cover
«Культурный кодекс компании объединяет команду и служит арбитром в спорах»
Екатерина Губарева, ex Global HR Director Luxoft — о том,
как меняется HR-сфера и что главное сегодня.
author

Обозреватель в LABA

Екатерина Губарева — ранее глобальный HR-директор Luxoft. Управляла HR-функцией компании в 22 странах.

Настраивала эффективные процессы управления персоналом и развивала единую корпоративную культуру в Северной Америке, Европе и в странах азиатско-тихоокеанского региона.

Екатерина рассказала, как эволюционировали эйчары за последние десятилетия, почему эмпатия важнее «достигательства», как бороться с выгоранием сотрудников и какие ошибки допускают современные эйчары.

Эйчар как лидер

Топ-менеджмент ожидает от эйчара умения комплексно смотреть на ситуацию, понимания связи между процессами и отделами. С оглядкой на внешнюю и внутреннюю среду HR должен понимать, как развивать персонал — и как с его помощью привести компанию к целям. Это качества лидера.

 0

На уровне среднего менеджмента и сотрудников эйчар — тоже лидер. Он агент изменений. Идеи нужно доносить так, чтобы получатель их услышал, понял и захотел реализовать. Убеждение, влияние на людей через эффективную коммуникацию — лидерские качества.

Лидерство и HR неразделимы. Это официальный раздел в «Кодексе этики» HR специалиста по версии SHRM.

Эволюция эйчара: как меняются задачи и обязанности

Исторически HR-функции играли административную роль. Он занимался наймом и увольнением, управлял компенсациями, вел учет отсутствия сотрудников, выстаивал доверительные отношения с профсоюзами и многое другое.

Лидеры бизнеса стали ожидать от HR партнерского подхода, когда условия труда изменились. Появились «дифференцирующие факторы» (мотиваторы) в дополнение к так называемым «гигиеническим» факторам (комфорту на рабочем месте).

В 2014 году бизнес-школа Henley опубликовала исследование, посвященное ожиданиям генеральных директоров от HR. Как оказалось, CEO хотят, чтобы HR:

, иконка 1

- был видимым

- умел оспаривать статус-кво

- был убедительным

полагался на фактические данные

исследовал

заслуживал доверия

Ожидается, что HR будет ориентироваться на долгосрочную перспективу и инвестировать в будущие таланты и лидеров.

Изменения в HR-среде

Эмпатия укрепляет позиции. Компания — не машина, а организм, единство процессов, систем и людей.

Сильные навыки и стратегии дополняются «тонкими материями» — эмоциональным интеллектом и эмпатией. Это определяет повестку дня для эйчар-служб.

Технические приемы управления сменяет коучинговый подход. Мы не всегда готовы детально читать процедуры, инструкции, мануалы.

 1

Тренинги в их классическом виде тоже теряют популярность. Получить необходимую информацию можно и в интернете, на удаленных курсах.

Но чтобы сотрудник действительно пропустил знания через себя, получил новый опыт, нужна связка «человек-человек». Коучем может быть внешний специалист, внутренний руководитель или сотрудник из другого отдела, которого уважают и готовы слушать.

Какие ошибки допускает современный HR

1. Не спрашивает «зачем?». Слепо следует запросам бизнеса, боится обсудить целесообразность. Либо как только появляется новый подход или инструмент, сразу начинает его внедрять, следуя моде. Но не каждая компания готова впитать новинки, и не каждая идея безошибочная.

Всегда задавайте вопросы себе и другим: «Зачем? Какую проблему этим решим?». Критическое мышление — ключевой навык эффективного менеджера, эйчара в том числе.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

2. Не хочет разбираться с цифрами. Часто от эйчаров можно услышать: «Цифры — это не мое». Но невозможно «продавать» бизнесу идеи без цифр, графиков, анализа.

Это не только выполнение бюджета, но и планирование, расчет возврата на инвестиции, понимание доли эйчар-бюджета, умение показать и объяснить статистику.

3. Смотрит узко. Часто запускают инициативы без оценки их влияния на компанию или другие бизнес-процессы в перспективе. Думайте на три шага вперед.

Как эйчар решает бизнес-задачи

Любой бизнес — это люди и идеи. Идеи сами себя не реализуют, нужны сотрудники. Везде, где есть сотрудники, возникают HR-задачи.

Например, задача: диверсифицировать клиентское портфолио, привлечь новый бизнес. Для этого необходимы новые товары или услуги.

Их производят люди, которых нужно найти, мотивировать (и не только деньгами) и обязательно удержать.

 2

Если сотрудники будут приходить и сразу уходить, бизнес не будет расти.

Важно, чтобы все это было эффективно с точки зрения затрат. Наём, замена и адаптация сотрудника стоят дорого. Идеально, если работает бренд работодателя — люди приходят сами. Решать эти задачи помогает культура в компании. Все это задачи эйчара.

Кейс. Когда компания быстро растет, мало кто думает о корпоративной культуре — в приоритете поддержание роста. Но если ею не заниматься, можно превратиться в набор мини-компаний с одинаковым названием, но разным устройством.

Когда компания Luxoft активно развивалась, одной из целей была именно работа с культурой. Нужно было чтобы клиент или сотрудник, приехав в любой офис, понимал, что он в Luxoft.

Чтобы добиться этого, мы запустили проект по глобализации культуры. За 8 месяцев работы в фокус-группах собрали основные ценности, которые разделяли все сотрудники.

Их оказалось шесть:

, иконка 1

- excellence (совершенство)

- commitment (обязательность)

- creativity (креативность)

- agility (гибкость),

- relationship (отношения)

- fun (радость).

Было важно, чтобы все в компании им соответствовали.

Например, многие бюрократические процессы пересмотрели и облегчили, иначе agility терялась. А система качества осталась, она как раз про excellence.

Это помогло создать атмосферу вовлечения и причастности, сформировать единую глобальную культуру. Да, мы были разными как личности, но едины в ценностях. После их внедрения сократилось количество споров — всегда проверяли решения через ценности.

Культурные особенности HR на рынках

Раньше в Восточной Европе эйчара хотели видеть не столько бизнес-партнером, сколько «people-партнером», особенно в отрасли высоких технологий. Он должен был со всеми дружить, понимать, кто в каком настроении, насколько мотивирован, собирается ли уходить.

Но в правильной системе сотрудниками управляют линейные менеджеры, а эйчары выступают консультантами и партнерами, которые оказывают менеджерам поддержку. На Западе так и есть, Восточная Европа сейчас приходит к тому же.

Некоторые особенности в HR-сфере объясняются экономическим контекстом или исторической подоплекой страны. Например, баланс работы и личной жизни в иерархии ценностей для сотрудника в Индии выше, чем в Германии.

 3

В Индии огромные расстояния до работы и обратно, семьи большие и люди очень высоко ценят время, проведенное с ними. Этот фактор влияет на EVP компании и мотивацию сотрудников.

Высокий процент невыходов на работу после принятого предложения — порядка 30%. Эта культура тоже накладывает свой отпечаток на эйчар-процессы и развитие профессии в целом.

В Украине, России, Беларуси строгого разделения между работой и отдыхом нет — к примеру, можно прийти позже 10 утра, но поработать вечером.

Такой подход формирует ожидания высокой вовлеченности сотрудников и культивирует «достигательство», что часто приводит к обратному эффекту.

Как бороться с выгоранием сотрудников

XXI век — это гонка, которая часто приводит к выгоранию. Нельзя заставить человека соблюдать баланс работы и личной жизни, нужно создать атмосферу, в которой он сам почувствует баланс.

 4

Нужно создавать правильные условия в офисах, чтобы вопрос физического дискомфорта даже не возникал. Важно приглашать экспертов по стресс-менеджменту, повышать осознанность, отслеживать состояние и предсказывать выгорание.

Менеджеров тоже нужно просвещать. Если раньше их целью был результат (и, практически, любой ценой), сейчас все работает иначе.

Успех «любой ценой» может случится раз, а потом придется заново собирать команду, ждать, пока все сработаются.

Это не продуктивно и затратно. А ведь HR всегда должен думать о финансовой эффективности. Его главный KPI — экономическая выгода решений.

Бороться с выгоранием помогают и саббатикалы — длинные неоплачиваемые отпуски, после которых можно вернуться.

В среднем саббатикалы длятся не дольше года, чтобы человек не потерял основные профессиональные навыки и ассоциировал себя с компанией, а компания — с ним.

Как работать с разнообразными командами

Если мы долго варимся в своем котле, то не всегда способны взглянуть на ситуацию под другим углом. Рядом должны быть люди, которые смотрят, слышат, думают не так, как мы.

Они могут одним правильным вопросом развернуть идею на 180 градусов и натолкнуть на неожиданные выводы. В этом ценность разнообразия в командах.

В Luxoft нам помогали кросс-культурные тренинги — не все рождены с даром чувствовать другого, не у всех развита эмпатия или эмоциональный интеллект.

Мы должны знать, как в одной и той же ситуации поведут себя представители разных культур, что для кого приемлемо, а что — нет.

 5

Например, в Германии один сотрудник всегда открыто поделится и похвалой, и критикой. Там критику воспринимают как подарок, шанс стать лучше. А вот в Восточной Европе — наоборот.

Чтобы не возникало недопониманий и конфликтов, с командами нужно работать на уровне корпоративных ценностей. Именно они должны объединять и быть арбитром в спорной ситуации.

Чему учиться эйчару

Все больше эйчаров в Украине приходят в профессию осознанно, а не как раньше: «Я знаю английский и\или психологию — пойду в HR». HR — это не про психоанализ, а про менеджмент, лидерство и бизнес.

Радует, что сейчас есть много доступных материалов, курсов, конференций, профессиональные стандарты и западного мира и сертификация приходят и в Восточную Европу.

В Украине еще нет HR-стандартов, и я бы рекомендовала нашим специалистам обращать внимание на международные сертификации.

В Великобритании эйчара не возьмут на работу без сертификата CIPD, а в США желательно принести SHRM или HRCI.

Еще в странах Восточной Европы эйчарам по-прежнему нужно подтягивать hard skills. Понимание, как устроен бизнес и на чем зарабатывают компании, планирование персонала, техники интервьюирования, оценки и многое другое.

Ивенты для эйчаров

Цель конференций — указать направление развития, показать тренды и вдохновить. Традиционно там рассматривают кейсы, но делают их обобщенными.

Нигде в мире на конференциях не раскрывают практические кейсы настолько глубоко, как в Украине.

Только у нас организаторы просят «кейс без воды, только реальный, прямо практикум». Если хочется чему-то научиться, посещайте украинские конференции.

В прошлом году меня пригласили выступить на международной конференции People Analytics в Лондоне. На тот момент моей дочери исполнилось всего три недели — и я отказалась.

Но в будущем я все же хотела бы там выступить. Можно отправиться как спикер на SHRM — это высокий пилотаж, самая большая конференция в мире. И еще один ивент, не эйчарный, но тоже интересный — Web Summit.

Три фильма для эйчаров

, иконка 1

«Человек, который изменил все»

О том, как из не-звезд сделать успешную команду, сыграть на особенностях людей так, чтобы они вместе совершили прорыв.

, иконка 2

«Дьявол носит Prada»

Культура и мотиваторы, как у людей в этом фильме, часто встречаются в восточноевропейских бизнесах.

, иконка 3

«Парки и зоны отдыха»

Сериал легко смотрится, но при этом — кладезь тем для бизнес-тренингов. Хорошо отображена разносторонность, стили менеджмента, динамика команды. Есть разные расы, возрасты и типы характера.

Последние материалы
Ближайшие курсы
image Рекрутмент в IT
как попасть в индустрию и успешно в ней работать
image Head of HR
от HR-менеджера до директора
image HR-менеджмент в IT
как стать стратегическим партнером для бизнеса
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Екатерина Губарева
Курс
Head of HR
31 июля - 02 сентября
  • построение HR-стратегии
  • оценка эффективности HR-функции
  • управление вознаграждением
  • управление вовлеченностью сотрудников
записаться