).
  • Смелость начать. Первая управленческая позиция — большая ответственность, поэтому нормально чувствовать страх. Однако сформированное видение — теоретические знания, навыки и опыт — помогают участвовать в стратегическом планировании и генерировать правильные решения.

#2. Влияйте на успех в будущем

Во многих украинских компаниях роль HR до сих пор сводится к кадровому администрированию и проведению корпоративов. В более развитых — у нее есть влияние и четкое распределение функций (например, рекрутинг, обучение и развитие, компенсации и бенефиты и т. д.). Часто есть роли HR Business Partner или People Partner (ответственные за отношения с бизнесом и с командой). Это обеспечивает операционные процессы и бесперебойную работу организации сегодня — но не завтра.

В зрелых компаниях HR-функция является стратегической, ведь напрямую влияет на результаты компании через команду. Даже больше — от HR может зависеть будущий успех бизнеса. В таких компаниях, даже когда слишком много неопределенных составляющих, HR-директор генерирует прогнозы и планы для управления рисками. То есть не одно решение, а несколько моделей поведения организации в будущих условиях.

Например, PromoRepublic планирует активно расти в 2022–2023 годах. Так что готовиться к этому мы начинаем уже осенью 2021: усилим рекрутинг, будем искать рекрутинговые агентства в Великобритании и США, начнем адаптировать систему обучения, ведь на рынке нет достаточного количества «готовых» специалистов senior-уровня.

У компании не всегда есть ресурсы, чтобы избежать потенциальных проблем. Однако прогнозирование делает кризисы не такими болезненными. Например, если у работодателя нет бюджета, чтобы поднять зарплату, он готов к оттоку топовых сотрудников и поиску менее дорогих.

Если в компании сокращается срок работы специалистов — рисками тоже реально управлять. Например, когда срок вероятного увольнения по статистике близок (скажем, два года) — можно предлагать людям перемещения, дополнительные отпуска для профилактики выгорания или заранее готовить замены.

Кейс из практики. В компании «Кусто Агро» мы увеличили команду с 30 до 500 сотрудников за полтора года. Это требовало продуманной стратегии рекрутинга. Мы визуализировали будущую оргструктуру, поняли потребности в привлечении работников, для каждой группы подобрали инструменты. Например, массовый наем на линейные аграрные позиции спланировали согласно сезонности. Такой же подход вместе с интегрированной системой вознаграждений позволил нам удерживать высокопрофессиональных механизаторов в «Мрії» в каждом новом сезоне и вовремя готовить замены.

#3. Не ищите универсальные решения

Когда знаешь много успешных HR-практик, есть соблазн «надеть на свою компанию все самое лучшее». Однако нельзя слепо копировать чужой опыт, ведь каждый бизнес особенный. HR-директор определяет, какие инструменты релевантны именно для его организации.

Рекомендуем почитать:

img.hrtrend-60759e970ca3d624631563.jpg

Тренды рекрутинга 2021: почему 58% вакансий никогда не будут закрыты идеально

Читать

Ключевой вопрос, который должен ставить HRD по отношению к любой инициативе, — «Какова цель?». Во многих компаниях реализуют проекты, полезные разве что с точки зрения happy management. Например, кадровый резерв помогает управлять рисками потери экспертизы, делает бизнес стабильным. Однако требует больших инвестиций в программы развития. Если после «апдейта» организация не предлагает специалистам новые роли — они уходят. Да, люди счастливы, потому что повысили свою ценность на рынке труда. А для компании — никакой пользы: она просто стала донором талантов для конкурентов.

#4. Автоматизируйте рутинные HR-операции

Прежде всего — кадровое администрирование. Минимизируйте человеческое присутствие, сократите кипы документов, журналов и протоколов. Бюджет на программное обеспечение обычно находят даже небольшие бизнесы. Это позволит HR-команде сосредоточиться на сложных и стратегически важных проектах.

Кроме того, автоматизация HR дает качественный внутренний сервис для сотрудников. Людям не приходится неделю ждать справку с места работы или ответ на запрос по зарплате. Это критично для компаний, рабочие места которых «разбросаны» по региону или стране (как ритейл, банки и т. д.). Бизнес не может создать административный центр в каждом городке. Онлайн-сервис и электронные подписи в смартфоне — современная альтернатива поездкам или пересылке документов в областной центр для визирования каждого из них.

#5. Учитывайте особенности локального рынка

Например, проблема дефицита квалифицированных кандидатов есть во всем мире. Экспертов по агробизнесу в Украине достаточно, но их надо удерживать в компании. Что касается IT — рынок богат на разработчиков, однако специалистов по маркетингу, продажам, обслуживанию В2В-клиентов не хватает. В отличие от США и Европы, где рынок шире и больше «доноров» таких профессионалов. Следовательно, компаниям в Украине не стоит рассчитывать на хантинг — а нужно строить «машину» выращивания талантов самостоятельно (внутренние программы адаптации, обучения, менторства).

Рекомендуем почитать:

img-colour-60e56a3a9fa1f538473704.jpg

Какого цвета ценности ваших сотрудников: метод спиральной динамики

Читать

Адаптируйте также практики построения команды. У меня есть опыт работы с офисами в нескольких странах с разной культурой и ментальностью. Например, в американских компаниях сотрудники склонны к овертаймам, даже если есть фиксированное рабочее время. Потому что существует сильная культура ориентации на результат. Следовательно, компаниям стоит уделять больше внимания профилактике выгорания. А вот в некоторых странах Европы сотрудники могут уйти с работы ровно в шесть, даже если задачи не закончены. Потому что больше сфокусированы на личной жизни и пространстве. И здесь нужно работать с инструментами вовлеченности персонала.

В то же время даже в США прослеживается разница в подходах к сервису в компаниях Восточного и Западного побережья. Первые обычно предлагают универсальные решения, вторые — кастомные. Это нужно учитывать, когда формируешь сервисные подразделения.

#6. Оценивайте культурный мэтч

Cultural fit, или соответствие кандидата корпоративной культуре, во многих мировых компаниях важнее опыта и навыков. Прежде всего для небольших бизнесов, где сильнее влияние каждого отдельного человека на команду в целом. Если сотруднику чужды корпоративные ценности — это скажется на его поведении, и вскоре будет «штормить» всю команду, ухудшится атмосфера и результативность.

Не существует «хороших» или «плохих» культур и кандидатов. Самый слабый сотрудник в одной организации может стать «звездой» в другой. Компании-«мясорубки», которые пренебрегают благосостоянием команды, тоже имеют право на существование. Просто им нет смысла рассчитывать на лояльность и жаловаться на текучесть — придется регулярно проводить дополнительный набор персонала.

#7. Учитывайте потенциал

Эффективность — не единственный критерий ценности сотрудников для бизнеса. Например, в концепции А-В-С players есть две шкалы — результативность и потенциал:

А — звезды компании, которые имеют высокие результаты и потенциал к развитию. Организация опирается на этих людей и готова инвестировать в них: обучать, удерживать, готовить к новым ролям. Именно они привлекают в компанию таких же А-игроков.

В — показывают утешительные результаты здесь и сейчас, выполняют планы, однако не обладают высоким потенциалом к дальнейшему развитию.

В+ — не лучшие результаты (например, из-за нехватки опыта), однако высокий потенциал, могут стать новыми звездами в будущем.

С — низкие показатели результативности и потенциала (это кандидаты на увольнение).

Например, в «Мрія Агрохолдинг» оценка потенциала сотрудников помогла связать несколько важных систем — KPI, вознаграждение и обучение. Результативные члены команды получали более высокую ежегодную индексацию зарплат (до 20% вместо 10%). Также на вознаграждение влияло ответственное и успешное обучение на программах развития (коррелирует с потенциалом).

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#8. Предлагайте свободу и гибкость

Во время локдаунов даже консервативные компании были вынуждены протестировать ремоут. И многим сотрудникам этот формат настолько пришелся по душе, что в случае принудительного возвращения в офисы они выберут увольнение.

Удаленная и гибкая работа — это новая норма. Чтобы не терять людей, совершенствуйте взаимодействие онлайн. Однако учитывайте риски:

  • Сложности в онлайн-онбординге. Новичкам, которые присоединились уже на ремоуте, труднее адаптироваться, они чувствуют себя оторванными от коллектива, выпадают из информационного поля. Готовьте детальные гайды, чаще обращайтесь за фидбеком, усиливайте внутренние коммуникации.
  • Потеря эмоциональной связи в коллективе. Например, наша команда PromoRepublic работает на трех рынках — Украины, Европы и США. Чтобы укреплять связи, мы проводим буткемпы — коллеги дважды в год посещают другие офисы, полноценно работают с клиентами и над проектами. А кросс-функциональные команды встречаются вместе в США даже чаще.

Чрезмерная нагрузка — в топе причин увольнения, наряду с низкими зарплатами и непрофессиональными менеджерами. Люди меняют отношение к балансу работы и жизни. Несколько лет назад во время выходных интервью я крайне редко слышала, что люди уходят не в другую компанию, а планируют несколько месяцев передохнуть где-нибудь в Таиланде. Теперь это не диковинка, причем не только среди «зумеров», но и зрелых специалистов.

Учитывая тренд свободы и гибкости, компаниям стоит:

  • Не бояться саббатикалов. Продолжительный отпуск с сохранением зарплаты (полным или частичным) может удержать ценных специалистов.
  • Лояльно относиться к свитчингу. То есть к кандидатам из других индустрий, которые осознанно меняют профессию. Их мотивация компенсирует недостаток навыков на начальном этапе.
  • Обучать и переучивать зрелых кандидатов. Число населения растет в мире, однако в Украине — сокращается.
  • Проводить ротации. Горизонтальные перемещения позволяют сохранить сотрудников, которые могут уволиться из-за отсутствия вертикального развития.

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курс по теме:
"Управління командою"
HR и рекрутинг
ведет Оксана Немер
11 ноября 16 декабря
Оксана Немер