Что предлагать айтишнику: 10 инсайтов для IT-рекрутера | Бизнес-школа Laba (Лаба)
Журнал
if locale != request.locale

Поиск

Что предлагать айтишнику: 10 инсайтов для IT-рекрутера

Советует эксперт с 14-летним опытом в подборе персонала Надежда Недорезова.

cover-nedorezova-617c068f6f396196525661.jpg

Хорошего рекрутера от плохого отличает одно — умение видеть детали. Эта работа требует большего, чем просто поиск имен и профилей в LinkedIn. 

Какими навыками должен обладать ІТ-рекрутер и как привлекать нужных компании айтишников? Разбираемся вместе с Надеждой Недорезовой, экспертом с 14-летним опытом в подборе персонала, карьерным коучем и приглашенным тренером компаний СберБанк, Мегафон, Тинькофф, Иннотех и многих других. Надежда имеет управленческий опыт и работает на рынках СНГ и Европы. В Laba — ведет курсы по рекрутингу. 

Прежде чем искать разработчиков

#1. Будьте активным ІТ-рекрутером в сообществах айтишников

Кандидаты чаще откликаются на предложение, если знают ІТ-рекрутера. Поэтому станьте opinion-лидером в своем направлении среди айтишников — участвуйте в ІТ-чатах, проводите лекции в соцсетях, посещайте ивенты. Вот еще несколько правил «прокачанных» ІТ-рекрутеров:

  • для общения с сообществом выработайте свой уникальный стиль и выражения, которые присущи только вам
  • выберите тему, которую вы или ваша компания постоянно обсуждаете, а лучше станьте ее хедлайнером в сообществе — онлайн и офлайн
  • для размещения вакансий в соцсетях используйте релевантный key visual вместо фото офиса
  • составляйте тексты вакансий с учетом инсайтов из профессионального сообщества (что на хайпе, что на хейте)
  • убирайте из вакансий оценочные прилагательные, заменяя их конкретикой в цифрах: не хайлоад, а количество rps/сек, не самый крупный проект, а число пользователей
  • разбирайтесь в том, что предлагаете кандидату, чтобы ответить на максимум его технических вопросов: какой релизный цикл в разработке, как построена система деплоя, стек проекта, количество интеграций со сторонними сервисами, сложность архитектуры и т. д. 
  • разговаривайте с разработчиками на их языке, включая терминологию и сленг
  • подготовьте ответы на любой негатив о вашей вакансии, чтобы кандидаты не застали вас врасплох

Рекомендуем почитать:

img.hrspace-600e794925cab154585982.jpg

Где обитают эйчары: 20+ популярных ресурсов по HR-тематике

Читать

#2. Прокачивайте технические знания

Эпоха «незнающих рекрутеров» закончилась. В этой сфере нужно постоянно и много учиться — и даже если специалист уже глубоко в теме (разбирается в технических понятиях, стеке, трендах внутри языков разработки), придется «копать глубже». Технические знания понадобятся на всех этапах работы IT-рекрутера: понять функционал, изложить суть вакансии, найти кандидата и провести собеседование. 

Шаг 1. Освойте must have инструменты для подбора подходящего специалиста: GitHub, Stackoverflow, LinkedIn, Telegram, группы во ВКонтакте, старые сообщества в ICQ. Для регионального поиска пригодится Хабр Карьера

Топ-4 нетривиальных помощника ІТ-рекрутера:

#1. LinkedIn X-Ray Search Tool — инструмент LinkedIn X-Ray Search с использованием Google

#2. RecruitEm X-Ray Search — еще один поиск профилей в LinkedIn с помощью Google

#3. Scope Research and Consulting — технологический поиск

#4. Boolean Search Hacks — группа для обмена практическими булевыми запросами, которые помогают находить кандидатов. Другими словами, это поиск веб-страниц с помощью специальных операторов (site, and, or, «») в Google

Шаг 2. Используйте X-Ray запрос — сканирование конкретного сайта на наличие ключевых слов. У современных разработчиков есть свои персонализированные странички: резюме в форме лендингов, например, на Tilda. Запрос прописывается в поисковике Google с помощью оператора «site:...». Например, site:(линк на сайт) java developer.

Еще один must have для IT-рекрутера — SEO-оптимизация текстов вакансий для поиска в Google.

Шаг 3. Ищите кандидатов в чатах специфических Telegram-каналов. В таком случае важно персонализировать запрос к конкретному специалисту: «Я читала твою статью о...», «Видела твои ответы на вопросы в чате...».

#3. Улучшайте soft skills 

Суть работы IT-рекрутера заключается не только в поиске кандидатов. Его главная задача — быть медиатором изменений внутри компании. Для этого сперва стоит «прокачать» soft skills и научиться: 

  • заранее выявлять проблемы в командах и реагировать до того, как сотрудник придет с оффером от другой организации
  • отрабатывать негативные установки кандидатов по поводу бренда компании
  • оценивать риски, связанные с наймом, — они есть в каждом случае и со всеми кандидатами
  • отрабатывать возражения заказчика — касаются они неправильно составленных резюме или нежелания соискателей выполнять тестовое задание
  • развивать своих заказчиков и помогать им приобретать смежную компетенцию в подборе персонала

Однажды я нашла подходящего кандидата на вакансию. Но во время согласования оффера он решил принять предложение от «Яндекса». Это была мечта специалиста и желание доказать, что он достоин компании, собеседование в которую завалил год назад. Я знаю «внутреннюю кухню» многих организаций и сразу предупредила кандидата, что ему будет некомфортно в отделе, в который он идет. Его модель поведения не соответствовала культурному коду компании. Мы договорились, что наш оффер будет его ждать, если вдруг он поменяет свое решение. Через два месяца специалист позвонил мне со словами, что действительно не может прижиться в коллективе. 

Создавая текст вакансии

# 4. Ориентируйтесь на новое поколение 20+

IT-индустрия обновилась приблизительно на 10 лет. Раньше компаниям достаточно было удовлетворять запрос поколения 30+ — принадлежность к чему-то большому. Например, «стать частью крупной, известной организации, масштабного и значимого проекта». Но сейчас в тренде — персонализация и акцент на развитие личности в компании. Сегодня ІТ-рекрутерам нужно уметь работать с реактивным поколением 20+ и отвечать на совсем другие вопросы кандидатов: 

  • «Что я как человек и специалист получу от работы в этой организации?»
  • «В чем ценность каждого члена команды для компании?»
  • «Как работодатель демонстрирует заботу о каждом сотруднике?»
  • «Почему именно в этой организации мне будет лучше, чем в любой другой, где открыта такая же позиция?»

Рекомендуем почитать:

img.aim-5f3a882f4a29e554788073.jpg

Тотальное попадание в вакансию: как привлекать «своих людей»

Читать

Помимо прочего, к современным трендам можно отнести массовый запрос на социально одобряемые продукты и участие в благотворительности.

#5. Используйте EVP вакансии

EVP или Employer Value Proposition — это ценностное предложение компании-работодателя. То есть с помощью чего организация продает себя специалистам, в которых заинтересована, и как потом их удерживает.

EVP вакансии строится на мотивации каждого отдельного сотрудника. В отличие от EVP компании, которое формируется из общих предложений: официальное трудоустройство, ДМС со стоматологией, обучение и развитие в рамках организации. 

Что входит в EVP вакансии?

  • Успехи и достижения, которые могут быть у сотрудника на этой позиции
  • Признание, которое он получает за свой вклад в работу
  • Чувство собственной значимости и удовольствие от своей роли в команде: полномочия и ответственность
  • Творческие задачи, которые придется решать
  • Сложность функционала, систем, технологий, процессов, с которыми придется работать сотруднику

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
 
Спасибо за вашу подписку!

Вот несколько удачных примеров для ІТ-рекрутера, которые могут быть в EVP вакансии:

  • Open stack
  • Медиа- и технические звезды в команде
  • Rocket science задачи
  • Социальная значимость продукта
  • Open source и открытый GitHub
  • Руководитель, который делает из джунов хардкорных специалистов
  • Масштаб проекта: нагрузка, отказоустойчивость, сложность архитектуры, инфраструктуры

#6. Персонализируйте предложение

Спроектируйте типаж потенциального сотрудника и составляйте вакансию под него. Затем узнайте о кандидате больше: что он любит, чем живет, в каких IT-чатах общается, какой у него ник, что выложено на GitHub, в каких конференциях и митапах он участвует. Эта информация поможет построить персонализированное общение и показать соискателю, что он не один из сотен других и вам не все равно, кем закрывать вакансию.

Автоматизировать надо не общение с кандидатом, а рутинные бумажные процессы. Апогей непрофессионализма — если рекрутер использует ботов и в письме имя соискателя написано латиницей в кириллическом тексте. 

#7. Исполняйте желания

На IТ-рынке тренды давно задают сотрудники и кандидаты, а не работодатель. Среди наиболее желаемых в IT встречаются такие: 

  • гибридный график — предлагайте удаленку минимум на 2–3 дня в неделю
  • развитие и грамотная постановка целей хотя бы на испытательный срок
  • стабильность и понимание, куда движется компания, — это всегда было важно, но во время пандемии стало особенно ценным
  • свобода выбора в вакцинации — есть компании, которые принимают только привитых

Не стоит использовать заезженные фразы, которые не дают никакой конкретики, вроде «У нас хорошо!», «Интересные задачи», «Дружная команда» и т. д. 

Рекомендуем почитать:

img-8q-612efe3922370036518967.jpg

«Когда я смогу взять отпуск?»:
8 худших вопросов, которые
задают на собеседовании

Читать

Несколько примеров, как это можно выразить в тексте вакансии:

  • «Мы бережем здоровье сотрудников, поэтому на время пандемии все команды перешли на работу из дома. Компания предоставляет технику для удаленной работы: ноутбуки, мониторы, модемы. Также мы даем доступ к софту для продуктивного взаимодействия в команде. А еще компенсируем расходы на питание, чтобы сотрудники меньше скучали по бесплатным обедам в офисе».
  • «Понимаем, что работу айтишника очень сложно объяснить родным и близким. Поэтому устраиваем дни открытых дверей в офисе, чтобы каждый из членов семьи мог увидеть тебя за работой».
  • «Мы заботимся не только о ментальном здоровье наших сотрудников, но и о физическом. Тебе не придется стоять в унылых пробках, ведь в офисе есть спортзал и возможность пригласить личного тренера».
  • «Знаем, как хочется разделить любовь к технологиям со своими детьми и как порой не хватает сил, чтобы все объяснить и вовлечь в процесс обучения. Мы организуем курс по программированию для всех детей сотрудников в возрасте от 6 лет, чтобы вы могли стать ближе и разделять увлечения друг друга!»

На собеседовании

#8. Позовите на помощь техспециалистов 

Желательно, чтобы рекрутер не создавал отдельный этап интервью с собой лично, а уже потом с техкомандой. Сократите стадии и повысьте точность оценки: пока эксперты анализируют технические скилы, вы можете определить уровень взаимодействия, напряжения, адаптируемости к команде и внутренним процессам компании.  

Это еще одна из причин, почему IТ-рекрутер должен разбираться в технологиях и знать технические особенности вакансии. Важно понимать, на что во время интервью нацелена агрессия или растерянность кандидата и чем токсичность отличается от низких навыков коммуникации. Соискатель сейчас поменял тон, потому что отстаивает свое мнение или ощущает прессинг и унижение из-за лишних технических вопросов. Например, он уже признался, что не знает какую-то технологию, а его продолжают спрашивать по ней.  

Пару лет назад я совершила ошибку найма. Вместе с СТО мы собеседовали руководителя проектного офиса. Кандидат был агрессивен и позволял себе лишнее — критиковал оргструктуру компании и бизнес-процессы. Я сообщила СТО, что это некорректное поведение на интервью и не рекомендую встраивать подобного человека в команду. Почему так?

Рекомендуем почитать:

img.34-5f524c24c1b07518708158.jpg

34 вопроса для проверки мотивации и адекватности кандидата

Читать

Манеры на собеседовании — эталон поведения человека, его лучшая сторона, с которой он хочет продать себя компании. Значит, обычная ролевая модель кандидата — в разы хуже. Но СТО посчитал иначе: «Ты пропихиваешь свой HR-стандарт, а я люблю правду в глаза. У меня все руководители отделов прямо высказывают свое мнение без обид». Но одно дело — давать фидбек менеджеру, который поощряет это и с которым уже выстроена обратная связь. И совсем другое — потенциальному руководителю, которого видишь впервые. 

Специалист прошел испытательный срок, критиковал все и вся, разнося в пух и прах работу соседних отделов. Он не вносил никаких предложений или альтернатив, что вылилось в классическую токсичность — критика ради критики. Его уволили через год, но к тому времени он демотивировал все команды разработки — у них появилось ощущение, что они все делают не так, как надо. Это классический пример профвыгорания. Я не смогла найти нужных аргументов и вовремя достучаться до СТО, что чуть не стоило нам всей команды. 

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#9. Заранее продумайте вопросы

Предлагаю общий перечень вопросов, который можно использовать на собеседовании независимо от направления IТ-специалиста: 

  • С каким стеком привыкли и предпочитаете работать? 
  • Что самое сложное из задач, которые реализовывали?
  • Как следили за чистотой собственного кода?
  • Какие планы по развитию и какие интересы?
  • Что читаете и на кого подписаны?
  • Что демотивирует в работе?
  • С каким руководителем и командой сработаетесь лучше всего?

# 10. Составьте дорожную карту для собеседований

Она может выглядеть так:

  • оценить софт-скилы кандидата
  • сопоставить резюме соискателя с его ответами на вопросы техспециалистов
  • сопроводить кандидата до окончания интервью — даже если он не подходит на вакансию 
  • описать преимущества работы в компании
  • подвести итоги собеседования для руководителя
  • сделать выводы о своей работе

После каждой закрытой вакансии анализируйте собственную эффективность. Посмотрите на результат и подумайте, как можно улучшить процесс и где есть недоработки. Главное — всегда оценивать свою работу и делать правильные выводы, несмотря на факапы. 

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курс по теме:
"People Management"
HR и рекрутинг
Ведет Александра Альхимович
24 февраля 14 марта
Александра Альхимович