HR — головний посередник між CEO та командою. Незважаючи на це, комунікація між гендиром та HR-ом часто буксує. Чому так відбувається? CEO не надає значення HR-відділу, вперто не хоче наслідувати тренди (наприклад, впроваджувати HR-tech чи
DEI-культуру) або йому просто шкода бюджету.
Розібрали 3 класичні ситуації, у яких CEO не чують HR-ів. З'ясували, чому так відбувається і як HR-менеджеру найкраще підготуватися до діалогу.
За матеріалами Business2Community, SHRM, HRMonline і ChangeBoard.
#1. CEO не вважає HR-а стратегічним лідером
Згідно з дослідженням The Economist, лише 50% керівників у США вважають, що HR-фахівець відіграє ключову роль у стратегічному плануванні і має лідерські якості. 37% CEO впевнені, що HR-менеджер має дуже віддалене уявлення про бізнес.
Чомусь ніхто не ставить під сумнів твердження, що фінансовий директор має входити до складу топ-менеджменту, але таке часто можна почути щодо HR.
«Я бачу себе членом виконавчої команди з професійними знаннями в управлінні персоналом, так само фінансовий директор є її членом зі знаннями у сфері фінансів», — заявляє Сью Дженнінгс, директор із персоналу в одному з найбільших австралійських банків ANZ.
HR-менеджер, який думає та діє стратегічно, прискорює масштабування компанії. Керівники розуміють це, але не поспішають надавати фахівцеві доступ до бізнес-стратегії. З погляду багатьох CEO, обов'язки HR-менеджера є суто адміністративними, адже результати його роботи складно виміряти безпосередньо у показниках прибутку.
Як діяти HR-у:
Якщо CEO сумнівається у вашій здатності мислити стратегічно і ставить під питання лідерські якості — запропонуйте керівнику доручити вам завдання, пов'язане з бізнес-стратегією компанії. Доведіть, що ви вмієте ефективно співпрацювати з топ-менеджментом та налагоджувати HR-процеси у зв'язці з бізнес-планом.
Сью Іглбаргер, віце-президент із персоналу в американській промисловій компанії, демонструє ідеальний варіант участі HR у стратегічному розвитку організації:
«Я вважаю себе в першу чергу бізнесменом, а вже потім фахівцем із персоналу. Щотижня я зустрічаюся зі всіма 11 топ-менеджерами компанії.
Я також проводжу щомісячні зустрічі віч-на-віч з генеральним директором, а кожні два місяці — консультації з фінансовим відділом. Крім цього, щорічно беру участь у складанні бюджету та нарадах із корпоративної стратегії».
#2. CEO відмовляється впроваджувати необхідний HR-сервіс
Уявимо ситуацію: HR-generalist Аня використовує Excel, Google Форми та інші інструменти для своїх повсякденних завдань з управління персоналом. У браузері у неї відкриті сотні вкладок, Ані доводиться безпосередньо зв'язуватися з кожним співробітником для уточнення інформації про відпустки та лікарняні, а також вручну перевіряти тонни даних.
Дуже дратує і демотивує, чи не так? Але Аня не може піти до генерального директора і запропонувати впровадити софт, який автоматизував би рутину і дозволив займатися більш стратегічними завданнями. CEO вже кілька разів відмовлявся, стверджуючи, що нова програма не є пріоритетом.
Що насправді думає гендир:
- Він не хоче, щоб його турбували через адміністративні питання.
- Пріоритет для CEO — стійке фінансове становище компанії. Використання HR-сервісу спричинить витрати: софт необхідно розробляти з нуля або оформлювати платну підписку.
Така позиція характерна для багатьох керівників. Небажання CEO приділяти увагу та вкладати бюджет в автоматизацію HR-процесів призводить до того, що розвиток компанії гальмується.
Як діяти HR-у:
1. Покажіть CEO реальну картину того, як йдуть справи в компанії з позиції HR і які є больові точки. Спрогнозуйте, як пришвидшиться робота після автоматизації. Розпишіть усі переваги.
2. Будуйте комунікацію на конкретних фактах та статистиці. Наприклад, скажіть:
- HR-менеджери втрачають 14 годин на тиждень, вручну виконуючи завдання, які можна було б автоматизувати
- згідно з Salesforce, 78% CEO заощадили до 30% часу своїх співробітників за допомогою автоматизації
- згідно з Deloitte, 77% компаній упевнені, що вона удосконалює HR-процеси, допомагає створювати найкращі робочі місця та умови для команди
3. Наведіть аргументи, які переконають керівника виділити бюджет на програму:
«Я не можу наймати так швидко, як наші конкуренти, які працюють з платформою X. За останній місяць мені вдалося вручну заповнити лише S позицій в Excel».
«Ми не можемо досягти наших цілей, бо втрачаємо надто багато співробітників. Вони звільняються через застарілі внутрішні процеси, і у нас навіть не вистачає ресурсів, щоб виміряти коефіцієнт утримання».
«Вручну неможливо створити повноцінний звіт, який би допоміг оцінити, які кандидати нам потрібні. Ми маємо безліч даних, які отримуємо після тестування співробітників. Але без автоматизації звітності ми ризикуємо недобрати спеціалістів або найняти тих, чий досвід не відповідає нашим очікуванням».
#3. HR не може переконати CEO виділяти час на взаємодію з командою
За статистикою платформи All Voices, 41% співробітників у США у 2021 році покинули компанію, тому що не отримували регулярного фідбеку від керівника. При цьому 64% HR-лідерів вважають, що проблему такої комунікації може вирішити онлайн-сервіс з можливістю залишати відгуки про внутрішні завдання та процеси.
Як діяти HR-у:
Автоматизована система фідбеку буде оптимальним вибором, адже усна інформація, яку CEO отримує від начальників відділів, зазвичай фільтрується.
Щоб збирати зворотний зв'язок від команди, можна використовувати анкету або спеціальні сервіси:
15Five — інструмент, що допомагає менеджерам збирати відгуки співробітників своїх відділів. Команда відповідає на запитання протягом 15 хвилин, керівники переглядають фідбек за 5 хвилин.
Officevibe — сервіс, який допоможе менеджеру визначити не тільки те, чим не задоволені співробітники, але й те, які етапи потрібно пройти для підвищення ефективності. Функціонал: щотижневі опитування всіх учасників команди, вікно діалогу, звіти.
Culture Amp — платформа надає можливість запускати аналітику продуктивності та культури всередині команди. Менеджери можуть збирати дані, спостерігаючи за життєвим циклом своїх співробітників (від етапу прийняття на роботу до моменту звільнення).
Reward Gateway — багаторівнева платформа, яка дозволяє тімлідам оптимізувати внутрішню комунікацію в команді, а співробітникам отримати визнання, приєднатися до системи бонусів і пройти різноманітні опитування. Reward Gateway чудово підвищує залученість.
Більшість співробітників хочуть отримувати зворотний зв'язок від CEO безпосередньо або через менеджерів, а завдання HR — донести до керівника важливість та цінність цього бажання.
Потенційна проблема полягає в тому, що члени команди можуть боятися критикувати начальство, але HR-процеси можна побудувати так, щоб усунути цей страх.
CEO Netflix Рід Гастінгс у своїй книзі «Жодних правил» пише:
«У Netflix висловлюються усі. Якщо ви не залишаєте фідбек про робочий процес, компанії, взаємодію з колегами — це рівнозначно зраді. Кожен відгук — важливий».
Усі співробітники Netflix мають можливість відкрито висловлювати свою думку незалежно від посади. Крім того, команда має доступ до фінансових показників компанії та інформації про бізнес-стратегію.
Так, Рід Гастінгс у 2013 році презентував фінансовий звіт та бізнес-стратегію Netflix перед аудиторією у 400 співробітників. Роб Карузо, ексвіцепрезидент із цифрових продуктів, у книзі «Жодних правил» прокоментував це так:
«Зазвичай великі компанії не діляться зі своєю командою подібною інформацією — не посвячують їх у бюджети та стратегії. Я якраз перейшов з HBO до Netflix — і зазнав справжнього шоку. Керівництво Netflix ставиться до співробітників як до рівних учасників комунікації, які готові проаналізувати інформацію та надати фідбек. Через це залучення команди просто божевільне».
Бажаєте отримувати дайджест статей?
