Згідно з опитуванням Catalyst, у якому взяли участь 12 тис. співробітників з усього світу, лише 39% респондентів заявили, що їхній керівник завжди або часто виявляє відкритість. Такий невисокий показник демонструє: не всі менеджери розуміють, що їхня щирість безпосередньо впливає на продуктивність команди.
Результати опитування показують, що співробітники частіше вдаються до творчого підходу, більш цілеспрямовані та готові зробити все можливе і неможливе, якщо їхні лідери найчастіше відкриті з ними.
Чому без культури відкритості неможливо втілювати інновації та як вразливість лідера стала новим трендом? За матеріалами Catalyst, Forbes, Open Source і Culture Amp.
Відкриті лідери — хто вони
Такі керівники — це партнери, однодумці, тренери, але в жодному разі не командири. В організації, побудованій на культурі відкритості, вільно обмінюються інформацією та заохочують колективне ухвалення рішень. Інакше кажучи, співробітники беруть на себе частину лідерської ролі.
Відкритий стиль керівництва різко контрастує з авторитарним підходом, коли влада використовується для примусу. Команда дивиться на лідера-диктатора з підозрою. Співробітники припускають, що насправді він не піклується про них, не заслуговує на їхню довіру і старання.
Керівникам, які опиняються в циклі антипатії, доводиться використовувати примус дедалі частіше. Однак це ще більше вбиває мотивацію.
З чого почати, щоби побудувати відкриті відносини з командою:
- Покажіть, що вам комфортно говорити про емоції на роботі, а також долати міжособистісні проблеми.
- Цікавтеся, чим живуть ваші колеги, з якими складнощами вони стикаються на роботі. Наприклад, відділ сильно виріс і команді стало затісно в кабінеті. Хто, як не керівник, обговорить із HR-ом переїзд до більш просторого офісу?
- Пам'ятайте, що бути відкритим із співробітниками — не означає надмірно цікавитись їхнім особистим життям. Робочі та персональні кордони залишаються чинними.
До чого тут відкритий код
Культура відкритості прийшла зі сфери технологій. Команди, які розробляли відкрите програмне забезпечення, переносили принципи роботи над початковим кодом у свою корпоративну культуру. Що це за принципи? Прозорість, інклюзивність, спілкування та відданість спільним цілям.
Американська IT-компанія Red Hat, заснована 1993 року, однією з перших усвідомила, що відкритий початковий код може бути успішною бізнес-моделлю. До речі, там розробили Linux. З 2019 року Red Hat — дочірня компанія IBM, у якій працюють понад 13 тис. співробітників, а її ринкова вартість оцінюється у $80,7 млн.
У Red Hat виявили, що традиційне ієрархічне керівництво «згори донизу» не працює в їхній організації. Тому керівники почали діяти подібно до початкового коду.
Джим Уайтхерст, у минулому CEO Red Hat, а з 2020 року президент IBM, вважає, що неможливо наказати співробітникам впроваджувати інновації. Завдання відкритого лідера — надати контекст і простір. Такий керівник поєднує мету з пристрастю — і це створює культуру, в якій люди відчувають натхнення і готовність виконувати роботу якнайкраще.
Відкрите лідерство передбачає спільну участь у розробці рішення. Іншими словами, співробітники — не статичні виконавці, вони можуть впливати на напрямок своєї роботи.
Чому відкритим лідерам важливо бути вразливими
Відчувати емоції — природно, проте прояв смутку, втоми, агресії та невпевненості вважається слабкістю. За даними Catalyst, лише 24% опитаних співробітників заявили, що їхні лідери часто чи постійно демонструють вразливість.
Професор Г'юстонського університету Брене Браун десятиліттями досліджувала цю якість і написала кілька книг про те, чому вона є невід'ємною складовою успіху. Дослідження Браун підвели її до несподіваного висновку: вразливість є основою людських відносин.
Вразливість не означає бути слабким і покірним. Навпаки, це відважність бути собою. Дзвінок колезі, чия дитина захворіла, співчуття співробітнику, який пережив втрату в сім'ї, прохання про допомогу, визнання помилки та готовність взяти на себе відповідальність — усе це приклади вразливості на робочому місці, які посилюють зв'язок між керівником та командою.
Лідер, який не боїться демонструвати вразливість, викликає у співробітників відчуття безпеки: вони не лякаються невизначеності, готові вчитися та ризикувати. Без цієї якості ми втрачаємо змогу по-справжньому впроваджувати інновації.
Конфіденційно! Не розголошувати?
Свіже дослідження Limeade Institute показало: якщо співробітники відчувають, що інформація в компанії поширюється вільно, вони:
- утричі частіше почуваються більш залученими
- у чотири рази більше довіряють своїй компанії
- більш ніж утричі частіше відчувають, що їх цінують
У таких умовах співробітникам не потрібно постійно вимагати необхідні дані у лідера як у центрального джерела — люди безперешкодно обмінюються інформацією між собою.
Як поширення інформації впливає на працівників
Відкритість — невід'ємна частина корпоративної культури Netflix: співробітники можуть запросити фідбек про свою роботу будь-якої миті, а також вільні висловлювати власну думку незалежно від статусу в компанії. Більше того, якщо людина не поділилася своїми сумнівами, вважається, що вона підвела організацію. Проте щодо свободи доступу до інформації в Netflix пішли ще далі: всі без винятку співробітники компанії мають необмежений доступ до фінансових показників та інших даних.
Рід Гастінгс, засновник і CEO Netflix, ввів цю практику через рік після створення сервісу. Він сподівався, що така прозорість допоможе команді відчути свою частку відповідальності за успіх компанії.
Щотижня співробітники збиралися на парковці (тільки там могли поміститися всі) і Гастінгс роздавав кожному копію звіту про прибутки та збитки, а також зведення тижневих показників — скільки замовлень надіслали, яка середня виручка. Зведений документ, який у жодному разі не мав потрапити до рук конкурентів, вивішувався на дошці оголошень біля кавомашини.
У книзі «Ніяких правил. Унікальна культура Netflix» Гастінгс також розповідає, що подібний підхід мав ще один значний ефект. Коли працівники отримують та вміють аналізувати конфіденційну інформацію (вони повинні розуміти, про що йдеться в документах, — це важлива умова), люди стають самостійнішими. Їм не потрібно витрачати час на консультації з начальниками на кількох рівнях та процедури отримання доступу. При цьому атмосфера довіри породжує інтерес і готовність виявляти ініціативу.
Витік фінансових даних може обернутися для публічної компанії катастрофою — акції можуть різко впасти. Але навіть коли Netflix вийшов на IPO у 2002 році, там вирішили не змінювати свого правила — жодних секретів від співробітників. У березні 2014 року директор із закупівлі контенту Netflix, який пішов працювати до конкурентів, забрав величезний масив конфіденційних даних. Це спричинило судовий розгляд, але ніяк не позначилося на рівні відкритості в Netflix.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
