Копірайтер надіслав своє портфоліо — і воно «прямісінько в серденько»? Але після тестового завдання з'ясовується, що кандидат пише з грубими помилками та не вміє структурувати інформацію. Як так? Просто в попередньому проєкті був класний редактор.
Які скіли потрібно перевіряти у тестовому завданні та як зрозуміти, що кандидат — «той самий»? Як скласти завдання і не налякати людину? Скільки часу давати на виконання і як зробити тестові корисними і для кандидата, і для компанії? Дізналися у тих, хто їх перевіряє.
У бесіді брали участь:
- Катя Глушеня, HRD у Laba Group із 9-річним досвідом в ейчарингу. Найняла в Laba близько 80% співробітників, закрила 300+ вакансій в Україні, Естонії та Польщі.
- Юля Дринь, Chief Editor у Laba. Понад 5 років розвиває онлайн-журнал Laba та менеджерує команду з 20+ контент-мейкерів. Запустила і курує подкаст «Розумних люблять».
- Толік Козловський, Head Of Marketing у «Планета Кіно», PumpidUp та Фонді KOLO. За антикризову комунікацію, над якою працював Толік, «Планета Кіно» під час карантину виграла три нагороди Effie: два срібла та одне золото.
Чому тестове потрібне не тільки компаніям, а й кандидатам
Тестове завдання — важливий спосіб взаємного вибору одне одного. Роботодавцю воно показує компетенцію та деякі софт-скіли кандидата (як він комунікує, чи дотримується дедлайну).
А для претендента це можливість:
- оцінити свої знання, отримати фідбек та прокачати слабкі сторони
- завчасно зрозуміти, що сфера/компанія йому не підходять
Як давати тестове кандидату: загальні рекомендації
Якщо найм на позицію передбачає виконання тестового — одразу попередьте про це у вакансії або повідомте на інтерв'ю.
Що ще:
- Не використовуйте тестові без дозволу. Кандидат має бути впевненим, що ваша мета — перевірити скіли, а не безкоштовно скористатися роботою. Якщо бачите у тестових круті ідеї та хочете їх використати, повідомте кандидата та запропонуйте оплатити роботу.
- Уникайте об'ємних тестових. Хорошим тоном вважається, якщо виконання завдання займе не більше 3-5 годин (хоча це залежить від рівня позиції). На управлінське тестове завдання може вимагати і тижневий глибокий аналіз. Але такий етап найчастіше є фінальним лише для кількох кандидатів на фінішній прямій.
- Давайте всім кандидатам однакове тестове — так ви об'єктивно порівняєте їхній рівень.
- Якщо є можливість, спробуйте тестове на поточних співробітниках, щоб зрозуміти, чи воно релевантне для позиції і скільки часу знадобиться на виконання.
Тестове для рекрутера: коментує Катя Глушеня
Що перевіряєш за допомогою тестового?
Усе залежить від сфери рекрутменту. Наприклад, для IT мені потрібна людина з прокачаними навичками сорсингу, яка розуміє принципи роботи boolean search та X-ray пошуку. У такому разі тестове буде спрямоване на перевірку того, як людина вибудовує спеціальні логічні оператори та веде письмову комунікацію.
Для кандидатів на позицію non-tech рекрутера я перевірятиму системне та аналітичне мислення, уміння проводити інтерв'ю за компетенціями, знання інструментів перевірки мотивації, навички оцінки профілю.
Універсальна для всіх рекрутерів вимога — вміння розібратися у будь-якій темі. Припустимо, людині надійшов запит на пошук вузькокваліфікованого фахівця — наприклад, 3D-моделера. Не розібравшись, у чому специфіка сфери та професії, знайти такого фахівця буде неможливо.
Які тестові даєш та скільки часу має займати виконання?
Для фахівців рівня middle+ я намагаюся скласти тестове так, щоб у ньому було 2–3 завдання та можна було комплексно оцінити навички кандидата.
Наприклад, завдання — запустити вакансію sales-менеджера. За результатами тестового я можу оцінити наявність досвіду та системність мислення. Якщо кандидат розробляє стратегію пошуку і складає Scorecard, я зрозумію, що він працює за системними стандартами. І не за принципом реактивного рекрутменту: коли наклепав текст вакансії, опублікував його в LinkedIn і чекаєш, коли надійдуть відгуки.
Я також запитую, які запитання ставив би рекрутер кандидату на позицію sales-менеджера і які компетенції оцінював би.
Якщо потрібно найняти рекрутера-джуна, я даю кейси і ставлю запитання на тему. Наприклад: «Кандидат не сподобався hiring-менеджеру, а ви на 100% впевнені у людині. Що будете робити?» За відповіддю визначаю гнучкість і системність мислення, чи здається кандидат перед складнощами чи остаточно відстоює свою думку. Навіть людей без досвіду можна «прогнати» по реальних ситуаціях та оцінити, як людина мислить та діє.
Тестове даю вже після прескріну: садити на шпагат без розтяжки — не дуже гарна ідея. Поки у вас з кандидатом не налагоджено спілкування, чекайте на великий відсоток «відвалу»: претенденти не будуть мотивовані виконувати тестове.
Крім того, результат буде менш якісним: кандидат ще не розуміє, які завдання стоять перед бізнесом і кого в команду бажає найняти роботодавець. Тому тестове потрібно давати після знайомства з ейчаром, але до співбесіди з hiring-менеджером: у нього на руках буде тестове та full-картинка про кандидата, а це плюс.
Тестові намагаюся давати невеликі, щоби обійшлося без багатогодинних знущань над кандидатом. Пам'ятайте, що ви не єдина компанія на ринку та кандидату є з чого вибрати. Оптимально виконання тестового рекрутера повинно займати не більше двох годин.
А як щодо фідбеку?
Свого часу я проводила експеримент: давала фідбек усім кандидатам — і дійшла висновку, що не всі готові його отримувати. Тому зараз ми в Laba часто надаємо розгорнутий зворотний зв'язок на запит протягом трьох днів. Що цікаво: запитують докладний фідбек лише 5% кандидатів.
Якщо я розумію, що кандидат проходить далі, надаю усний фідбек вже на наступному інтерв'ю.
Як зрозуміти з тестового, що кандидат — той самий?
Критеріїв декілька:
#1. Кандидат дотримується дедлайнів. А якщо з якоїсь причини здати тестове вчасно не виходить, попереджає про це не за 5 хвилин до настання дедлайну.
#2. Кандидат відповідально і з душею підходить до виконання тестового. Копіпаст і неуважність видно зразу.
Відразу зрозумію, що кандидат не підходить, через комунікацію. Вже в листуванні і на першому інтерв'ю стає зрозуміло, як кандидат веде комунікацію, чи це ок і чи вписується така манера в корпоративні стандарти.
Ми в Laba прихильники системного рекрутменту: у нас є збір правил, які відповіді кандидата прийнятні, які розташовані в сірій зоні і вимагають уточнення, а які можна трактувати як явний red flag.
Як скласти тестове завдання та не «вбити» мотивацію кандидата?
#1. Визначте, що ви хочете оцінити і як це робитимете.
#2. Продумайте, як оцінюватимете тестове. Спойлер: це може стати основою для подальшого фідбеку кандидату.
#3. Складайте тестове разом із колегами. Припустимо, вам потрібно найняти PPC-менеджера: попрацюйте над тестовим із фахівцем із контекстної реклами з компанії.
#4. Робіть тестове цікавим: розбавляйте нестандартними ситуаціями, особливо тими, з якими стикалися колись співробітники компанії.
#5. Експериментуйте з форматами: наприклад, зараз тестове можна виконати у відеоформаті або «упакувати» завдання у вигляді квізу. Ми в Laba якось робили тест на сумісність із корпкультурою — всім «зайшло». Ми описували ситуацію і запитували, як би кандидат діяв у тому чи іншому випадку. Попередньо розробили 4 типажі відповідей та результатів. Наприкінці людина отримувала звіт, на скільки % вона сумісна з Laba.
Тестове для журналіста: коментує Юля Дринь
Які тестові даєш і що перевіряєш?
Я постійно перебуваю в пошуку авторів. Іноді є запит на вузькоспеціалізованих журналістів, наприклад, для гайдів із роботи з MS Excel. Але зазвичай шукаю універсальних ресечерів.
Спочатку автор заповнює заявку, в якій розповідає про свій досвід і наводить приклади публікацій. Там же я прошу запропонувати три теми статей, які він хотів би написати для нашого журналу, — це займає близько пів години.
Ознайомившись із портфоліо, зазвичай я одразу розумію, чи буде у нас метч. Якщо це потрапляння на 100% (автор працював у бізнес-виданнях, запропонував незбиті теми, підходить нам за стилем і подачею), я одразу зв'язуюсь, обговорюю умови — і ми починаємо працювати.
Якщо є сумнів, пропоную приготувати пробний текст. При цьому докладно розповідаю про свої очікування від теми та надсилаю референси.
Умови обговорюємо на березі: якщо автор добре впорався і я публікую текст — тестове оплачується за стандартним гонораром. Якщо ні, залишаю докладний розбір і даю фідбек. Мені важливо, щоб автор зрозумів, у чому недопрацювання, як можна покращити подачу та стиль. А ще — щоб людина не почувала себе обдуреною і сприйняла тестове як можливість чогось навчитися.
Така умова з оплатою подобається журналістам — 90% охоче погоджуються.
За допомогою анкети і тестового я перевіряю:
- Мотивацію автора. Щоби запропонувати теми, потрібно вивчити наш журнал та вловити формат.
- Свіжість погляду. Чи вміє автор копати глибше, а не пропонувати теми, що лежать на поверхні?
- Вміння логічно викладати думки та структурувати інформацію.
- Можливість адаптувати авторський стиль під наш. Ми пишемо просто, зрозуміло і без води. Якщо автор звик використовувати складні «юридичні» формулювання, ми навряд чи спрацюємося.
Як зрозуміти із тестового, що кандидат не підходить?
Комунікація з журналістом із приводу тестового — вже показник для мене. Якщо людина пасивна, неорганізована, рідко виходить на зв'язок, порушує дедлайн і загалом поводиться дивно чи агресивно — ми не спрацюємося.
Іноді на прохання запропонувати декілька тем я отримую відповідь у форматі: «Я вам нічого не пропонуватиму — ви потім ці теми вкрадете і віддасте своїм авторам». Такий токсичний настрій — red flag для мене.
Що може відштовхнути від виконання тестового?
Тестове, яке потребує надто багато часу, може насторожити. Знаю історії, коли заради тестового для Google люди брали відпустку чи навіть звільнялися. Звичайно, все залежить від позиції, на яку ви подаєтеся. Іноді тестове, що потребує два тижні часу, виправдане. Але загалом вважаю, що виконання не повинно займати у кандидата більше одного робочого дня.
Також може відштовхувати жорсткий дедлайн — наприклад, на завтра. Ми з авторами обговорюємо зручний для обох сторін термін здачі. Людина може мати основну роботу та інші клопоти, тому в середньому я даю на текст тиждень. Якщо автор сам зголосився зробити тестове на завтра — це йому в плюс.
Як скласти тестове завдання і не «вбити» мотивацію кандидата?
#1. Відштовхуйтеся від компетенцій конкретної позиції у конкретній компанії. Журналіст бізнес-видання і журналіст порталу новин — трохи різні фахівці.
#2. Визначте, чого ви чекаєте від нового члена команди, з якими завданнями він зіштовхуватиметься щодня, — і придумайте завдання, яке перевірить його скіли.
#3. Якщо не знаєте, як скласти тестове, попросіть допомоги в ейчара. Він подивиться на вакансію свіжим поглядом та підкаже декілька «фішок».
Тестове для digital-маркетолога: коментує Толік Козловський
Що перевіряєш за допомогою тестового?
Ось три найважливіші показники при виконанні тестового на позицію digital-маркетолога:
#1. Яким каналам просування кандидат віддає перевагу. Digital-маркетинг дуже різноманітний, неможливо ідеально працювати в усіх напрямках. Тому перше, що має визначити кандидат — у якому каналі суперсила бренда.
#2. Які канали digital-маркетингу кандидат не використав під час виконання тестового — і чому. Речі, від яких ми відмовляємося, такі ж важливі, як і ті, що ми вибираємо. Важливо зрозуміти, чому кандидат відмовився від певних каналів просування.
#3. Які KPI використовує кандидат — і чому саме їх.
Які тестові даєш та скільки часу має займати виконання?
Я не маю чіткої інструкції, скільки має займати виконання тестового. Я рекомендую уточнювати у кандидата, скільки часу йому знадобиться. Водночас ви зможете оцінити навички самоорганізації.
Ось декілька прикладів тестового на позицію digital-маркетолога:
- Проаналізувати та прокоментувати минулу рекламну кампанію бренду — що подобається, а що варто покращити.
- Вибрати одну із запропонованих рекламних кампаній та обґрунтувати свій вибір.
Порада роботодавцю: щоб не було відчуття, що компанія хоче використовувати тестове, не давайте завдань, які стосуються реальних проблем вашого бізнесу. Наприклад: розробити план digital-виходу нового смаку попкорну PumpidUp, дата старту продажу — 1 вересня 2022 року, бюджет — ХХХХХ грн.
На якому етапі можуть давати тестове: після співбесіди з HR та до інтерв'ю з керівником.
Як оцінювати тестове
Для мене тестове — маркер того, як людина мислить, і який у неї підхід до виконання завдань.
Як правило, через відсутність інтеграції в бізнес (або недостатнього аналізу компанії та специфіки сфери) результат тестового може не відповідати вашим очікуванням. Але я раджу звертати увагу саме на процес підготовки та підхід до виконання — на мій погляд, ці елементи важливіші за результат.
Звичайно, у тестовому не повинно бути критичних помилок та плутанини з метриками чи термінами.
Як зрозуміти, що кандидат — «той самий»
#1. Людина розуміється на бізнесі і перед виконанням тестового вивчила історію вашого бренда і ситуацію на ринку, а також зробила аналіз використовуваних каналів просування.
#2. Кандидат не намагається показати себе як «майстра на всі канали». Краще чесно розповісти про свої сильні та слабкі сторони. Коли я прийшов на роботу в «Планета Кіно», я не мав досвіду просування мобільних додатків, а для бренда це найсильніший digital-канал. Я сказав правду, але пообіцяв швидко закрити прогалину в знаннях.
Що може відштовхнути від виконання тестового
Може насторожити об'єм чи абстрактне завдання, на яке потрібно «вбити» умовно місяць. Наприклад: аналітика всіх digital-каналів бренду та складання стратегії їх розвитку.
Що ще:
- Тестове, яке ніяк не стосується вашого бізнесу: якщо ви замість своїх показників та каналів у тестовому даєте щось не пов'язане з брендом. Наприклад, маркдир чи ейчар працював в іншій компанії, там було тестове, а тепер його дають кандидатам на новому місці.
- Запит на вирішення операційного завдання, яке бізнес не може вирішити. По-перше, це вже виконання завдання, за яке потрібно платити. По-друге, це завдання буде складно виконати, не знаючи внутрішніх показників і даних бізнесу.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
