cover
Опыт IKEA: как помочь
с адаптацией сотрудников
в возрасте

Методы адаптации и работы с людьми разных поколений.

author

обозреватель в LABA

В апреле прошел форум «Адаптация персонала 2019». Спикеры обсудили, как привлечь и удержать лучших кандидатов, независимо от их возраста. Рассказали, как быстро ввести зрелых людей в работу, сделать частью команды и добиться высоких результатов.

Публикуем кейс от IKEA.

О компании

IKEA специализируется на производстве и продаже мебели и товаров для дома. Владеет одной из самых крупных в мире торговых сетей. В IKEA нет возрастных ограничений для работников.

Самому младшему сейчас 16 лет, а самому взрослому — 70. Этот же принцип действует для управленцев. Самому младшему руководителю — 22 года, а самому взрослому — 59.

HR-цели компании

Ситуации, когда молодому руководителю приходится управлять подчиненным, который старше его на несколько десятков лет, для IKEA — не редкость.

Чтобы облегчить коммуникацию и создать условия комфортной адаптации зрелых сотрудников, руководство поручило HR-подразделению разработать набор принципов и правил.

Методы адаптации и работы с людьми разных поколений. 0

Реализация HR-задачи

Для начала определитесь с понятием «зрелый сотрудник». Если средний возраст персонала — 18, то тридцатилетних работников можно считать «возрастными».

Если же в компании преимущественно работают люди, которым 45 и больше, старшим поколением будут сотрудники 60+. Вне зависимости от внутренних установок организации, задача руководства — сделать так, чтобы более взрослые люди легко адаптировались к работе и коллективу.

Успешная адаптация — всегда системный подход. Чтобы сотрудникам разных поколений было комфортно работать в компании, в IKEA реализовали сразу несколько инициатив:

1. Внедрили поддерживающую корпоративную культуру. Принцип запустили в 2015 году. Бизнес-подход IKEA основан на принципе инклюзивности. Это значит, что в компанию принимают людей вне зависимости от их возраста и физических особенностей.

Методы адаптации и работы с людьми разных поколений. 1

Чтобы адаптация проходила легче, каждому подбирают подходящую роль в команде, организовывают обучение с учетом особенностей. Для желающих развиваться в профессии проводят специальные мероприятия: встречи, воркшопы и беседы с руководителями.

Иногда сотрудникам старшего возраста нужно больше свободного времени, чем молодым. На этот случай предусмотрена система контрактов.

Например, договор можно составить так, что человек будет находиться на рабочем месте не 40 часов в неделю, а всего 13. При этом его не понизят в должности и не будут искать замену: ставку поделят на троих, а сменщиками возьмут людей с похожей ситуацией.

2. Запустили программу развития лидерских качеств для желающих стать руководителями. Лидерские программы обучения нацелены на работников разных возрастов.

Карьера в IKEA не заканчивается, как только человек преодолевает определенную возрастную отметку. В компании ценят опыт. Причем не только профессиональный, но и жизненный.

3. Разработали пошаговую систему обучения в период адаптации. В каждом отделе есть наставник — человек, который очень давно в IKEA. Он знает и умеет рассказать не только все о своей работе, но и понимает стратегию и цели компании.

Люди, которые любят учить и делиться знаниями, ценны для IKEA. Их активно мотивируют к наставничеству.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

4. Ввели культуру small talk или обязательных бесед с новичком. За чашкой чая руководитель и наставник общаются с работником, узнают его ожидания, интересуются впечатлением от первых недель работы в компании.

Обязательные беседы с новым сотрудником проводят в начале испытательного срока. А затем — спустя месяц и три месяца после его прихода в IKEA.

5. Начали рассказывать работникам о перспективах развития в компании. Если человек хочет стать руководителем, у него есть такая возможность. Если он хочет развиваться как специалист и не претендует на лидерство — может углублять свои навыки.

Эйчары IKEA регулярно общаются с персоналом, рассказывают о возможностях развития в компании, записывают желающих на корпоративное обучение.

Каскадирование бизнес-целей на всех сотрудников — инструмент, с помощью которого планируют развитие сотрудников и демонстрируют каждому его роль. Работник видит, какое место занимает сейчас, а какое способен занять в будущем.

Понимает, на какие процессы влияют его действия и решения. Это осознание мотивирует каждого, вне зависимости от возраста.

Больше кейсов по адаптации — на бизнес-митапе «Адаптация персонала — 2019». Подробности — на сайте организатора.

Последние материалы
Ближайшие курсы
image HR-менеджер
основы управления персоналом
image Employer Branding
как выделиться из толпы работодателей
image Total Rewards
построение системы мотивации в компании
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Екатерина Губарева
Курс
HR-директор
  • построение HR-стратегии
  • оценка эффективности HR-функции
  • управление вознаграждением
  • управление вовлеченностью сотрудников
записаться