Микроменеджеры заглядывают сотрудникам через плечо и редко позволяют им принимать решения. Другими словами, микроменеджмент — это стиль управления с чрезмерным контролем.
Согласно опросу кадрового агентства Robert Half Talent Solutions, 59% специалистов сообщили, что на каком-то этапе своей карьеры ими управляли на микроуровне. 55% заявили, что это повлияло на их производительность, а 68% отметили снижение мотивации.
В какой момент внимательный к мелочам руководитель превращается в токсичного микроменеджера? Вот 6 «звоночков», на которые стоит обратить внимание.
#1. Контролируете команду, потому что все время беспокоитесь
Иногда держать руку на пульсе необходимо, если некоторым членам команды не хватает мотивации или профессионализма. Но проверки могут перерасти в непреднамеренный микроменеджмент, если вы не даете сотрудникам возможности доказать свою компетентность. Особенно когда их результаты показывают: они знают, что делают.
По словам Кимберли Б. Каммингс, консультанта по лидерству и автора книги Next Move, Best Move: Transitioning Into a Career You'll Love, чтобы понять разницу между оправданной проверкой и чрезмерным контролем, вы должны задать себе такие вопросы:
- Какие компетенции у этого сотрудника?
- Выполнил ли он свое задание вовремя?
- Понимает ли собственную роль и задачи?
- Сможет ли справиться с этим делом, если будет должным образом подготовлен?
Ответы помогут понять, когда ваша потребность в проверках является лишь навязчивым способом успокоить нервы, а когда контроль действительно необходим.
Что делать: перестаньте бояться ошибиться
- Многие микроменеджеры — перфекционисты, которые боятся допустить промах в качестве лидера. Ради команды вам нужно отпустить этот страх.
- Помните: каждая ошибка дает возможность учиться.
#2. Убеждены, что ваше решение — самое верное
Еще один признак микроменеджера — хотеть, чтобы сотрудники работали так же, как вы. Такой руководитель склонен полагать, что есть только один правильный путь, и как следствие, это подавляет творчество и мотивацию команды.
По словам карьерного коуча Анжелы Карахристос, если задачу можно выполнить единственным способом, это должно быть установлено заранее, а менеджеру нужно предоставить полезную обратную связь, чтобы привести работу к такому стандарту.
Да, вы можете настоять на том, чтобы проект был реализован по-вашему, но это неэффективная долгосрочная стратегия, если хотите, чтобы команда работала продуктивно. Вы будете задавать все больше уточняющих вопросов и следить за распределением задач. В результате почувствуете потребность в усилении контроля, а сотрудники будут терять ценные возможности для обучения.
Микроменеджмент может принести результат в краткосрочной перспективе, но будет препятствовать развитию команды. Чем больше рычагов управления на руководителе, тем чаще сотрудники будут уклоняться от ответственности в ожидании новых указаний.
Что делать: стимулируйте команду
- Поддерживайте творческое решение проблем и поощряйте людей за изобретательность. Ваши сотрудники приложат больше усилий, если увидят, что их идеи замечаются.
- Доверьте коллегам настроить собственный рабочий процесс. Ваша команда будет работать лучше, если почувствует себя автономной.
#3. Контролируете ради контроля
Помните, что ваш стиль управления должен соответствовать индивидуальным потребностям сотрудников, а они могут меняться. Возможно, новый член команды нуждается в частых проверках, чтобы быстро освоиться, но после испытательного срока необходимость в контроле отпадает.
Вспомните, обозначаете ли вы сотрудникам четкие временные рамки и ожидания по выполнению задачи. В противном случае будете снова и снова задавать вопрос «Когда будет готов проект?» — только потому, что изначально не согласовали то самое «когда?».
«Спросите себя: рассказали ли вы, почему задача была назначена, что/как/когда нужно сделать. Если ответы будут понятны заранее, это избавит от необходимости в тревожном микроменеджменте», — подчеркивает Горик Нг, карьерный консультант в Гарвардском университете и автор книги The Unspoken Rules: Secrets to Starting Your Career Off Right.
Хотите получать дайджест статей?
Что делать: шаг назад
- Когда вы делегировали задачи своим сотрудникам и четко оговорили сроки, отступите на несколько шагов. Позвольте людям заниматься делом, прежде чем понадобится ваше вмешательство.
- Убедите сотрудников, что они могут обращаться к вам с вопросами. И поверьте, они это сделают, когда ваша помощь действительно понадобится.
#4. Уделяете много внимания мелочам
Вместо того чтобы сосредоточиться на стратегических задачах, менеджеры часто оказываются перегружены незначительными и низкоприоритетными делами. Более того, подобный стиль управления показывает команде, что ей не доверяют.
«Молодое поколение предпочитает работать независимо и принимать решения самостоятельно. Без доверия сотрудники чувствуют себя бессильными и сомневаются в своем положении в компании. Как следствие, они менее вовлечены, злятся и теряют лояльность», — говорит Сэм Лоуи, генеральный директор Life Insurance Star.
Согласно исследованию в Health Promotion International, сотрудники, которые обладают автономией, больше удовлетворены работой и реже задумываются о том, чтобы покинуть компанию.
Что делать: пересмотрите приоритеты
- Найдите время, чтобы оценить свои цели и приоритеты как руководителя.
- Введите недельный календарь. Просмотрите его в конце срока и оцените, сколько времени у вас действительно уходит на достижение целей. Отметьте остальные области, на которые тратите больше всего ресурсов, и делегируйте их.
- Начните планировать день так, чтобы сосредоточиться на ключевых долгосрочных задачах.
#5. Не даете фидбек
Если ваш типичный ответ команде: «У меня нет времени держать вас за руку» или «Разберитесь самостоятельно» — есть подозрение, что у вас серьезный недостаток обратной связи с сотрудниками. Хотя такой подход может показаться разумным и истолковываться как предоставление независимости — на самом деле это не так.
Согласно исследованию Gallup, 47% сотрудников сообщают, что менеджер предоставляет им фидбек «несколько раз в год или реже». А 19% получают обратную связь раз в год или не получают вовсе.
Руководители несут ответственность за то, чтобы команда развивалась, но в попытках справиться с потоком мелких задач у микроменеджера просто не остается времени на полноценный фидбек. Однако без регулярной обратной связи сотрудники не будут учиться, и как следствие, станут совершать одни и те же ошибки.
Что делать: больше поддержки, меньше осуждений
- Найдите время, чтобы спросить своих сотрудников об их целях. Затем поручите им задачи, которые соответствуют этим целям, и позвольте выполнять работу автономно.
- Введите регулярную обратную связь для сотрудников, которая не переносится и не отменяется в календаре.
#6. Не делегируете задачи
Мантра микроменеджера: «Если хочешь, чтобы что-то было сделано правильно, сделай это сам». Но в конце концов вы обнаружите, что в сутках всего 24 часа. Без делегирования руководители неизбежно берутся за работу, для выполнения которой не обладают нужной квалификацией.
«Микроменеджмент может дать краткосрочные результаты, но со временем негативно повлияет на вашу команду, компанию и вас самих. Вы снижаете свою продуктивность и исчерпываете возможности для выполнения важных дел. Вы тормозите развитие сотрудников и деморализуете их. Создаете организационную уязвимость, когда команда не привыкла функционировать без вашего присутствия», — отмечает Мюриэль Уилкинс, консультант по эффективности и автор книги Own the Room: Discover Your Signature Voice to Master Your Leadership Presence.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Что делать: доверять
- Будьте терпеливы, если сотрудник совершит ошибку: он извлечет урок из этого и в следующий раз добьется большего успеха.
- Назначайте задачи команде, выражая доверие и уверенность в их умении выполнять работу.
- Дайте сотрудникам возможность показать, на что они способны, а затем выразите признательность за их усилия.
Хотите получать дайджест статей?
