Проактивный рекрутинг: эффективная система найма сотрудников

Кайл Лагунас из платформы для привлечения талантов Beamery провел вебинар о том, как создать проактивную рекрутинговую стратегию. HR-маркетолог Ирина Примак записала самое главное.

С ее разрешения публикуем конспект вебинара.

#1. Создавайте позитивный опыт кандидата

Проблемы:

«Черная дыра» для резюме. Соискатели отправляют резюме и не получают фидбека от работодателя. Это формирует негативный опыт. И это история не одного-двух работодателей, а большинства компаний.

«Миф о том, что рыбы много». В поисках «идеального кандидата» работодатель не уделяет должного внимания тем, кто не подошел на вакансию. А это сотни соискателей.

«Кто виноват?». Непонятно, кто в компании отвечает за опыт кандидата: нанимающий менеджер или рекрутер.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

«Автоматизация без оптимизации». Все больше компаний внедряют ATS (Applicant Tracking System), которая автоматизирует рекрутинговые процессы, но не оптимизирует опыт кандидата. Он как не получал фидбек, так и не получает.

Почему не сделать так, чтобы соискатель через 30 секунд после отправки резюме получал ответ, что он не подходит и почему. Это создавало бы положительный опыт даже при отказе.

«Зацикленность на эффективности». В бизнесе эффективность важна. Нужно минимизировать расходы и оптимизировать процессы. Но положительный опыт кандидата — это про отношение к людям, не все здесь можно посчитать в деньгах и перевести в ROI.

#2. Будьте проактивны

- привлекайте таланты еще до того, как они вам понадобятся. Лучшие рекрутеры постоянно привлекают таланты

- увеличивайте скорость найма. Делайте это систематически, чтобы быстро нанимать лучших кандидатов

- создавайте хорошие отношения со всеми стейкхолдерами. От этого зависит ваша репутация, в том числе и на рынке труда

Реактивный рекрутинг – ищем-нанимаем, ищем-нанимаем. Фокус внимания на заявке и описании вакансии. Проактивный рекрутинг — это фокус на кандидате и отношениях.

#3. Культивируйте лучшие практики

Элементы, влияющие на прибыльность бизнеса:

1. Люди

Кто взаимодействует с вашими кандидатами? В первую очередь, это рекрутер, который ищет кандидатов, отбирает их, проводит интервью, дает фидбек. Затем нанимающий менеджер.

Он просматривает кандидатуры, тоже проводит интервью, дает фидбек рекрутеру, нанимает кандидата и занимается его адаптацией. В конце концов вся компания: HR бизнес-партнеры, рекрутинговые координаторы, IT-отдел, служба безопасности, кадровики, даже секретарь ресепшена.

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

Практически все, с кем кандидат взаимодействует в компании, влияют на его опыт.

Но есть и внешние факторы влияния: бренд работодателя, бывшие сотрудники и адвокаты бренда, репутация на рынке труда, новости компании, реклама, хейтеры и тролли.

Поэтому задавайте себе вопросы:

- откуда пришли ваши кандидаты?

- какую информацию они получили?

- какие у них ожидания?

- с кем они взаимодействуют?

- кому доверяют?

- что будут делать, если что-то пойдет не так?

Культивируйте проактивных людей.

2. Процессы

Знаете, как вас видят кандидаты? Вот пару портретов компаний, которые нанимают персонал. Вас среди них, случайно, нет?

Компании-призраки. Процесс интервьюирования проходил очень интенсивно, но в итоге они решили не идти дальше. И не объясняют почему. Это была пустая трата времени.

Легкомысленные компании. Мне назначили встречу, но когда я пришел, дали заполнять кучу анкет. Я ждал 30 минут, пока придет менеджер, который должен был со мной встретиться. Они сразу же предложили мне работу, но не уверен, что соглашусь.

«Взяли и забыли». После того, как я принял предложение о работе, обо мне забыли. Ни рекрутер, ни менеджер, ни HR со мной не связывались. Я опоздал в первый рабочий день и не знал, куда идти. Я даже начал переживать, что не туда попал.

Культивируйте проактивные процессы.