Как закрывать сложные вакансии | Бизнес-школа Laba (Лаба)
Журнал
if locale != request.locale

Поиск

«За месяц мы нашли 12 продюсеров, но после испытательного срока со всеми попрощались»

HRD Laba Group Катя Глушеня — о том, как закрывать сложные вакансии, и о победе на Ukrainian Recruitment Awards.

cover-hrd-6176be3fe192a212788301.jpg

Даже не-айтишный рынок труда сильно перегрет. На первый взгляд, кандидатов много, но если присмотреться, толковых — единицы. 

Как закрывать сложные вакансии, сохранив при этом деньги компании и нервы, рассказывает HRD Laba Group Катя Глушеня.

Как устроен HR в Laba 

Наша команда состоит из трех подразделений: 

  • Рекрутмент — full-stack рекрутеры, которые ведут проекты под ключ: от запуска до закрытия вакансии. 
  • HR — специалисты, которые занимаются всеми people-менеджерскими вопросами и процессами. 
  • Sourcing и поиск лекторов — специалисты, которые ищут преподавателей для курсов, проводят с ними первичные интервью, «продают» Laba и предлагают сотрудничество. 

Моя задача — стратегически смотреть на все процессы в подразделениях и анализировать, куда мы движемся, что идет хорошо, а что — не очень. Львиная доля времени уходит на работу с командой — адаптацию и прокачку скилов команды. Глобальная задача — делать так, чтобы компания достигала своих стратегических целей. 

Кроме того, сейчас я подключилась к зарубежным проектам. Отвечаю за комплектование команд и лекторов, а также за базовые вопросы по онбордингу, оффбордингу, корпоративной культуре и критическим моментам в работе сотрудников в новых странах. 

Здесь моя глобальная задача — выстроить систему, которая будет функционировать без меня. Чтобы мы были одной группой компаний, а не разрозненным набором людей. 

Какие вакансии сложнее всего закрывать

1. Продюсеры проектов. Эта позиция — одна из основных в Laba, поскольку от таких специалистов напрямую зависит достижение стратегических целей компании.

2. Контент-продюсеры. Здесь мы заметили интересную корреляцию: в зависимости от руководителя отдела, у нас либо были сложности с наймом людей, либо нет. 

В контент-продюсировании сменилось несколько менеджеров, а вместе с ними — и портреты людей, которых мы ищем. Как-то пришел суперспециалист с опытом в крутых компаниях и сразу сказал: «С джунами не работаем — не тот уровень. Нам нужны мидлы. В Украине мидлов нет, потому что рынок онлайн-образования не настолько емкий, поэтому давайте искать в РФ». 

На российском рынке действительно много контент-продюсеров с опытом, но большинство «отвалилось» из-за несоответствия по culture fit — не было мэтча. Поэтому мы переосмыслили позицию и пришли к тому, что опять готовы брать кандидатов без опыта и развивать их.

После сделали лендинг для поиска контент-продюсеров, провели рекламную кампанию — и сейчас все идет на потоке. Если раньше в месяц закрывали одну вакансию, то теперь — пять.  

3. Операционные менеджеры в отдел продаж. На рынке мало таких специалистов именно в ОП. Есть руководители, тимлиды, бизнес-тренеры, которые обучают продажам. Но мало «операционщиков», которые занимаются аналитикой, бизнес-процессами и автоматизацией.

Мы полгода закрывали эту позицию и постоянно меняли портрет кандидата. Сначала искали операционного профи, который поднял несколько компаний, потом — человека без опыта, но с пониманием продаж. 

В итоге нашли парня, который работал в МАУ — там он выполнял аналогичные задачи, поэтому мэтч произошел. Здесь важна была не скорость, а качество. Если ищешь узкого специалиста, лучше дольше поискать и найти не компромиссный, а полностью подходящий вариант. 

4. Журналисты. Многие считают, что пишут классно, но, когда мы смотрим их тестовые работы, понимаем, что это уровень университетской писанины. То есть пишущих людей хватает, но таких, которые делают тексты, как нам нужно, — мало.

5. Технические администраторы. Это специалисты, которые отвечают за то, чтобы все вебинары проходили технически четко, работал личный кабинет и у клиентов не было вопросов с использованием платформы. 

К этой позиции у нас невысокие требования — главное, чтобы кандидат хотел разбираться в программах и был обучаемым. Но вакансии закрывать все равно сложно. Толковые ребята, которые дружат с технической частью, уходят в IT, а универсальных спецов мало. 

Какие проблемы возникают на международных рынках

На зарубежных рынках сложности связаны не столько с наймом людей, сколько со спецификой каждой страны. 

Например, перед выходом в Турцию мы хорошо подготовились: проанализировали рынок, распланировали, когда нам нужны конкретные специалисты и когда начинать поиск. Но оказалось, что в Турции, чем дольше ты работаешь в компании, тем больше отрабатываешь после заявления об увольнении. Минимальный срок — месяц. 

Поэтому мы столкнулись с тем, что выставили много офферов, но не могли вовремя вывести людей, потому что им приходилось работать еще по 1,5–2 месяца. Это стало маячком: когда будем выходить на следующие страны, нужно сразу уточнять, сколько отрабатывать и можно ли договориться.

В Польше у нас была другая проблема: мы обнаружили, что поляки плохо знают английский. На объявление откликаются, анкету заполняют, но, когда рекрутер звонит и общается на английском, не могут поддержать разговор. 

Бывало и такое, что повально не брали трубки и не отвечали на письма. Поэтому мы сделали польский телефонный номер и почту. Первое письмо писали на польском с предложением перейти на английский — и только тогда удалось сдвинуться с места.

Рекомендуем почитать:

img-change-60fe9a0dd8694310846316.jpg

Если не продюсер курсов, то...

Читать

В Румынии столкнулись с тем, что кандидаты плохо отвечают на предложения в LinkedIn. Ищешь человека и пишешь ему в сети, а он игнорирует сообщение. 

Интересная история с поиском country-менеджеров — мы ищем их в каждой стране перед выходом на новый рынок. К ним везде одинаковые требования, поэтому интересно наблюдать разницу в процессе найма. 

Например, в случае с Румынией была идеальная воронка: получили 80 аппликантов, отобрали 10 человек, рекомендовали пять, с тремя пообщался CEO компании, одного наняли — хеппи-энд.

А в Чехии уже 4 месяца не можем найти человека. В основном откликаются гуру бизнеса, которые сильно в возрасте, уже поработали в разных компаниях, как правило, не диджитальных. А нам нужен свой человек — специалист, который понимает в финансах, маркетинге и диджитале, но не устал (там очень много «сбитых летчиков»). 

Кейс: как мы закрыли 12 сложных позиций, а потом со всеми попрощались

Самая непростая вакансия — продюсер проектов. К тому же это одна из главных позиций: если мы не найдем нужное число специалистов, то не запустим необходимое количество курсов и не выйдем на требуемые показатели.

Раньше на закрытие такой вакансии уходило чуть ли не 3 месяца. Плюс мы понимали, что есть процент «отвала» кандидатов после испытательного срока. Этой весной у нас рекрутмент-долг по продюсерам был 12 человек. Я понимала: если раз в 3 месяца находить по одному сотруднику, выполнять эту цель придется долго

Мы получали много откликов, и все соискатели казались классными. Но после интервью я могла рекомендовать максимум 5–10% кандидатов. Поэтому мы задумались над тем, как оптимизировать эту историю. 

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
 
Спасибо за Вашу подписку!

Так внедрили видеоинтервью, где аппликанты отвечали на наши вопросы. Благодаря этому я могла за 5 минут оценить 5 важных для позиции продюсера компетенций:

  • коммуникативные навыки с акцентом на умение вести переговоры
  • системное аналитическое мышление
  • ориентацию на результат
  • мотивацию работать в нашей сфере и на конкретной должности
  • понимание позиции (исходя из того, что человек в ней видит, можно сделать вывод, как он будет себя вести, какие качества будет проявлять, случится ли мэтч с компанией)

Видеоинтервью ускорили поиск — мы начали нанимать одного человека в месяц. Но этого было недостаточно. 

Тогда мы встретились с CEO и руководителем отдела продюсеров — начали брейнстормить. И решили пойти креативным путем. Сделали лендинг, в котором с помощью классного копирайта рассказали, кто мы, какие у нас цели, и подробно расписали, кого ищем. Добавили фото команды и анкету с интересными вопросами. 

Рекомендуем почитать:

img-yakovenko-60b4c72204dce976013174.jpg

Как за два месяца пройти стажировку и попасть в Laba

Читать

После анкеты было 3 этапа:

1. Zoom-знакомство, где собственник компании, руководитель отдела и ребята, которые прошли первичный отбор, знакомились друг с другом. 

Собственник рассказывал о компании, целях и ценностях. Мы хотели показать, насколько позиция для нас важна, что даже владелец раз в две недели лично знакомится с каждым соискателем. Руководитель отдела рассказывала о специфике работы. А кандидаты представляли себя.

2. Тестовое, которое было подвязано под те задачи, которые решает продюсер. Мы оценивали, есть ли у человека helicopter view, насколько он заинтересован в теме онлайн-образования, умеет ли четко и структурно подать информацию, обладает ли навыками анализа. 

3. Второе zoom-собеседование, где кандидаты защищали свои тестовые, и финальный этап — общение один на один с руководителем. 

Так за один месяц мы получили более 300 откликов и смогли найти 12 человек. Для сравнения: раньше за аналогичный период было в среднем 120–150 заявок. 

Мы ликовали — цель достигнута! 

Но счастье длилось 3 месяца, пока шел испытательный срок. А потом мы со всеми попрощались, осталась только одна девушка. Все потому, что мы упустили важный момент: оценку cultural fit, мотивации и ценностей. Люди не ориентировались на результат, не обладали нужным нам уровнем стрессоустойчивости, не были гибкими.

Сейчас мы обновили процесс: используем тот же лендинг и рекламные материалы, но групповые zoom-ы заменили на 1-2-1 и добавили этап с рекрутером. Летом так закрыли 90% позиций.

С этим кейсом мы победили в номинации «Креативный рекрутмент» премии Ukrainian Recruitment Awards от Jooble. Один из судей сказал, что мы их удивили: единственные написали, что это не «успешный успех», а честно признались, что было много проблем.

3 совета, как закрывать сложные вакансии:

  • Думать как целевая аудитория

Многие рекрутеры прорабатывают портрет соискателя, но он так и остается на бумаге. Важно поставить себя на место кандидата. Например, продумать ситуацию: если бы я искала работу менеджера по проектам, какой у меня должен быть опыт, как я принимаю решения, где ищу вакансии.

  • Работать с нанимающим менеджером

Рекрутмент — это общая зона ответственности как рекрутера, так и заказчика (внутреннего или внешнего). Результат зависит от того, насколько хорошо нанимающий менеджер понимает, кто нам нужен, нет ли противоречий и несостыковок (например, мы не ищем специалиста с 10 годами опыта на $300 в месяц).

  • Выходить за рамки

Люди привыкли к стандартным процессам, поэтому всегда подкупает, когда что-то выходит за пределы привычных алгоритмов. Это касается текста вакансий, вопросов на интервью. 

Не бойтесь экспериментировать. Выигрывает тот, кто придумывает что-то необычное, а не действует по накатанной.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курс по теме:
"HR-директор"
HR и рекрутинг
Ведет Екатерина Губарева
17 января 21 февраля
Екатерина Губарева