IT HR Forum — одна из самых масштабных конференций в Восточной Европе по подбору и управлению персоналом в IT-сфере. В этом году здесь выступали спикеры из Facebook, Philip Morris, Nokia, Luxoft, Ciklum и других компаний. Обсуждали, как развивают команды в Facebook, принципы переговоров на собеседовании и новые фишки в сорсинге кандидатов.
Наша HR Катя Глушеня сходила на ивент и записала самые интересные выступления.
Martin Lee. The Global Talent Sourcing Manager в Philip Morris International, UK
Урок 1. Всегда готовьтесь к поиску.
Например, мониторьте компании, которые используют такие же технологии, чтобы сорсить оттуда кандидатов. Так вы точно будете уверены, что кандидат заинтересован в технологии.
Урок 2. Выходите за рамки LinkedIn.
Есть и другие возможности: профессиональные конференции, митапы, форумы, сайты (DOU, GitHub, Stack Overflow). Есть профессиональные ассоциации, джоб-борды, Youtube, Amazon, E-bay и, в конце концов, Tinder (например, если вам нужны сотрудники без пары). Это сложнее, чем ввести ключевое слово в строку поиска LinkedIn, но веселее.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Урок 3. Используйте методику 1+1=3.
Если объединить два инструмента, можно создать третий не очевидный инструмент, который существенно усилит процесс поиска.
Когда ищете пассивных кандидатов, углубляйтесь и ищите в разных источниках. Например, по хранилищам файлов Google Disc и LinkedIn. Вводим поисковой запрос «site:docs.google.com cv java kiev» и получаем резюме необходимых специалистов.
Поскольку LinkedIn купил сайт Slideshare, можно этим воспользоваться при построении запроса: «site:slideshare.net cv python kyiv».
А можно сделать еще круче. По запросу «site:slideshare.net cv python kyiv» кликните на вкладку «Изображения», и вы увидите все резюме с контактами, которые хранятся на LinkedIn.
Урок 4. Думайте шире.
С помощью поиска в LinkedIn можно найти тех, кого повышали в компании. Для этого используйте показатель количества лет на текущей должности «от 1 до 6» и года стажа в текущей компании.
Иногда кандидат указывает повышение, как новое место работы. В этом случае пишем такой запрос:
Или используем ключевые слова «promotion or promoted» в поисковой строке.
Урок 5. Ломайте правила.
Поймите алгоритм работы и научитесь пользоваться LinkedIn, Google и т. д. Тогда вы сможете играть с этими инструментами.
Alex Graves. Emea Learning & Development Partner, Facebook
Однажды Марк Цукерберг написал всем сотрудникам письмо, что за рекрутинг отвечает каждый в команде, а не только рекрутеры. Он перечислил 5 критериев оценки будущих сотрудников Facebook:
#1. Создают социальную ценность, ищут возможности для достижения блага и умеют выстраивать взаимодействие в продуктах, над которыми работают.
#2. Мобильные, движутся вперед, обеспечивают внедрение инноваций, не стоят на месте.
#3. Храбрые, с развитым критическим мышлением, сомневаются в статусе-кво и в том, как работает компания. Умеют смотреть на ситуацию с разных точек зрения.
#4. Открытые, с широкими взглядами, коммуникативные, прозрачные в своей работе и в том, что для них важно.
#5. Настоящие — знают себя и следуют своим принципам.
#6. Хорошо расставляют приоритеты, умеют концентрироваться на важном.
У Facebook есть своя философия относительно организации работы персонала:
- на первом месте не доход, а миссия
- фокус на сильных сторонах, а не на исправлении слабостей
- вместо принятия решений сверху вниз — влияние каждого сотрудника на бизнес
- самоуправляемые команды
- вместо карьерной лестницы — постоянное обучение
- полная личность, без разделений на рабочую и личную жизнь
- достижение целей вместо удовлетворения
Facebook разработали 15 индикаторов здоровой команды, чтобы каждая могла самостоятельно проводить диагностику и масштабировать свое развитие. Их можно поделить на три ключевые категории:
#1. Цели:
- команда движется по четкому направлению
- правильно расставлены приоритеты
- есть понимание, для чего команда существует
- существует баланс между гибкостью и четким распределения ролей
#2. Люди:
- в команде есть доверие
- используются все силы и ресурсы
- есть инклюзивные команды
- сотрудники умеют быть устойчивыми в среде постоянных изменений
- есть поддержка друг друга
#3. Практики:
- есть содействие здоровому конфликту
- решения принимаются эффективно
- каналы связи качественные
- команда умеет четко определять пути работы
- обучение проходит через обратную связь
- новые члены команды быстро адаптируются
Четыре характеристики фасилитированого развития команды (формат совместных решений):
#1. Инициированы в ключевые моменты:
- команды с новым лидером
- команды с определенными вызовами (задача — разъяснить проблемы, которые останавливают их на пути к эффективности)
- команды в состоянии перехода на другие проекты или изменения (задача — обеспечить деятельность в новой ситуации)
- высокопроизводительные команды (задача — выявить, что у таких команд выходит хорошо, чтобы опираться на это в будущих достижениях)
- межфункциональные команды, когда взаимодействует несколько групп
#2. Одновременно развиваются лидеры и их команды.
#3. Используются инструменты коучинга, фасилитации, 1:1.
#4. Фокус на подгруппах организации (например, команде руководителей).
Кто занимается поддержкой команд в Facebook:
Hedi Horvath. Head of Talent Acquisition, Nokia
Комплект выживания рекрутера в мире VUCA:
Навыки продаж. Кандидаты уже не реагируют на обобщенные сообщения. Важно делать персонализированные предложения, понимая потребности кандидата. И уметь справляться с их отказами.
Понимание бизнеса и рынка. Нужно выходить за рамки обязанностей рекрутера — «надевать шляпу» бизнесмена (участвовать в совещаниях, прислушаться к тому, что происходит в мире и чувствовать рынок).
Навыки сторителлинга. Качественно присутствовать онлайн, занимаясь построением личного бренда и бренда работодателя. Онлайн-коммуникация привлекает людей.
Digital-маркетинг и брендинговые инструменты. Это необходимость для продвижения вакансий и бренда работодателя в соцсетях.
Расширение инструментов работы. Нужно выходить за рамки LinkedIn: StackOverflow, GitHub и т. д.
Управление изменениями. Для этого нужно развивать гибкость ума.
Управление проектами. Важно не только знать инструменты, а и применять их в работе.
Любопытство. Интересоваться тем, что происходит в мире; не только собирать информацию, а и делиться ею.
Навыки в BigData и аналитике. Мы должны уметь не только получать данные, а обрабатывать их и принимать решения на основе анализа.
Открытость к новым технологиям. Быть готовыми работать с ИИ, чат-ботами и т. д.
Digital tools — machine learning, ATS, AI.
Управление конфликтами. Как между людьми, так и между приоритетами компании, команд, сотрудников.
Коучинг. Быть инструктором по вопросам карьерного роста.
Виктория Придатко. Создательница VP Team
Любую коммуникацию с кандидатом нужно воспринимать как переговорный процесс. Ключевые принципы коммуникации:
Переговоры — это закрытие своих потребностей через потребности оппонента.
Не угадывайте потребности — выясняйте их с помощью вопросов.
Используйте потребность кандидатов для достижения своей цели. Если сразу заявил свою цель — шансы на успех нулевые.
Правила коммуникации кандидата и рекрутера:
Правило 1. Не пытайтесь требовать от собеседника что-то в начале общения (резюме, тестовое). Вы ничего не дали кандидату, чтобы просить от него что взамен.
Правило 2. Не перегружайте лишней информацией, будьте конкретны.
Правило 3. Отличайтесь от других компаний и транслируйте это. Например, культурой, традициями, взаимодействием в команде.
Правило 4. Не давите на кандидата: сила действия равна силе противодействия.
Правило 5. Помните, что дистанционное общение искажает информацию. Чем меньше видит вас собеседник, тем больше он додумывает. При любых конфликтах и недоразумениях моментально сокращайте дистанцию общения. Если что-то непонятно — договаривайтесь о личной встрече.
Общие принципы интервью:
На интервью должно быть понятно и интересно. В идеале — когда вы вместе решаете что-то на вайтборде (а не когда три человека расстреливают вопросами).
При совместном собеседовании с руководителем или тим-лидом команды распределяйте задачи и вопросы заранее.
Сделайте наборы кейсов по каждой компетенции, которая для вас важна.
Объясняйте, почему вы задаете такие вопросы и почему это для вас важно, чтобы собеседование не было похоже на допрос.
Не накидывайтесь на кандидата сразу: расскажите, что сейчас будет происходить и в каком формате.
Расскажите про компанию/позицию, почему и кого вы сейчас ищете. Например, говорить, что у вас расширение, глупо — нужно дать больше информации. Искренность порождает искренность
Разделяйте ответственность с кандидатами. Проговорите риски: какие кандидат видит со своей стороны, какие видите вы. Решите, что можете сделать с этим.
Если что-то смущает в кандидате — поговорите об этом с ним в открытую. Искренность вызывает искренность в ответ.
Регистрация на 10-ый IT HR Forum.
Хотите получать дайджест статей?
