cover
«Рынок труда принадлежит кандидатам. Именно они все решают»

Основательница VP Team — о проблемах в IT-рекрутинге
и как их исправить.

author

Обозреватель в LABA

Виктория Придатко 16 лет занимается рекрутингом, 10 из них — в IT-сфере. Основала рекрутинговую команду VP Team, которая искала сотрудников для Ring, Preply, Smartling, Wix, Grammarly и других компаний.

На ивенте в Chasopys.UNIT Виктория рассказала о том, как повысить эффективность рекрутинга в IT-компаниях.

Записали самое интересное.

Проблемы современного IT-рекрутинга

1. Равняться на «среднюю» зарплату

Некоторые собственники приходят к нам и говорят: «Мы читали в обзоре зарплат, что средняя зарплата senior frontend developer 3500 долларов. Найдите нам хорошего за такие деньги».

В этом случае мы не возьмемся за поиск, потому что обзоры зарплат сильно усредненные и редко коррелируют с реальностью.

Основательница VP Team — о проблемах в IT-рекрутинге и как их исправить. 0

Средняя зарплата ничего не говорит о действительности, в которой вы собираетесь хантить людей. К примеру, синьор фронтенд получает от 4000-4500 долларов.

2. Переоценивать возможности

Малоизвестные компании ожидают, что к ним будут выстраиваться очереди из кандидатов. И это большая проблема. На рынке сильная конкуренция, и люди предпочитают компании с раскрученным брендом.

Первое, что нужно сделать при найме людей в команду — трезво оценить свои шансы на рынке труда. Так вы поймете, на каких кандидатов ориентироваться.

Основательница VP Team — о проблемах в IT-рекрутинге и как их исправить. 1

Да, вы — не Google, но наверняка имеете чем привлечь именно ваших кандидатов. Честно определите, что это, и двигайтесь в этом направлении.

3. Вводить дополнительные этапы интервью

Однажды я консультировала компанию, где кандидаты проходили семь этапов интервью. В итоге нам удалось сократить процесс до двух. В реальности у соискателя есть несколько предложений по работе уже на первом интервью с вами.

Синьор разработчик выходит на рынок труда и сразу же получает три оффера. Он не будет десять раз ходить на собеседование в одну и ту же компанию.

4. Затягивать принятия решений

Как часто происходит: работодатель говорит, что в команду срочно нужен новый сотрудник, рекрутеры его находят, а потом еще три недели принимается решение по офферу.

Это проигрышная схема для всех: кандидат не будет долго ждать и устроится в другое место, работа рекрутера пойдет насмарку, компания останется без сотрудника. Поэтому важно изначально понимать, что наём должен проходить быстро.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

5. Менять требования во время подбора

Бывает, ищешь кандидата по одним требованиям, а потом работодатель решает их полностью изменить. Приходится искать заново. Рекрутер делает двойную работу, а компания теряет время и деньги.

6. Выбирать неудобную локацию

Очень важно, чтобы у офиса было удобное расположение. Кандидаты зачастую отказываются от предложения, если на работу неудобно добираться. Большой плюс, если возле офиса есть парковка, об этом часто спрашивают на собеседованиях.

Основательница VP Team — о проблемах в IT-рекрутинге и как их исправить. 2

7. Ставить возрастные рамки

Если в Америке за эйджизм могут засудить, то у нас он процветает. В вакансиях работодатели пишут, что ищут сотрудника до 35 лет. Они что, не собираются жить и искать работу после 35?

Не зацикливайтесь на возрастных рамках. Смотрите на уровень энергии и мотивацию, а не на то, сколько человеку лет.

8. Требовать вовлеченности высшего уровня

Владельцы бизнесов хотят, чтобы сотрудники «максимально верили в компанию». Реальность такова, что люди не могут быть вовлеченными также, как ее основатель. Они верят настолько, насколько им это выгодно, и это не только про деньги.

9. Пассивная агрессия эйчара

Как правило, в Украине эйчары не принимают решения об изменениях в компании. Поэтому у них внутри зреет внутренний конфликт. Свои проблемы они сливают на кандидатов.

Пафосное общение, безграмотные письма — это и есть пассивная агрессия, которая отталкивает людей.

Обращайте внимание на общение рекрутера или эйчара с кандидатами. Он должен быть максимально деликатен и искренне заинтересован. Разговор с неадекватным эйчаром может оттолкнуть кандидата от компании.

10. Все измерять, но не понимать зачем

Эйчары любят все измерять — лояльность, вовлеченность, мотивацию. Но если их спросить, что им дают полученные цифры, они не всегда смогут ответить. Часто они не понимают, какие компетенции проверяют конкретными вопросами на собеседованиях.

Основательница VP Team — о проблемах в IT-рекрутинге и как их исправить. 3

Я называю это имитацией бурной деятельности. Не измеряйте то, что не дает вам практических выводов.

11. Составлять сложные тестовые задания

Я не против тестовых заданий, если они короткие, конкретные и даются уже после того, как вы заинтересовали кандидата компанией.

Представьте себе: кандидат присылает вам резюме, а вы ему в ответ отправляете тестовое задание. Если оно сложное и непонятное, скорее всего он его не выполнит. В идеале нужно проверять навыки на техническом собеседовании.

Как привлечь кандидатов на вакансию

Сейчас рынок принадлежит кандидатам. Именно они все решают, и пока нет причин для изменения тенденции.

Почему так произошло:

, иконка 1

- во-первых, из-за «демографической ямы 90-х годов». Людей мало, вакансий много.

- во-вторых, из-за большого оттока людей за границу за последние 3-4 года. Уехало много профессионалов, а для тех, кто остался, мир тоже открыт.

Несколько советов, как привлекать людей в команду.

Личный опыт важнее пиара

Вы можете проплачивать борды в метро, делать красочные презентации о ценностях, проводить дни открытых дверей и постить видео с корпоративов. Но все это не работает, если у кандидата или его друзей есть плохой опыт сотрудничества с вашей компанией.

Удаленка и бессрочный отпуск — must have

Сейчас кандидаты соглашаются на оффер от компании, в которой можно работать удаленно. Если есть жесткая привязка к офису, работоискатели часто отказываются. Предоставьте людям выбор.

Основательница VP Team — о проблемах в IT-рекрутинге и как их исправить. 4

Автономному и организованному человеку не нужен постоянный контроль. К тому же, многих работа в офисе, особенно в open space, отвлекает.

Не ограничивайте отпуск по датам. Лучше всего сделать его бессрочным, как в Netflix.

Бренд работодателя

Бренд компании — это не то, что вы думаете о себе, а то, что кандидаты думают о вас. 

Я оцениваю employer branding по количеству входящих запросов.

В IT-сфере хороший бренд работодателя есть e Ring, WIX, Grammarly, MacPaw, People.ai, Readdle.

Открыто говорите о задачах

Описывайте задачи в вакансиях так, чтобы люди сразу понимали, чем они ежедневно будут заниматься. Не пишите о глобальных тасках, если на самом деле нужно выполнять мелкие и рутинные задачи.

Говорите как есть, и у кандидатов не будет пропасти между ожиданием и реальностью. В описании вакансии приведите несколько примеров из бэклога.

Не бойтесь иронизировать над собой

Рассказывайте о том, что происходит внутри вашей компании в соцсетях. Она станет узнаваемой, и люди начнут доверять.

Меня смущают компании, которые постят видео, где все сотрудники дико счастливы. Так не бывает, и этому никто не верит. Идеально — уметь шутить над собой и с юмором говорить о недостатках.

Например, если ваш офис далеко от центра, найдите причины, почему это круто. Возможно, именно эта локация удобна для кандидатов.

В независимости от расположения, важны 3 вещи: близость к метро, парковка, возможность открыть окно.

Создавайте полезный контент

Например, компания Railsware (офис в Польше) отлично ведет блог. Многие кандидаты пришли в компанию именно благодаря ему.

В блоге сотрудники компании пишут о создании своих продуктов, инструментах, которые используют, делятся полезной информацией.

Нынешние сотрудники не хуже новичков

Относитесь к существующим сотрудникам также хорошо, как и к новичкам. Понятно, что вторым нужно уделять больше внимания, чтобы они быстрее адаптировались. Но не забывайте о первых.

Если вы часто делаете контр-офферы, зарплата ваших сотрудников нерелевантна рынку, и ее надо пересмотреть. Найм нового сотрудника обойдется в 3-4 раза дороже, чем зарплата нынешнего.

И всегда помните правило: чем лучше вы относитесь к своим сотрудникам, тем лучше они будут относиться к вашим клиентам.

Источник фото: Chasopys.UNIT

HR IT
Последние материалы
Ближайшие курсы
image Employer Branding
как выделиться из толпы работодателей
image Total Rewards
построение системы мотивации в компании
image Strategic leadership
менторский курс
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Надежда Недорезова
Курс
Системный рекрутмент 2.0
20 ноября - 25 декабря
  • поиск релевантных кандидатов
  • проведение собеседований и правильная оценка кандидатов
  • коммуникация с заказчиком
  • составления джоб-оффера
  • построение долгосрочных отношений с кандидатами
записаться