Оксана Огневая — директор по подбору персонала IT-аутсорсинговой компании Miratech с 14-летним опытом создания рекрутинговых систем в разных сферах бизнеса.
С 2014 года принимала участие в старте и формировании Национального антикоррупционного бюро Украины, входила в группу реформаторов.
С Оксаной мы говорили о правилах игры современного рекрутмента. Обсудили проекты: создание НАБУ, систему адаптации в WOG, поиск главного инженера для портового терминала. А также узнали, как найти "своего" человека и какие способы хедхантинга лучше использовать.
О современном рекрутинге
Рекрутинг — это поиск людей, которые максимально соответствуют требованиям компании с использованием минимальных ресурсов. Крайне важно знать и понимать, где "обитают" те, кто вам интересен. Возможно, это социальные сети, форумы, конференции, job portals.
Иногда вы можете найти специалиста, разместив контекстную рекламу. А в другом случае необходимо применить иные методы.
У меня 14 лет опыта. Рекрутинг за это время изменился на 180 градусов. Когда я только пришла в эту сферу, моим первым заказом был поиск кандидатов на позицию директора стекольного завода со знанием немецкого языка, который бы реализовал проект по изготовлению игрушек.
На тот момент я обзванивала предприятия по телефонам, используя "Желтые страницы".
Работала под "легендой", фактически под "прикрытием". На той стороне никто не должен был догадаться, что я рекрутер. Так что секретарям компаний я рассказывала, что мы проводим тренинг, приезжают немецкие специалисты, главные технологи стекольной промышленности.
Поэтому мы интересуемся, кого из сотрудников могут отправить на это мероприятие, и, естественно, кто владеет немецким. Так как важно понимать, нужно ли нам нанимать еще и переводчика.
К моему удивлению, на десятке предприятий все-таки нашлось несколько людей со знанием немецкого языка — среди главных технологов, инженеров, мастеров, директоров. Так мы предложили клиенту несколько подходящих кандидатов.
Сегодня мы живем в мире, где крупнейшие компании в определенной отрасли предлагают людям примерно одинаковые условия: зарплаты, бонусы. Для дополнительного поиска лучших кадров необходимо развивать бренд работодателя.
О государственном проекте
Два года назад я участвовала в команде реформаторов Украины. Выступала как эксперт от Европейского союза. Мы создавали Национальное антикоррупционное бюро.
Важно было правильно преподнести процедуры, процессы. Это бюрократическая структура, в которой много административной работы. Все опирается на законы, акты, нормативные документы, утверждается Верховной Радой.
Мы "тестировали" людей в несколько этапов. Есть официальное требование, чтобы госслужащие проходили экзамен на знание законодательства.
Раньше в государственных структурах был в ходу формальный советский метод экзаменирования. Мы перешли в электронный формат, создали тесты, в которых вопросы выпадали в случайном порядке.
Система сработала так, что никто не мог повлиять на результаты экзамена, кроме самого проверяемого.
Набравшие необходимое количество баллов переходили на второй этап — тестирование по soft skills. Следующий шаг — проверка психологических особенностей. Дальше на некоторых позициях были собеседования, на других — дополнительные этапы: например, полиграф.
Мы разрабатывали проект с нуля. И сегодня я считаю, что по технической реализации он удался.
Адаптация персонала в WOG
В компании WOG рекрутмент был тесно связан с HR. Мы проанализировали "текучку" и выяснили: люди чаще всего уходят в первые 3 месяца. Предположили, что в компании нарушен процесс адаптации. Претензий к подбору персонала нет, вакансии закрываются вовремя, но работники не задерживаются надолго.
Мы пришли к выводу, что менеджеры уделяют людям недостаточно времени. Новым сотрудникам сложно понять процесс. Ведь заправка — это огнеопасный объект. Сложно справиться, когда тебе 20 лет, ты один в поле, у тебя утечка газа и ты не знаешь, на какую кнопку нажать.
Людям надо объяснять, показывать, что делать, обучать их. Поэтому мы разрабатывали и внедряли систему адаптации.
Это был сложный проект с точки зрения реализации и контроля. Недостаточно что-то разработать, нужно внедрить и интегрировать в систему, добиться того, чтобы все соблюдалось и прижилось.
Важно дать понять менеджменту и остальным участникам процесса, какие бенефиты получат они.
О строительстве портового терминала
В моей практике был проект, связанный со строительством портового терминала. Мы искали людей за рубежом и в Украине, которые разбираются в сфере морских перевозок, в логистике, в технических моментах. Нужны были главные инженер и механик, руководитель проекта.
Наметили несколько кандидатов. Чтобы этих людей пригласить на интервью с собственником, я задействовала классические инструменты хедхантинга. Вплоть до знакомства с женами.
Ведь глобально задача процесса поиска персонала — понять, в каких условиях человек работает, какие факторы его мотивируют. Определить, на основании чего он будет принимать решения и трудиться эффективно. А цель интервью — осознать, соответствует ли кандидат конкретно вашей компании.
Возможно, это специалист высокого уровня, но вам не подойдет его характер, темперамент, стиль подачи информации, менее детальный или более глобальный подход. Есть люди, которые любят реализовывать проекты в сжатые сроки. А есть и те, кто ориентирован на качество.
Я считаю, hard skills можно обучить, и во многих случаях важнее soft skills.
Если в предыдущих проектах была важна скорость реализации, то при строительстве портового терминала мы проводили тщательный ресерч. Если у тебя есть 3 кандидата, то второго шанса с ними связаться не будет. Задача — сделать так, чтобы все трое согласились. Действовать стоит максимально аккуратно и точно.
Важно знать много о людях, чтобы понять, кто они. Понимать, с каким вопросом к ним подойти, по каким каналам, в какое время. Однажды я смогла "вытянуть" человека из компании через полгода после начала общения.
Именно в тот момент он сам созрел, чтобы рассмотреть предложения о работе. Первый контакт был неудачный — ему было комфортно на нынешнем месте и неинтересно уходить.
В организации поменялось руководство, я это отследила, залайкала и прокомментировала его посты на Facebook. И он вспомнил обо мне. И это работа хедхантера в том числе.
Как найти профессионала
Рекрутинг — это непросто. Бывает, что идею придумал собственник или специалист другого департамента, а реализовал третий человек. Нужно понимать, что важнее — замысел или хорошее выполнение.
Собеседования, как правило, проходят люди, которые умеют бросать пыль в глаза. Знают, как себя продать, презентовать, из каждого мелкого достижения сделать огромное.
Для поиска профессионала, например, маркетинг-директора, рекрутер ищет рейтинг руководителей. Но рейтинги могут быть проплачены или учтены заслуги других людей, а не конкретного человека, которого премировали.
У меня был случай, когда признание получил один сотрудник, хотя все придумала и реализовала его подчиненная. Я переговорила со многими людьми из окружения этого человека. Разобралась в структуре отдела и пригласила эту девушку к нам на интервью, в дальнейшем предложила ей работу.
Важно быть профессиональным интервьюером. Очень часто первые 40 минут вы получаете социально желательные ответы. Поэтому необходимо слышать и отслеживать реакцию на вопросы.
Возможно, придется провести несколько собеседований. Ждите, пока исчерпается поверхностная информация, которую подготовил кандидат. Если он реально не участвовал в проекте, то он и не расскажет о деталях. Задавайте уточняющие вопросы.
Для этого приглашайте узкоспециализированных интервьюеров. Рекрутер ведь не может разбираться во всех направлениях и быть экспертом широкого профиля.
Когда стоит задача найти человека, поставьте себя на место собственника. Спросите себя: я бы заплатила такому сотруднику из своего кармана? Какую добавочную стоимость принесет этот новый работник вашей компании?
Правила игры в рекрутинге
Хорошо понимайте рынок, на котором работаете. Знайте всех людей, которые потенциально могут быть интересны, поддерживайте с ними коммуникацию и "вылавливайте" их в нужный момент.
Четко определяйте требования к кандидатам. Поймите, какие из них критичные, а относительно каких можно уступить. Детально формируйте заявку, чеклист важных характеристик, по которому будете отбирать людей.
Объективно проверяйте рекомендации. Если специалист прошел все этапы интервью, но вы получили негативный фидбек о нем, необходимо понять истинную причину, почему сотрудник не прижился на предыдущем месте работы.
В приоритете — soft skills, внутреннее желание работать в компании, верить в нее, двигать ее вперед, привносить креативные идеи. Думаю, через несколько лет рекрутинг сильно изменится. Пропадут классические сайты поиска работы. Предприятия начнут отслеживать потенциальных амбассадоров бренда, будут набирать людей, которые уже изначально лояльны.
Рекрутинг должен быть точечным. Искренне убеждена — меньшим количеством действий можно добиться большего результата.
Применяйте смарт-рекрутмент: системный подбор персонала, понимание рынка, умение отследить нужных людей, коммуницировать, консолидировать информацию, работать с большим объемом данных.
Поиск "своих" сотрудников
Нужно понять, что для вас значит "свой человек". Какие должны быть качества у кандидата. Исходя из этого перечня продумать инструменты, позволяющие привлекать таких людей.
Если постоянно открыта позиция, например — менеджер по продажам, можно организовать курсы по обучению и пообещать дальнейшее трудоустройство. Так сможете отсеять случайных людей, которые не верят в саму идею компании и продукта.
Определите, готовы ли вы брать кандидатов с нулевым опытом, но с потенциалом к развитию.
Также организации нужно участвовать в семинарах, конференциях, выставках, формировать бренд работодателя, проникая в конкретную целевую аудиторию.
В сравнении с системными инструментами такая схема может быть выгоднее.
Опытные сотрудники или инициативные новички
Я выбираю людей с приверженностью идеям и целям компании. В мире быстро все меняется. Очень часто встречаются те, кто работают в определенных рамках — и ни шагом больше. Мотивация исключительно на деньги — тоже слабый аргумент для работодателя.
Всегда в цене лояльные к компании люди, которые хотят достичь большего и способны инвестировать временные и интеллектуальные ресурсы, чтобы запустить большой проект.
Безусловно, команда не может состоять только из молодых специалистов. Важны эксперты, которые будут советовать, критиковать, направят в правильное русло, приведут пример из прошлых проектов, увидят риски. У вас должно быть 10-15 % опытных работников, с остальным штатом можете экспериментировать.
Функции рекрутера
Нужно отделять понятие рекрутмента от HR. Обязанности рекрутера зависят от размера компании, от динамики, с которой организация развивается. В небольших фирмах со штатом до 100 человек, низким процентом текучести кадров HR-generalist может справиться со всеми функциями.
Рекрутер нужен, когда у вас ежемесячно стабильно хотя бы 5-8 открытых вакансий. Это нагрузка, которую не потянет один руководитель, потому что поиск и интервью людей будут занимать все время.
Классический рекрутинг начинается с момента получения вакансии и до подписания предложения о сотрудничестве с кандидатом.
Дальше поле для HRа. Разрабатываются адаптационные, мотивационные политики, системы удержания и оценки работы.
Использование социальных сетей для интеллектуальных профессий — основной источник поиска. Но если в LinkedIn искать, например, разработчика java, вы найдете несколько тысяч кандидатов.
Потратите на просмотр каждого профиля по минуте, плюс на переписку — по 10-15 минут. Время ценно, к работе нужно подходить системно и видеть процесс в общем.
Рекрутеру, который только пришел в компанию, очень важно понять бизнес-процессы, выявить конкурентную среду, в которой работает компания, понять, где "рыбное место" с соискателями.
К примеру — открывается офис в другой стране. Можно разместить вакансию на популярных сайтах и ждать резюме. Но лучше изучить конкурентов, вычислить тех, у кого условия хуже и прицельно обращаться именно к сотрудникам этой целевой аудитории. Такой поиск может дать результат уже через 3 дня.
Если действовать бессистемно, делать рассылку всем подряд, в итоге получите выгоревшего рекрутера и людей, которые не понимают, почему вы им пишете. Вы не закроете вакансию или сделаете это не в срок, или наймете случайного специалиста.
Качества лучших рекрутеров
Азарт — каждый день появляются новые вакансии, должен быть искренний интерес их закрывать, находить максимально подходящего человека.
Умение налаживать коммуникации (письменно и устно).
Желание исследовать и узнавать новое.
Способность систематизировать, определять главное.
Внутренняя планка, требования к себе.
Навык смотреть с позиции наблюдателя. Оценивать человека под вакансию, а не сравнивать его с другими кандидатами. Очень желательно, чтобы рекрутер прошел специальную подготовку, посещал тренинги и семинары по оценке людей. Важно не воспринимать человека через свою призму и личные домыслы.
Книги, которые я советую прочесть
Я читаю смежную литературу про успехи компаний. Из интервью руководителей, людей из бизнеса "вылавливаю" советы и адаптирую в рекрутинг.
Много наблюдаю за людьми параллельных профессий. К примеру — в театре после спектакля актеры стоят на сцене и каждого благодарят. Это элементы позитивной обратной связи для команды.
В книгах про ФБР есть элементы рекрутирования правильных людей. Например, мошенника можно обработать так, чтобы он стал специалистом. На страницах описаны психологические инструменты поиска и определения того, кто нужен.
Также читайте:
Ицхак Адизес "Идеальный руководитель"
Ицхак Адизес "Управление жизненным циклом корпорации"
Эрик Берн "Игры, в которые играют люди"
Джек Шафер, Марвин Карлинс "Включаем обаяние по методике спецслужб"
Валерий Пекар "Разноцветный менеджмент"
Екатерина Гайдученко "Метапрограммы для бизнес-практиков. Современные инструменты понимания людей и влияния на них"
Татьяна Баскина "Техники успешного рекрутмента"
Джефф Смарт, Рэнди Стрит "Кто. Решите вашу проблему № 1"
Хотите получать дайджест статей?
