Google, Facebook, Apple, Amazon, Google, Amazon. Все эти топовые IT-корпорации ежегодно получают невероятно количество резюме.
Можно с уверенностью предположить, что у них отлично налажены процессы отбора лучших кандидатов. Что же это за процессы?
Забудьте о списках популярных вопросов, которые вам могут задать при собеседовании в Google и которые вы уже нагуглили в одноименном поисковике.
Если вы тоже хотите заполучить в свою компанию лучших технических специалистов, попробуйте применить парочку этих секретных стратегий.
Звоните соискателю на 15 минут раньше, на 15 минут позже, или не звоните вообще
ПОЧЕМУ? Так вы найдете тех, кто всегда готов работать.
Любой сможет ответить на целый ряд специальных вопросов, если позвонить ему в условленное время. Но что будет, если ваш звонок застанет кандидата врасплох – когда он спит или занимается фитнесом?
Именно так лидеры IT-сферы находят людей, готовых приступить к работе в любой момент.
План собеседования должен быть как можно более непредсказуем
ПОЧЕМУ? Так вы найдете тех, кто не нуждается в инструкциях.
Ни эйчар, ни соискатель не должны знать наверняка, что именно может произойти во время собеседования. Так вы сразу сможете определить тех, кто сумеет лучше всего решить проблему, когда никто вокруг не понимает, что происходит.
Обязательно организуйте какой-нибудь сбой во время презентации
ПОЧЕМУ? Так вы увидите, сможет ли кандидат адаптироваться к неидеальным условиям.
Нарочно организуйте презентацию в помещении, где не работает оборудование – это не так уж сложно, поскольку оно в принципе может не заработать в любом из кабинетов.
Если ваш кандидат не психует и спокойно подстраивается под любые обстоятельства, это хороший признак: с этим человеком будет легко работать.
Дополнительный плюсик получают те, у кого окажется наготове План Б, План В и даже План Г – в мире стремительно развивающихся технологий это вам очень пригодится.
Делайте как можно больше неверных предположений во время собеседования
ПОЧЕМУ? Так вы отсеете тех, кто быстро теряет терпение.
Если последняя работа соискателя была в Twitter, вы можете спросить его: «Так как долго вы проработали в Yahoo?» Обязательно обратите внимание на тон кандидата, когда он будет вас поправлять. Он раздражен? Или остался спокоен?
Именно так технологические гиганты определяют, комфортно ли будет работать с человеком, когда вокруг неминуемо запахнет жареным.
Попросите кандидата разрешить какую-то конкретную проблему, с которой вы недавно столкнулись
ПОЧЕМУ? Потому что вам действительно нужна помощь в ее решении.
Крупные IT-компании часто предлагают кандидатам разрешить реальную проблему в качестве проверки. На самом же деле это отличный способ получить действенный совет совершенно бесплатно.
Проводите собеседование на ходу
ПОЧЕМУ? Так вы найдете тех, кто хочет работать, невзирая на некомфортные условия.
Никогда не давайте соискателям расслабляться и устраиваться поудобнее во время собеседования. Вы получите сотрудников, которые не станут возражать против некомфортных условий и с энтузиазмом приступят к работе.
Да и, чего греха таить, свободных кабинетов для проведения собеседования у вас все равно нет.
Задавайте соискателю одни и те же вопросы по кругу
ПОЧЕМУ? Это проверка на последовательность.
В технологической сфере очень ценится предсказуемость. Во время собеседования вы запросто можете задать один и тот же вопрос несколько раз, потому что вас все время отвлекают. Так вы сможете проверить систематичность и последовательность вашего кандидата.
Он может быть совершенно непоследовательным в ответах разве что при собеседовании на руководящие должности.
Проводите собеседование при участии нескольких эйчаров в духе «плохой полицейский/хороший полицейский»
ПОЧЕМУ? Так вы найдете тех, кто сможет заниматься несколькими делами одновременно в стрессовой обстановке.
Посадите кандидата посреди конференц-зала, а тех, кто проводит собеседование, разместите на разных концах стола. Может ли кандидат уделять внимание обоим эйчарам и одновременно грамотно и полноценно отвечать на все вопросы?
Или же кандидат изнурен и явно сожалеет, что пришел на собеседование? Это отличный показатель потенциальной продуктивности сотрудника в кризисной ситуации.
Задайте кандидату вопрос, затем начинайте как можно громче что-то печатать на клавиатуре
ПОЧЕМУ? Так вы найдете тех, кто сохраняет концентрацию, невзирая на отвлекающие маневры.
Задайте кандидату вопрос. Едва он начнет отвечать, печатайте что-нибудь на клавиатуре, и как можно громче. Извинитесь перед кандидатом и скажите, что вы внимательно слушаете, просто делаете кое-какие пометки.
Возможно, вы в самом деле что-то записываете. Или же сочиняете письмо родителям. Неважно. Обращайте внимание на то, может ли кандидат сохранить концентрацию и отвечать на ваш вопрос, или же теряется и не может сосредоточиться.
Так вы найдете тех, кому никакие внешние раздражители не помешают закончить работу.
Перезвоните кандидату через 3 месяца и предложите совершенно другую должность
ПОЧЕМУ? Так вы найдете решительных и целеустремленных сотрудников.
Это прекрасная возможность отсеять людей, которым не очень-то и нужна была эта работа. Борется ли кандидат за должность, на которую подавался? Или, возможно, принимает предложение, потому что считает, что ничего лучшего ему не найти?
Или же он отказывается от предложения, потому что давным-давно нашел другую работу? Действенная разведывательная тактика.
Хотите получать дайджест статей?
