Виктория Придатко 16 лет занимается рекрутингом, 10 из них — в IT-сфере. Основала рекрутинговую команду VP Team, которая искала сотрудников для Ring, Preply, Smartling, Wix, Grammarly и других компаний.
На ивенте в Chasopys.UNIT Виктория рассказала о том, как повысить эффективность рекрутинга в IT-компаниях.
Записали самое интересное.
Проблемы современного IT-рекрутинга
1. Равняться на «среднюю» зарплату
Некоторые собственники приходят к нам и говорят: «Мы читали в обзоре зарплат, что средняя зарплата senior frontend developer 3500 долларов. Найдите нам хорошего за такие деньги».
В этом случае мы не возьмемся за поиск, потому что обзоры зарплат сильно усредненные и редко коррелируют с реальностью.
Средняя зарплата ничего не говорит о действительности, в которой вы собираетесь хантить людей. К примеру, синьор фронтенд получает от 4000-4500 долларов.
2. Переоценивать возможности
Малоизвестные компании ожидают, что к ним будут выстраиваться очереди из кандидатов. И это большая проблема. На рынке сильная конкуренция, и люди предпочитают компании с раскрученным брендом.
Первое, что нужно сделать при найме людей в команду — трезво оценить свои шансы на рынке труда. Так вы поймете, на каких кандидатов ориентироваться.
Да, вы — не Google, но наверняка имеете чем привлечь именно ваших кандидатов. Честно определите, что это, и двигайтесь в этом направлении.
3. Вводить дополнительные этапы интервью
Однажды я консультировала компанию, где кандидаты проходили семь этапов интервью. В итоге нам удалось сократить процесс до двух. В реальности у соискателя есть несколько предложений по работе уже на первом интервью с вами.
Синьор разработчик выходит на рынок труда и сразу же получает три оффера. Он не будет десять раз ходить на собеседование в одну и ту же компанию.
4. Затягивать принятия решений
Как часто происходит: работодатель говорит, что в команду срочно нужен новый сотрудник, рекрутеры его находят, а потом еще три недели принимается решение по офферу.
Это проигрышная схема для всех: кандидат не будет долго ждать и устроится в другое место, работа рекрутера пойдет насмарку, компания останется без сотрудника. Поэтому важно изначально понимать, что наём должен проходить быстро.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
5. Менять требования во время подбора
Бывает, ищешь кандидата по одним требованиям, а потом работодатель решает их полностью изменить. Приходится искать заново. Рекрутер делает двойную работу, а компания теряет время и деньги.
6. Выбирать неудобную локацию
Очень важно, чтобы у офиса было удобное расположение. Кандидаты зачастую отказываются от предложения, если на работу неудобно добираться. Большой плюс, если возле офиса есть парковка, об этом часто спрашивают на собеседованиях.
7. Ставить возрастные рамки
Если в Америке за эйджизм могут засудить, то у нас он процветает. В вакансиях работодатели пишут, что ищут сотрудника до 35 лет. Они что, не собираются жить и искать работу после 35?
Не зацикливайтесь на возрастных рамках. Смотрите на уровень энергии и мотивацию, а не на то, сколько человеку лет.
8. Требовать вовлеченности высшего уровня
Владельцы бизнесов хотят, чтобы сотрудники «максимально верили в компанию». Реальность такова, что люди не могут быть вовлеченными также, как ее основатель. Они верят настолько, насколько им это выгодно, и это не только про деньги.
9. Пассивная агрессия эйчара
Как правило, в Украине эйчары не принимают решения об изменениях в компании. Поэтому у них внутри зреет внутренний конфликт. Свои проблемы они сливают на кандидатов.
Пафосное общение, безграмотные письма — это и есть пассивная агрессия, которая отталкивает людей.
Обращайте внимание на общение рекрутера или эйчара с кандидатами. Он должен быть максимально деликатен и искренне заинтересован. Разговор с неадекватным эйчаром может оттолкнуть кандидата от компании.
10. Все измерять, но не понимать зачем
Эйчары любят все измерять — лояльность, вовлеченность, мотивацию. Но если их спросить, что им дают полученные цифры, они не всегда смогут ответить. Часто они не понимают, какие компетенции проверяют конкретными вопросами на собеседованиях.
Я называю это имитацией бурной деятельности. Не измеряйте то, что не дает вам практических выводов.
11. Составлять сложные тестовые задания
Я не против тестовых заданий, если они короткие, конкретные и даются уже после того, как вы заинтересовали кандидата компанией.
Представьте себе: кандидат присылает вам резюме, а вы ему в ответ отправляете тестовое задание. Если оно сложное и непонятное, скорее всего он его не выполнит. В идеале нужно проверять навыки на техническом собеседовании.
Как привлечь кандидатов на вакансию
Сейчас рынок принадлежит кандидатам. Именно они все решают, и пока нет причин для изменения тенденции.
Почему так произошло:
- во-первых, из-за «демографической ямы 90-х годов». Людей мало, вакансий много.
- во-вторых, из-за большого оттока людей за границу за последние 3-4 года. Уехало много профессионалов, а для тех, кто остался, мир тоже открыт.
Несколько советов, как привлекать людей в команду.
Личный опыт важнее пиара
Вы можете проплачивать борды в метро, делать красочные презентации о ценностях, проводить дни открытых дверей и постить видео с корпоративов. Но все это не работает, если у кандидата или его друзей есть плохой опыт сотрудничества с вашей компанией.
Удаленка и бессрочный отпуск — must have
Сейчас кандидаты соглашаются на оффер от компании, в которой можно работать удаленно. Если есть жесткая привязка к офису, работоискатели часто отказываются. Предоставьте людям выбор.
Автономному и организованному человеку не нужен постоянный контроль. К тому же, многих работа в офисе, особенно в open space, отвлекает.
Не ограничивайте отпуск по датам. Лучше всего сделать его бессрочным, как в Netflix.
Бренд работодателя
Я оцениваю employer branding по количеству входящих запросов.
В IT-сфере хороший бренд работодателя есть e Ring, WIX, Grammarly, MacPaw, People.ai, Readdle.
Открыто говорите о задачах
Описывайте задачи в вакансиях так, чтобы люди сразу понимали, чем они ежедневно будут заниматься. Не пишите о глобальных тасках, если на самом деле нужно выполнять мелкие и рутинные задачи.
Говорите как есть, и у кандидатов не будет пропасти между ожиданием и реальностью. В описании вакансии приведите несколько примеров из бэклога.
Не бойтесь иронизировать над собой
Рассказывайте о том, что происходит внутри вашей компании в соцсетях. Она станет узнаваемой, и люди начнут доверять.
Например, если ваш офис далеко от центра, найдите причины, почему это круто. Возможно, именно эта локация удобна для кандидатов.
В независимости от расположения, важны 3 вещи: близость к метро, парковка, возможность открыть окно.
Создавайте полезный контент
Например, компания Railsware (офис в Польше) отлично ведет блог. Многие кандидаты пришли в компанию именно благодаря ему.
В блоге сотрудники компании пишут о создании своих продуктов, инструментах, которые используют, делятся полезной информацией.
Нынешние сотрудники не хуже новичков
Относитесь к существующим сотрудникам также хорошо, как и к новичкам. Понятно, что вторым нужно уделять больше внимания, чтобы они быстрее адаптировались. Но не забывайте о первых.
Если вы часто делаете контр-офферы, зарплата ваших сотрудников нерелевантна рынку, и ее надо пересмотреть. Найм нового сотрудника обойдется в 3-4 раза дороже, чем зарплата нынешнего.
И всегда помните правило: чем лучше вы относитесь к своим сотрудникам, тем лучше они будут относиться к вашим клиентам.
Источник фото: Chasopys.UNIT
Хотите получать дайджест статей?
