cover
«HR — о бизнесе, а не воспитании. Не нужно быть
в команде мамочкой»

Компетенции и роль современного HR-менеджера.

author

журналист в LABA

Наталья Павлова — HR-директор Visa в СНГ и Юго-Восточной Европе. Имеет более 15 лет опыта в управлении персоналом. Успешно закрывала вакансии в 20 странах мира, в том числе в ОАЭ, Кении, Марокко, Южной Африке.

Мы поговорили о задачах современного HR, целеполагании и культуре компании.

Кто я? Самопредставление

Директор по управлению персоналом компании Visa в СНГ и Юго-Восточной Европе. Отвечаю за 17 стран в нашем регионе. Звучит гордо, но я действительно ценю то, чего добилась сегодня.

Visa — небольшая компания по штату сотрудников. Общее количество людей в нашем регионе, с которыми работаю напрямую, — не более 150-ти человек. Но уровень задач и ответственности на моей позиции очень высокий, что дает мне повод для гордости.

По образованию я дипломат. Но ни дня не работала по специальности, так как еще после третьего курса начала работать ассистентом в кадровом агентстве. После окончания вуза я уже понимала, что дипломатическая карьера не для меня.

Это направление совершенно оторвано от моей реальности. А вот мир больших международных компаний, проектов, мгновенный результат работы — то, что мне было действительно интересно.

Я осталась в кадровом агентстве еще на три года. Затем перешла в консалтинг KPMG менеджером по подбору персонала. А после — начала работать в Visa. Я была безумно рада получить предложение от этой компании, так как это выводило меня на совершенно новый уровень, новые рынки, новый масштаб. У меня появился опыт подбора персонала для более чем двадцати разных стран. И это невероятно.

О современном HR: кто он такой?

Для меня роль HR — всегда о бизнес-партнерстве. Это человек, который вовлечен во все процессы, но при этом всегда помнит о человеческой составляющей бизнеса.

Часто ведь вспоминают, что HR — это human resources. А после долго спорят о том, как же цинично говорить о людях — resources. Но на самом деле ресурсы — это не люди. Это те навыки, компетенции, таланты, амбиции, знания, которые у них есть. И этим комплексом HR учится правильно и эффективно управлять ради достижения бизнес-результата.

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ
image
9 вопросов,
которые раздражают кандидатов

Что же касается первого слова human: нужно всегда помнить, что люди — не машины. Каждый день у нас меняется уровень мотивации, энергии и вовлеченности. Поэтому эмоциональный интеллект — одна из ключевых компетенций современного HR. Его цель — поддерживать правильную эмоциональную среду внутри компании, которая поможет раскрыться сотрудникам.

Конечно, не стоит ходить и держать за ручку каждого сотрудника. Особенно не нужно быть в команде мамочкой, мотиватором и коучем на полную ставку.

Команду действительно нужно поддерживать и вдохновлять, но HR — прежде всего о бизнесе, а не о воспитании.

— Наталья Павлова. 

О целеполагании

Один из основных и самых сложных процессов, которые поддерживает HR в бизнесе, — это целеполагание. Если цели поставлены правильно, мы можем видеть, измерять и оценивать результаты. А значит — управлять эффективностью сотрудников и бизнеса.

Это происходит так: в определенный период времени на уровне компании, региона или конкретного человека формулируются несколько целей. Их не должно быть много: трех-пяти вполне достаточно. Для каждой из них прописываются четыре-пять ключевых результатов — промежуточных задач, которые нужно решить для достижения этих целей.

Часть целей могут каскадироваться сверху — от руководителя компании и до самого младшего сотрудника. Но другая часть целей обязательно должна создаваться на уровне каждого сотрудника и идти вверх. Таким образом мы получим заинтересованность людей и внутреннюю мотивацию.

Важно обращать внимание на то, как написаны цели. Они обязательно должны быть привязаны к определенному времени и иметь дедлайн, а также конкретный результат, чтобы можно было легко его оценить. Но просто поставить цели недостаточно. Нужно обязательно мониторить прогресс и проверять, на каком этапе выполнения находится каждая из них.

Компетенции и роль современного HR-менеджера. 0

Кстати, говорят, что достаточно достичь цели на 75%. Если мы выполняем цель на 100%, это значит, что она была недостаточно амбициозной. То есть мы с самого начала немного занизили нашу планку ожиданий и не достигли того, чего на самом деле могли бы.

Важный совет — HR не должен и не может управлять процессом постановки целей для сотрудников в одиночку.

Прежде всего, это бизнес-процесс. И HR никогда не сможет поставить релевантные цели всей команде без взаимодействия с руководителем бизнеса, советом директоров или главами бизнес-подразделений. В процесс целеполагания всегда вовлечены две стороны: бизнес и команда. HR в данном случае выступает координатором, фасилитатором и немножко коучем.

О международном рекрутменте

Международный рекрутмент — это, прежде всего, интересно. Такой опыт дал мне возможность познакомиться и пообщаться с людьми самых разных стран и культур. Это похоже на окно в большой мир.

Очень бросается в глаза, насколько лучше защищены интересы кандидатов в западной практике подбора персонала. Знаете ли вы, например, что в Европе и Штатах не принято добавлять в резюме фотографию, ведь это может создать необъективное отношение к кандидатам?

Компетенции и роль современного HR-менеджера. 1

Было проведено исследование, которое показало, что на странице с текстом фотография будет привлекать внимание в первую очередь. Значит, есть риск, что рекрутер будет оценивать изложенный в резюме опыт иначе. То есть фото может создать предрасположенность — позитивную или негативную.

Также в резюме не указывают год рождения, чтобы избежать дискриминации по возрасту. Любое упоминание возраста, пола, социального положения, семейного статуса в объявлении о работе — это уже повод пойти в суд.

Условно говоря, если работодатель в требованиях к вакансии укажет пол — это причина подать на него в суд за дискриминацию по половому признаку. Такой же закон, кстати, есть и в Украине. Но, к сожалению, далеко не все работодатели его соблюдают.

Стоит ли удерживать сотрудников?

Ситуация ситуации рознь. Если сотрудник теряет мотивацию, не вовлекается в процессы, опаздывает на работу, а потом внезапно подает заявление об уходе — этому может быть сто разных причин. С ним обязательно надо поговорить, и иногда просто разговора бывает достаточно.

Вспомним известный Хоторнский эксперимент 20-х годов прошлого века по изучению условий труда. Выяснилось, что сотрудники начали работать лучше не из-за изменения длительности обеденного перерыва или условий освещения, а из-за того, что кто-то интересовался их самочувствием и отношением к работе.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Если сотрудник прямо озвучивает что его не устраивает, можно уже на этом этапе предпринять соответствующие действия.

На заре моей карьеры я интервьюировала кандидата, который хотел уволиться из компании, потому что в его кабинете не было окна. Он действительно страдал, ведь сидел в полуподвальном помещении и чувствовал себя в постоянном стрессе без солнечного света. И это уровень проблемы, который HR может решить достаточно просто.

Если же человек говорит о том, что ему перестала быть интересна его роль, можно подумать о передвижении или получении новых знаний для перехода на другую позицию. Но бывают и случаи, когда ни сотрудник, ни компания не могут больше ничего предложить друг другу. И в такой ситуации, конечно, правильнее расстаться.

О создании культуры компании: три уровня

К сожалению или к счастью, HR в одиночку не сможет создать культуру компании, так как она создается годами усилиями всех, кто в этом бизнесе работает. И лучшие партнеры в создании или изменении корпоративной культуры — это яркие лидеры, которые транслируют свое понимание корпоративной культуры на всех сотрудников.

Компетенции и роль современного HR-менеджера. 2

Один из создателей теории корпоративной культуры организационный психолог Эдгар Шейн говорил о трех уровнях культуры:

Первый — поверхностный: то, что мы видим внешне. Как выглядит офис, как используются корпоративные цвета, какой принят дресс-код и так далее. Уверена, каждый из нас с первого взгляда отличит офис небольшого IT стартапа от департамента крупного производственного предприятия.

Второй — подповерхностный: миссия, видение, цели компании. То, что прописано и декларируется, но нельзя пощупать руками.

Третий — самый глубокий уровень: ценности компании, которые формируются в отношениях «бизнес-человек». Это ответ на вопрос «Кто мы такие и что хотим сказать этому миру».

Для того, чтобы корпоративная культура была целостной, работать нужно со всеми тремя уровнями и очень четко понимать, какой результат хотим получить в целом.

Если мы захотим сплотить команду и сделаем что-то для этого только на одном уровне (придумаем ритуал пения корпоративного гимна по утрам или пропишем в миссии компании создание классной команды), это не изменит корпоративную культуру.

Скорее всего, наоборот, вызовет раздражение у людей. Это не будет глубинной ценностью компании, и сотрудники ее просто не услышат.

Самостоятельно HR никак не сможет изменить культуру компании — только в партнерстве с бизнесом. Но прежде чем что-либо менять, важно понимать, почему мы хотим внести изменения и для чего.

Как правильно презентовать идею бизнесу?

Презентация — это всегда продажа. То есть идею нужно продать. Для этого нужно знать, кто покупатель и какие у него потребности, что для него важно.

Компетенции и роль современного HR-менеджера. 3

Нужно понимать, почему вы хотите внедрить именно эту идею. Аргумент формата «ну, все так делают» не работает. Вы должны знать, что эта инновация принесет компании.

И важно искать правильных партнеров, которые будут готовы вашу идею поддержать. Если вы начинающий HR и вам хочется продать свою идею HR-директору, возможно, стоит переговорить с коллегами. Понять, насколько эта идея отзывается у них, и кто конкретно может вас поддержать.

Как правильно поднимать зарплату сотрудникам?

Во многих крупных международных компаниях, в том числе и в Visa, существуют годовые пересмотры заработной платы. Обычно они формируются на основании годовой оценки сотрудника, а также общего изменения рынка заработных плат.

Исходя из того, насколько сотрудник был успешен, его зарплата может быть пересмотрена в рамках определенных зарплатных вилок.

Чтобы сотрудник не терял мотивацию в течение года, компании могут изначально предложить зарплату несколько выше, чем на рынке труда. Мы делаем обзоры заработных плат и понимаем, сколько платит рынок. Исходя из этих данных формируем предложение.

Компетенции и роль современного HR-менеджера. 4

Для некоторых секторов бизнеса (например, розничной торговли) годовые циклы могут быть слишком длинными. А в отдельных отраслях зарплаты растут в среднем быстрее, чем по рынку: IT-индустрия — очень показательный пример. Поэтому годовые пересмотры зарплат — не универсальное решение.

Если зарплаты в компании по какой-то причине не успевают за рынком, их можно и нужно пересматривать чаще. Или смириться с тем, что лучшие сотрудники уйдут к конкурентам.

Нельзя забывать, что для бизнеса зарплаты сотрудников — это расходы. Повышение зарплат означает уменьшение чистой прибыли. Поэтому пересмотр вознаграждения сотрудников — всегда довольно острый вопрос.

В условиях, когда бизнес приносит недостаточно прибыли, о пересмотрах зарплат обычно не идет речи. Если же прибыль высока, компания инвестирует ее часть в сотрудников. В первую очередь — в тех, чья эффективная работа является залогом успешности бизнеса и будущей высокой прибыли.

Таким образом, пересмотр зарплат становится не только инструментом мотивации, но и инструментом удержания ключевых талантов.

Три совета начинающим HR-специалистам

Нам всем нравятся люди, которые похожи на нас. Нам всем нравится общаться с людьми, которые близки нам по духу. Но если попробовать быть открытыми к тем, кто на нас не похож, — узнаете много нового.

20% качественных усилий дают 80% результата. Это классика, но это действительно так.

Иногда перфекционизм опасен эмоциональным выгоранием. Когда мы очень сильно вовлекаемся, не замечаем, что устаем. Если вы чувствуете, что это состояние близко, вспомните, что говорят в самолете. Сначала наденьте маску на себя, после — на ребенка. Сперва обеспечьте свое комфортное эмоциональное состояние, а уже после — за работу.

Блиц

Главный антисовет HR-у крупной компании.

Не вовлекаться в мелкие бизнес-процессы. В крупной компании особенно важно видеть картинку целиком и действовать на этом уровне.

Топ-3 собственных мотивации.

Меня мотивирует классная команда: ценю людей, с которыми работаю. А еще — результат и благодарность.

Главный профессиональный совет, который когда-либо давали.

Все люди разные. И это здорово!

HR
Последние материалы
Ближайшие курсы
image People management
курс об эффективном управлении современной командой
image Подготовка к сертификации PHRi
для HR с 3-летним опытом
image HR-директор
стратегическая роль
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Наталья Павлова
Курс
HR-менеджер
18 ноября - 23 декабря
  • цели и задачи HR-менеджера
  • Big data для HR
  • жизненный цикл сотрудника
  • управление вовлеченностью
записаться