«Культура инноваций —
это когда споры в команде поощряются»

В июле прошел HR Wisdom Summit #7: более 30 спикеров говорили о влиянии диджитализации на HR-процессы, трансформации роли HRD и менторстве для топ-менеджмента. 

Наша HR-generalist Катя Глушеня сходила на ивент и записала самое интересное.

 

 

Татьяна Пашкина, HR-маркетолог Rabota.ua: Темная сторона диджитализации

Важно разделять понятия автоматизации и диджитализации. Автоматизация — это наведение порядка, упрощение и оптимизация. Диджитализация — это введение технологий и инноваций в бизнес с целью увеличения ценности продукта и прибыли.

Автоматизацию можно внедрять частями. Диджитализация — комплексный процесс. Для его запуска необходимо проанализировать, что происходит в компании и на рынке и глобально переосмыслить эти все процессы. Автоматизация — это наше вчера и сегодня, диджитализация — наше завтра.

Зачем нужна диджитализация?

 

 

Как диджитализация коснется HR-ов?

 

 

Оцифровка снизит нагрузку рекрутеров, уменьшит текучесть кадров, улучшит воронку найма.

Темные стороны диджитализации: 

Адаптивность и удобность

Необходимо учитывать, что среда, в которой функционирует программный продукт, никогда не бывает статичной. Ценный вчера функционал завтра может быть бесполезным. Поэтому инструмент должен быть адаптивным и приносить удовольствие пользователям. Какой бы классной ни была система, если она неудобна, люди не захотят ею пользоваться.

 

 

Комплексное ускорение

Внедряя диджитализацию в компании, важно понимать, что ускорение одного процесса может замедлить работу в целом (например, автоматизировали общение с кандидатом, но не ускорили руководителей).

Постепенно диджитализация вытеснит джуниор-рекрутеров: робот сможет проверить резюме, провести телефонный скрининг или пообщаться с кандидатом в чате. Порог входа в профессию будет выше.

 

 

Александр Кучеренко, директор устойчивого развития ДТЭК: Вовлекающее лидерство: что это и для чего?

Компании сталкиваются с такими вызовами:

 

 

Многие заявляют о готовности к вызовам, но на самом деле это не так. Проведите эксперимент: заберите на какое-то время руководителя из компании. Если без него все хорошо работает — ваша компания относиться к Индустрии 4.0. Если все валится, значит что-то идет не так.

Особенность культуры инноваций —  в команде есть люди, которые спорят и это поощряется. Ведь инновации создаются в разности.

Чтобы была возможность отвечать на вызовы, важно развивать команду менеджеров по таким качествам: 

Вовлечение — вершина искусства Лидерства. Это желание внести вклад в деятельность компании. Вовлеченность зависит от интереса к конечному результату и возможности на него влиять.

Лояльность — это отношение к компании и руководству. На нее влияют забота о благополучии сотрудников и согласие с целями и ценностями компании.

Удовлетворенность — оценка условий труда, социального окружения, содержания деятельности, возможностей самореализации.

Модель вовлеченного сотрудника выглядит так: 

 

 

Вот как вовлеченная команда влияет на рост прибыли:

 

 

Татьяна Гончар, директор по персоналу и организационному развитию «Смарт-Холдинг»:  HR 4.0: роль и влияние на бизнес

Индустриальная революция 4.0 (искусственный интеллект, большие данные, диджитализация, автоматизированное системы) ведет к неизбежной трансформации не только бизнес-моделей, но и роли HR. 

Примеры трансформаций в бизнесе: 

Поиск персонала был всегда. Потом это превратилось в рекрутинг, теперь — в talent acquisition (планирование и стратегия подбора, совершенствование процессов, сегментация талантов, работа с пассивными кандидатами и бывшими сотрудниками, бренд работодателя, консультативность).

Раньше были иерархические структуры в компаниях, потом матричные, теперь — сети команд. 

Компании делали долгосрочные стратегии (10-20 лет), потом строили стратегические планы (5-10 лет), теперь разрабатывают стратегические направления (1-2 года).

От командно-административной системы управления (директивное планирование, начальники, иерархическая система, оклад специалистов одинаковый по всей стране) перешли к традиционному менеджменту. Ввели ситуативный подход к управлению, повысили роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников.

 

 

Решения стали принимать директивно, а люди стали главным источником прибыли. После этого пришёл agile-менеджмент: короткие цели разработки продукта, организация работы небольших групп, командные решения, постоянный фокус на результате, прозрачные процессы для всех.

Люди оказывают прямой эффект на ключевые показатели бизнеса и дают возможность для роста прибыли и капитализации. Ничто больше не может так быстро изменить компанию, как команда. Поэтому люди – самая важная составляющая бизнеса.