5 TED-лекций для рекрутеров и эйчаров | Бизнес-школа Laba (Лаба)
Наборы курсов
со скидкой до -50%
-40%
-50%
Получить скидку
Журнал

Поиск

Build a tower, build a team: 5 TED-лекций для рекрутеров и эйчаров

Почему резюме — не показатель, а культура открытых зарплат не означает конфликты в команде.

cover-5tedhr-6213adfb17b86590140332.jpg

Что делает сотрудников счастливыми на работе? Почему у diversity-команд больше шансов выпускать wow-продукты? Культура открытых зарплат — это хорошо или плохо? И почему отсеивать кандидатов с неидеальным резюме — не всегда правильно? 

Собрали 5 TED Talks о рекрутинге и HR-менеджменте. Каждое видео длится не больше 20 минут — найти столько времени для саморазвития раз в день сможет каждый.

#1. «Почему стоит рассматривать кандидата без идеального резюме», Регина Хартли

Если у соискателя нет классического CV или оно неидеальное — это не повод отказывать человеку, убеждена HRD американской компании по управлению цепочками поставок UPS Регина Хартли. 

Представьте, что вам нужно закрыть вакансию. Скорее всего, вы получите резюме кандидатов двух категорий: 

  • «Серебряные ложки». У людей этого типа нет жизненных сложностей, а обстоятельства во всем способствуют развитию. Сначала была хорошая школа и престижный университет, позже — стабильная работа в крупных компаниях с высокой зарплатой. Им никогда не нужно было бороться. 
  • «Бойцы». Обычно CV людей этой категории отличаются краткосрочными подработками, иногда — отсутствием высшего образования. Таких кандидатов не поддерживали финансово, поэтому им приходилось выживать самостоятельно. 

Спикер считает, что именно людей из второй категории стоит приглашать на собеседование в первую очередь. Они легче адаптируются, готовы выкладываться на 120%, гореть идеей и учиться, если необходимо. 

А потому, прежде чем приглашать на интервью кандидата с идеальным резюме, спросите себя: «А как личность, заточенная только на успех и идеальность во всем, будет преодолевать трудности?».

 

#2. «Почему нужно знать, сколько получают ваши коллеги», Дэвид Буркус

В Starbucks и Bufferо откровенно говорят о зарплатах, считая, что такой подход мотивирует сотрудников и формирует культуру справедливости. В постсоветских странах к принципу открытых зарплат зачастую относятся негативно, а руководство убеждено, что такой подход вызовет зависть и конфликты в команде. 

«‎Немногие из нас могут вынести счастье
— имеется в виду счастье ближнего»,

— Марк Твен

Дэвид Буркус, преподаватель менеджмента в Колледже бизнеса Университета Орала Робертса, фаундер и главред издания о лидерстве LDRLB, убежден: компаниям стоит перестать скрывать уровень дохода сотрудников. 

Рекомендуем почитать:

first-600ffb064ebf9232392574.jpg

Хороший подчиненный должен зарабатывать больше плохого начальника

Читать

Когда люди не знают, как их зарплата соотносится с заработком коллег, они чаще считают, что им недоплачивают или даже дискриминируют. Опрос 70 тыс. сотрудников в 2015 году показал: почти 2/3 из тех, чья ставка соответствовала рыночной, чувствовали, что им недоплачивают. Из них 60% сообщили, что готовы уволиться — независимо от того, получали они больше, меньше или на уровне рынка. 

Не обязательно открывать данные о зарплатах для всех. Можно ограничиться частичной прозрачностью: например, в американской IT-компании Glitch указывают рамки оклада для каждой позиции, а информация открыта только для сотрудников. В Starbucks действует тот же принцип, а для некоторых должностей используют калькулятор, который подсчитывает сумму в зависимости от скилов специалиста. 

В Vanity Fair обнародовать уровень доходов решила сама команда. Когда руководители ввели запрет на раскрытие зарплат, некоторые сотрудники пришли в офис с табличками на шее, где было написано, сколько они получают.  

 

#3. «Постройте башню, создайте команду», Том Вуек

Основатель консалтинговой компании The Wujec Group и автор бестселлеров о дизайне Том Вуек приводит пример простого упражнения для тимбилдинга, которое включил в программу своих международных семинаров по дизайну. Для этого понадобится пачка макарон, клейкая лента, веревка и маршмеллоу. 

Сотрудники делятся на группы по 4 человека, их задача — за 18 минут построить максимально высокую башню, используя 20 макаронных трубочек, 90 см скотча, 90 см веревки и один маршмеллоу. Зефир нужно разместить в самом верху башни. 

В чем челлендж: для решения этой задачи необходимо быстро объединиться с коллегами.

Большинство людей начинают выполнять упражнение с планирования: участники группы рисуют наброски, а потом раскладывают макароны, пытаясь построить башню повыше. Когда времени остается мало, ставят на верхушке маршмеллоу. И обычно сооружение разваливается. 

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
 
Спасибо за Вашу подписку!

Чаще всего с подобным фейлом сталкиваются выпускники бизнес-школ. Более надежные, высокие, ровные и интересные по конструкции башни получаются у детей. Все потому, что они не борются за звание главного в группе, а действуют сообща. 

Кроме того, выпускники бизнес-школ обучены разрабатывать единственно правильный план — его они и стремятся применить на практике. Дети же действуют по принципу, известному в дизайне, — итерациями. Они в процессе разбираются, какие способы строить башню удачные, а какие — нет. 

Упражнение поможет координировать работу команды и находить способы улучшить продукт. 

 

#4. «Давайте будем храбрыми, а не дальтониками», Мелоди Хобсон

По статистике, diversity-команды на 35% продуктивнее обычных. В Facebook, Amazon и Walmart даже внедрили должность Global Diversity & Inclusion Manager, в рамках которой специалист создает равные условия для всех сотрудников.

Мелоди Хобсон, президент Ariel Investments LLC, подтверждает важность DEI-тренда (разнообразие — diversity, равенство — equity и инклюзивность — inclusion). По ее словам, команды с разнородной этнической и расовой культурой выдвигают более инновационные идеи, улучшая продукты и повышая прибыль бизнеса.

Несмотря на это, расовая дискриминация — все еще a pain in the ass для современной корпкультуры. Светлокожие люди составляют 30% населения США, но они занимают 70% рабочих мест. В списке Fortune 250 только 7 руководителей — американцы азиатско-тихоокеанского происхождения, а из 1 тыс. акционерных компаний открытого типа в 2014 году лишь 2 возглавляли афроамериканки. 

Хобсон советует: постарайтесь нанимать кандидатов не только разных рас — важны также несхожие способы мышления. Именно благодаря этому удалось победить эпидемию оспы, из-за которой только в ХХ веке погибли 300 млн человек. 

С болезнью боролись тысячелетиями — еще в древней Индии, Китае и Египте. Вакцину изобрели благодаря молочным фермерам: среди них ходили слухи, что переболевшие коровьей оспой доярки становились невосприимчивыми к натуральной оспе. Тогда английский врач Эдвард Дженнер привил своему 8-летнему сыну материал из раны крестьянки, зараженной коровьей оспой, а после попробовал привить натуральную. Мальчик не заболел, а прививки коровьей оспой стали практиковаться во многих странах. 

 

#5. «Что делает сотрудников счастливыми на работе», Майкл С. Буш

На нашей планете — 3 млрд наемных сотрудников, и только 40% из них говорят, что счастливы на работе. 

Майкл С. Буш, CEO международной аналитической компании Great Place to Work, и его команда опросили специалистов высшего и среднего звена, узнав, что им нужно для счастья на работе — и какие преимущества получают компании с удовлетворенными сотрудниками. Мы законспектировали самое важное: 

  • Организации, в которых работает много счастливых людей, получают в 3 раза больший доход. А динамика их акций опережает фондовый рынок втрое. 
  • 50% бизнесов с высокой текучестью кадров — те, чьи сотрудники несчастливы. 
  • Счастливыми людей делают не пинг-понг, массажи или бонусы — все дело в том, как к ним относятся руководители и коллеги. 

Рекомендуем почитать:

img-loyal-61815740a670f823947003.jpg

Помогите им расти или смотрите, как они уходят: 6 способов повысить лояльность сотрудников

Читать

  • Чтобы увеличить уровень счастья сотрудников, взращивайте в компании культуру доверия и уважения. Хороший пример — международная сеть отелей Four Seasons, где работает принцип: «Делай то, что считаешь правильным, при обслуживании клиента». 
  • Относитесь к сотрудникам одинаково — независимо от их должности, стажа, возраста или бэкграунда. Например, в Salesforce обнаружили: мужчины и женщины с аналогичным опытом, выполняя одну и ту же работу, получают разную зарплату. Заметив это несоответствие, руководство вложило $3 млн, чтобы выровнять доходы сотрудников. 

 

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курс по теме:
«HR-директор»
HR и рекрутинг
Ведет Екатерина Губарева
Екатерина Губарева