8+ методов оценки кандидата | Бизнес школа Laba (Лаба)
Для отслеживания статуса заказа — авторизируйтесь
Введите код, который был выслан на почту Введите код с SMS, который был выслан на номер
Код действителен в течение 5 минут Код с sms действителен в течение 5 минут
Вы уверены, что хотите выйти?
Сеанс завершен
На главную

Поиск

Содержание

Как не получить «кота в мешке»: 8+ методов оценки кандидата

Case-интервью, bar-raising, оценка метапрограмм ― чем пользуется HRD Laba.

cover-8methodnew-6311bd38cdf54146756069.jpg

Кандидат может подходить вам по знаниям и скилам, успешно пройти все этапы отбора в компании, но после найма не будет приносить результат. Или еще хуже ― начнет негативно влиять на команду: «сеять» конфликты, снижать мотивацию, настраивать коллег против тимлида. 

Чтобы этого избежать, нужно еще до оффера оценить майндсет соискателя, ход его мыслей и cultural fit. Как? Собрали методы, которыми пользуется HRD Laba Катя Глушеня

Почему важнее оценить кандидата до найма, чем в процессе работы

По результатам исследования бизнес-консультанта Дэвида Уильямса, расходы компании от найма неподходящего сотрудника могут достигать $50 тыс. Сюда входят зарплата, социальные выплаты, онбординг, стоимость поиска кандидата и другие затраты.

Катя:

 

«Оценивать кандидатов нужно до найма, чтобы обошлось без сюрпризов и вы не получили "кота в мешке". 

 

Для понимания того, подходит ли вам специалист, нужно четко сформулировать:

— какие цели должны быть реализованы на позиции
— какие нужны hard- и soft-скилы, корпоративные компетенции
— как и на каком этапе вы можете оценить навыки: на прескрине, во время технического интервью, в процессе тестового

 

Исходя из этого можно подобрать эффективные инструменты оценки кандидата. Интервью с рекрутером помогает решить задачу, но оно никогда не дает 100% валидности. Поэтому важно миксовать разные методы и устраивать минимум два этапа собеседования, во время которых оценивать человека будут разные специалисты из компании. И экспериментируйте ― универсальных способов не существует.

 

В будущем можно сделать срез компетенций топ-перформеров на каждой позиции и оценить корреляцию: что вы анализируете на интервью, какие результаты получаете на собеседовании и какие результаты генерируют топ-перформеры уже в процессе работы. Это поможет перевести итоги работы в цифры, чтобы не было, как я люблю говорить, "voodoo-хайринга" ― когда рекрутеры за первые 3 секунды интуитивно принимают решение, подходит им кандидат или нет». Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира - в нашем телеграм-канале.»

Эффективные методы оценки кандидата

Катя:

 

«Самый валидный инструмент оценки соискателя ― интервью по компетенциям STAR (Situation — Task — Action — Result). Это уже 60–80% успеха в найме "того самого" человека».

В ответах на STAR-вопросы вы найдете примеры скилов и опыта, которые имеют отношение к позиции. 

Катя:

 

«Второй по валидности инструмент оценки ― case-интервью (ситуационное). Он заключается в "проигрывании" с кандидатом реальных рабочих или смоделированных кейсов. 

 

Задача этого метода ― оценить, как быстро человек сможет сориентироваться и предложить решение проблемы. А еще ― увидеть способности соискателя, понять, что его мотивирует, какие модели поведения он выбирает и насколько стрессоустойчив.

 

Большинство интервью, которые проводят рекрутеры, касаются прошлого опыта: какие были достижения, чем кандидат гордится, что он делал на проекте. Однако эта информация не дает возможности оценить потенциал человека, как он мыслит, поэтому эффективно использовать кейс-интервью».

Примеры ситуаций для case-метода оценки: 

#1. Проверяем целеустремленность и ориентацию на результат. Задача кандидата ― в течение 2 минут назвать как можно больше способов нестандартного применения маркера или ручки. После каждого озвученного варианта важно мотивировать человека продолжать. Если соискатель назвал все возможные способы, интервьюер дает еще 10 секунд. Как человек себя поведет? Сдастся или продолжит искать решение? 

#2. Проверяем ценности и модели поведения. Если нужно оценить клиентоориентированность кандидата, можно использовать такой кейс: специалисту звонит клиент и на повышенных тонах отчитывает за ошибку, связанную с отгрузкой товара. При этом виноват отдел логистики. Что сделает соискатель?

Человек, вероятно, попытается дать социально желательный ответ, а потому нужно использовать разные провокации ― начать спор. Кейсы такого типа помогут проверить ценности и модели поведения. В их основе всегда должен находиться конфликт интересов и провокация, призванная выявить истинный ответ соискателя.

Катя:

 

«Оценить кандидата можно и до этапа интервью. Например, я люблю спрашивать, почему человека заинтересовала вакансия, какими компетенциями, на его взгляд, должен обладать специалист на этой позиции. Даю 1–2 легких кейса, которые не займут много времени. По ответам я оцениваю мотивацию кандидата, насколько он хочет у нас работать, соответствует ли его представление о позиции нашим реалиям, ход мыслей и базовые компетенции. 

 

Еще я люблю метод оценки метапрограмм. Если вкратце, метапрограмма ― это призма, через которую человек воспринимает мир. Иногда мы ищем специалистов редких профессий — например, контент-продюсеров. Но их мало на рынке, поэтому мы готовы брать людей из смежных сфер. А с помощью оценки метапрограмм определяем потенциал к нужной нам работе. 

 

Есть люди более глобального мышления — и наоборот, те, кто уделяет основное внимание нюансам. Если я ищу бизнес-аналитика, мне важно, чтобы человек был ориентирован на детали. Оценка метапрограмм позволяет это проверить».

Слушая, как соискатель говорит, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз), можно определить его метапрограммы. Формулировать фразы при этом методе оценки нужно в формате проективных вопросов ― когда кандидат говорит о вымышленных ситуациях, проецирует в ответах свой опыт и взгляд на ситуацию. 

Примеры таких вопросов:

  • Как вы думаете, что мотивирует людей выкладываться на работе на все 100%?
  • Идеальный руководитель ― какой он? 
  • Что такое интересные задачи в работе?
  • За что можно уволить сотрудника без выяснения деталей?

Важно: используйте открытые вопросы для получения развернутого ответа, а чтобы он был спонтанным — задавайте быстрый темп. 

Катя:

 

«Психологические тесты вроде Люшера, Гилфорда, Роршаха, когнитивного тестирования сейчас менее актуальны. Важно принять, что нельзя просто скачать готовые вопросы, пройтись по ним с кандидатом, свериться с ключом — и определить, подходит человек или нет. 

 

Чтобы эти тесты были эффективными, проводить их должен психолог. Он использует вопросы, актуальные для компании, а не скачанные из интернета, а также сможет правильно интерпретировать ответы.

 

Важно: если работодатель сам не понимает, что ему дает инструмент оценки, ― нет смысла внедрять его просто для галочки, потому что так модно или вы хотите отличаться от конкурентов.

 

Кроме того, важно подавать тест так, чтобы и соискателю было интересно его проходить. Например, отправляя тестирование кандидатам на позицию sales-менеджера, мы пишем: вы инвестируете 30–40 минут своего времени, но получите результаты опроса и узнаете о себе что-то новое».

Рекомендуем почитать:

img-testovenew-62ced28770c4d212571657.jpg

Тестовое задание: как оценить мышление и скил-сет кандидата

Читать

Как оценить кандидата другими способами

#1. Слепой скрининг. Это метод, который используют для отбора кандидатов с минимальной предвзятостью. При его проведении из резюме удаляют фото и все данные о гендере, возрасте, расе или национальности соискателя. Каждому резюме или тестовому в рандомном порядке присваивается уникальный идентификатор. Hiring-команда оценивает полученную информацию, фокусируясь лишь на скилах кандидатов. 

#2. Геймификация. Методы оценки персонала на этапе рекрутинга не обязательно должны быть серьезными и формальными ― можно использовать элементы игры. По результатам исследования TalenLMS, все 400 респондентов уже сталкивались с геймификацией на работе. Из них 80% относятся к этому положительно.

Геймифицировать этап поиска и подбора специалистов уже давно начали в Google, Unilever, Uber, Marriott, Deloitte. А украинская IT-компания ЛУН придумала такое recruitment/marketing-решение: разместила баннеры с загадками в виде кода на киевских станциях метро, где самый большой поток студентов технических специальностей, ― ВДНХ, Васильковская и КПИ. В коде зашифровали ссылку, которая вела на онлайн-квиз из 10 задач и на два дополнительных квиза на следующих этапах. 

Разгадав все, можно было откликнуться на вакансию и получить приглашение на митап в офисе компании. За месяц квиз попробовали пройти почти 900 тыс. человек, а до финала дошли 1133 разработчика. 

#3. Когнитивный тест. Тестирование когнитивных способностей, или CCAT test (cognitive ability test) помогает предсказать работоспособность кандидата: насколько хорошо человек адаптируется к работе, способен ли самостоятельно принимать решения. CCAT test разрабатывают с психологом, который помогает подобрать вопросы и визуализировать их. 

Как определить cultural fit кандидата

В каждой компании есть свои ценности. В отличие от знаний и скилов, ценностям нельзя научить, а потому «не свой» специалист никогда не будет эффективным ― даже если он топовый на рынке.

Катя:

 

«Первое, что нужно сделать при оценке cultural fit кандидата, ― выкристаллизовать корпоративные ценности и заземлить их на поведенческие индикаторы. Возьмем ценность "обо всем говорим вслух" (открытость). Как понять, что человек соответствует этой корпоративной ценности: 

 

— он не боится предлагать идеи
— открыто говорит о сложностях

 

В идеале нужно сформулировать под каждую корпоративную ценность по 3 поведенческие характеристики и проверять cultural fit методом кейсов». 

В некоторых организациях ― например, в международной продуктовой IT-компании Genesis ― проводят бар-рейзинг. Это финальный этап отбора после технического собеседования, который проходит в форме интервью со специалистом топ-уровня. 

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
 
Спасибо за вашу подписку!

В bar-raising в Genesis могут участвовать СЕО, Senior и Tech Lead. Они обладают экспертизой в области знаний кандидата, уже проводили собеседования, работают в компании больше года, а еще разбираются в ценностях и корпоративной культуре Genesis.

Катя:

 

«Bar-raising придумали в Amazon. Во время этого интервью с соискателем присутствует специалист, который не входит в hiring-команду, ― возможно, даже человек из другого проекта, с которым кандидат никогда не пересечется. Это позволяет непредвзято отобрать в компанию топовых спецов».

Процесс оценки кандидата в Amazon основан на 16 принципах лидерства компании. Запуская в 1999 году Bar Raiser Program, в корпорации поставили цель: каждый нанятый человек должен быть лучше, чем 50% тех, кто на текущий момент занимает аналогичные должности.

Что почитать рекрутеру:

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курс по теме:
«HR-маркетинг»
HR и рекрутинг
Ведет Анастасия Овчаренко
Анастасия Овчаренко