cover
Как мотивировать
сотрудников учиться

Главные месседжи конференции HR Digital Trends 2019.

author

HR-generalist в LABA

Digital-революция заставляет бизнес меняться. Это отражается не только на бизнес-процессах и моделях управления, но и на роли HR-менеджеров в компании. 

Как выглядят их диджитальные будни — обсуждали на HR Digital Trends 2019. Наша HR Катя Глушеня сходила на конференцию и записала самое интересное.

Станислав Загурский — исполнительный директор Coloris It 

Главные месседжи конференции HR Digital Trends 2019. 0

Часто эйчары сталкиваются с проблемой, когда внедрили внутренний портал и систему дистанционного обучения, запустили оценку 360, но сотрудники на порталы не ходят, не обучаются, обратную связь не дают. 

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Почему так? Часто мы ориентируемся на тех, кто больше всего в этом заинтересован (эйчар, собственник), но не учитываем пожелания самих пользователей, а именно — пользовательский опыт.

Проанализировав по этапам, какой интеллектуальный и эмоциональный опыт во время обучения получают пользователи, оказалась, что эмоции падают вниз, когда начинается обучение.

Чаще всего, сотрудник не понимает, зачем ему это обучение, так как прошлый опыт ни к чему не привел. Часто подводит техническая сторона системы: она виснет при интерактивных заданиях. А еще и тесты раздражают, когда можно вычислить ответ по логике.

Завершение обучения также не вызывает позитивных эмоций — человек не понимает стал ли он лучше.

Что важно в онлайн-обучении для сотрудников:

, иконка 1

- увлекательные занятия

возможность получить практические навыки

обучение малыми порциями

игровой формат

сопровождение

подкрепление практикой после окончания курса 

По окончании обучения руководителю важно понимать, не кто сколько курсов прошел, а кому можно доверить новые задачи, и кто наоборот проседает и должен еще подтянуть навыки.

Принципы бережливого обучения (lean-обучение):

#1. Обучение порциями — столько, чтобы понять и усвоить.

#2. Давать только те знания, которые нужны для практического выполнения конкретных задач.

#3. Разбивать компетенции на отдельные полезные микронавыки, которым можно быстро обучиться.

#4. Оценивать эффективность обучения с помощью методики А/В тестирования. Например, мы берем контрольную группу менеджеров по продажам и обучаем ее. Если группа дала прирост продаж — значит обучение эффективно. 

Владимир Маличевский — вице-президент корпоративного университета «Новая почта»

Главные месседжи конференции HR Digital Trends 2019. 1

Корпоративное обучение эффективно только в том случае, если повторяется систематически, а программы соответствуют задачам, которые сотрудник решает на работе.

Обучение связано с личной ответственностью, когда сотрудники сами заинтересованы в своем развитии. Важно помнить, что у начальства всегда есть ожидания от поведения сотрудника после обучения.

Программа дистанционного обучения должна строиться на таких компонентах: компетенция, навык, инструмент, рабочий кейс, вопросы для проверки знаний, оценочная матрица.

Как стимулировать сотрудников к обучению:

, иконка 1

Открыть результаты обучения для менеджмента: сотрудники будут лучше стараться, зная, что кто-то может их контролировать.

Делать программы, соответствующие задачам, которые сотрудник решает на работе. Не давать неприменимых знаний.

Установить нормы: что нужно знать и  уметь, чтобы перейти на следующую ступеньку в карьерной лестнице.

Внедрить рейтинги обучения и привязать лучшие результаты к вознаграждению.

Сделать функцию дистанционного обучения доступной с мобильных устройств.

Настроить рассылку уведомлений в личные мессенджеры.

Создать чат с преподавателем, где студенты могут в любое время задавать вопросы.

Визуализировать историю обучения сотрудника, роста его навыков и достижений.

Какие бизнес-процессы можно задействовать в управлении талантами:

, иконка 1

Таргетированная реклама вакансий (проанализировать портрет 30-ти менеджеров из компании и запустить на такую же ЦА таргетированную рекламу в социальных сетях).

Онлайн-обучение и тесты для кадрового резерва (не только для внутреннего, а и для внешнего).

Обучение для «входа» в позицию, а также прохождение профессиональной сертификации спустя х-лет работы на одной должности.

Программы карьерного роста на вакансию (сотрудник видит, что ему нужно выучить, какими компетенциями обладать, чтобы перейти на желаемую позицию).

Андрей Станченко — преподаватель MBA, консультант по управлению

Главные месседжи конференции HR Digital Trends 2019. 2

Трансформация бизнеса продолжается. Сейчас регламенты и процедуры больше не работают: от сотрудников на всех уровнях требуют решения, которые раньше принимали только менеджеры.

Как было раньше, и как есть сейчас:

, иконка 1

Контроль > кооперация и коммуникация

Знание — сила > шерить знания — сила

Офисные пространства > обучающие пространства

Закрытость процессов > прозрачность

Во время инноваций и трансформаций важно не только знать digital-инструменты, а и понимать, какие внедрять в свою компанию. Например, к 2030-му году найм будет большой редкостью — все чаще будет практиковаться проектная занятость и удаленное сотрудничество. 

Компаниям нужно использовать инструменты, которые позволят организовать коммуникацию с удаленными сотрудниками с минимальными потерями. 

Согласно The World's Largest Talent Development Association, в тренде обучение: микро, курируемое, индивидуальное, мобильное, адаптивное.

Digital-тренды в обучении:

, иконка 1

- новые профессии: digital-куратор, продюсер обучения

системы управления обучением — LMS

искусственный интеллект, чат-боты, учителя-роботы, виртуальная и смешанная реальности

индивидуальное и превентивное обучение (на основе анализа Big Data)

наличие куратора на весь период обучения

digital-решения для коллаборации (контент создают пользователи)

коротко и по сути (microlearning)

fun (видео/анимация)

доступ в любой момент (где угодно и с любого устройства)

дирижер обучения — сам сотрудник

обучение — процесс, а не событие

Кейс от Оксаны Огневой — Head of Recruitment в Jooble

Главные месседжи конференции HR Digital Trends 2019. 3

Этичный dismissal

Проблема

Допустим, сотрудник перестал быть эффективным, но не осознает это. Часто даже после разговора с руководителем о том, что компанию не устраивает эффективность работника, ничего не меняется. 

Возникает вопрос: как компании донести информацию, что дела плохи, но специалиста еще не увольняют. 

Решение

Jooble, вдохновившись правилами игры в футбол, придумали для таких случаев желтую и красную карточку. Желтая — когда все плохо, красная — путь на выход. Желтую дают, как только руководитель или HR понимает, что сотрудник после 1:1 не услышал обратную связь и в его поведении ничего не меняется. 

Карточку выдает незаинтересованное лицо и проговаривает план действий, чтобы отменить ее. Есть правило, от желтой до красной карточки срок — 2 недели. 

Выводы

Этот инструмент помогает дать людям обратную связь и уменьшает количество недоразумений — все одинаково понимают, что и какая карточка означает, и что с этой карточкой делать.

Последние материалы
Ближайшие курсы
Введение в систему OKR
главная альтернатива KPI
image Strategic leadership
менторский курс
image Принятие решений
главный навык руководителя
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Екатерина Губарева
Курс
HR-директор
22 января - 26 февраля
  • построение HR-стратегии
  • оценка эффективности HR-функции
  • управление вознаграждением
  • управление вовлеченностью сотрудников
записаться