Карьера в IT: как специалистам по персоналу (HR) перейти в IT из других сфер

IT — привлекательно и страшно одновременно. Если хотите работать в этой сфере, придется менять подходы.

Мы узнали, как специалистам по персоналу перейти в IT из других компаний: какие навыки пригодятся, что выучить «на берегу», а что узнавать во время работы.

Побеседовали с эйчарами, которые через это прошли:

Михаил Притула, Head of HR Preply, перешел в IT из медиасферы

Анастасия Перчик, HR-manager Skelia Ukraine, перешла в IT из телевидения

Оксана Огневая, директор по рекрутменту Miratech, перешла в IT из госсектора

Из какой сферы проще всего переходить

Если умеете общаться с людьми и разбираетесь в IT, будет несложно. Быстро освоитесь после телекоммуникаций, где много технических специалистов, и международных компаний с высокими зарплатами — будете понимать, чего хотят искушенные кандидаты.

Михаил Притула:

Проще всего переходить из сфер, где тоже работают программисты, тестировщики, дизайнеры. Вы понимаете их ценности и отношение к работе. Мне после медийной компании понадобилось полгода, чтобы комфортно почувствовать себя в IT.

Если в вашей компании есть IT–департамент, но вы набираете специалистов в другие отделы, попробуйте поменяться или поучитесь у коллег, попросите советов.

Оксана Огневая: «Средний срок адаптации к IT — 6 месяцев. При большом желании уже через год отличить айтишных эйчаров от неайтишных невозможно. Важен не опыт в других сферах, а подход к людям, ведь здесь ценен каждый кадр. Если вы работали в высококонкурентной среде, где идет борьба за таланты, то влиться в IT будет проще».

Анастасия Перчик:

Мне нелегко было перейти. Я работала в продуктовой компании, а это аутстаф — пришлось перестраиваться на новый тип. Плюс — структура HR в IT-компаниях совершенно другая, другие люди с непривычным темпераментом и набором ценностей.

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

О сложностях в IT-HR

Оксана Огневая: «Работа девелопера видна не сразу. Трудно было понять ее суть, разницу между языками программирования, освоить техническую терминологию.

Общение по телефону у рекрутера минимальное, 80% — переписка в мессенджерах. Но нельзя разослать 1000 сообщений с вакансией и ждать ответов от качественных кандидатов. Большая часть не отреагирует, у них десятки таких писем каждый день.

Еще часть откажется. И лишь некоторые зададут уточняющие вопросы. Ответите неконкретно — отказов будет больше. Внятно сформулированные требования — большое счастье. Но это касается всех сфер».

Что нужно знать и уметь эйчару в IT

Вы должны владеть терминологией — отличать язык программирования от фреймворка, фреймворк от библиотеки и понимать, зачем все это надо. Разберитесь, какой продукт делает компания, как работает команда. С техническим образованием будет проще. Изучать программирование не надо, но отличать Java от JavaScript и Front end от Back end необходимо.

Михаил Притула считает, что эйчар, в первую очередь, должен понимать все про свою работу: рекрутинг, онбординг, мотивация, обучение, управление эффективностью, корпоративная культура, совокупное вознаграждение.

А для работы в IT неплохо бы:

знать нюансы IT-профессий: отличать разработчика от тестировщика и системного администратора

различать языки программирования

разбираться в схемах работы (аутсорс или продукт)

владеть техническим английским

уметь оценить специалиста по резюме, провести уточняющую беседу по телефону, описать требования вакансии

искать кандидатов без вакансий, нарабатывать базу

проявлять интерес к людям и уметь убеждать

Оксана Огневая говорит, что рекрутер в IT должен принимать решения в нестандартных ситуациях, быстро адаптироваться и выполнять задачи. Нужно владеть инструментами оценки кандидатов и сорсинга.

Как мотивировать искушенных специалистов

Тут недостаточно стандартных бонусов и высоких зарплат, с зарплатами в этой сфере и так все хорошо. Кандидатам важно профессионально развиваться и работать с классным продуктом. Они уважают западный менеджмент, когда планы и ценности организации открыты.

Анастасия Перчик сказала, что разработчики могут пренебречь высокой зарплатой ради возможности поработать с интересными технологиями.

Как HR-менеджеру перейти в сферу IT 1

Junior-кандидаты обычно хотят практиковать английский и работать на известную компанию. Для них важны и общие условия: медицинская страховка, оплачиваемые отпуска и лояльный менеджмент. Специалисты уровня middle и senior ждут сложных задач, самостоятельности и свободы в принятии решений. Для них важно посещать конференции за границей, а иногда — иметь возможность переехать в другую страну.

Михаил Притула:

При высоком уровне дохода специалисты больше внимания уделяют не финансовым факторам. Они не держатся за работу, поэтому предельно искренни.

Разработчики могут быстро “выгореть” на неинтересном проекте. Их мотивируют сложные и захватывающие задачи. А еще они часто ведут активный образ жизни: предлагайте им абонементы в спортзалы, корпоративные поездки с экстремальными видами спорта.

«У разработчиков куча предложений. Не успели вы — успеет кто-то другой. Рынок конкурентен, кандидатов разбирают, как горячие пирожки. Разработчики ценят свое время и не готовы к длительной процедуре отбора.

Мотивация у всех разная, как и в других отраслях. Чаще всего кандидаты спрашивают про суть проекта и технологии, про команду и зарплату. Интересуются возможностью работать удаленно», — рассказывает Оксана Огневая.

От чего отказаться

Если вы привыкли к непрерывному потоку кандидатов, то здесь это не работает. Тут вы продавец: преподносите вакансию, а кандидаты могут даже не реагировать.

Михаил Притула:

На предыдущих работах вы делали то, чего хочет компания, а не сотрудники. В IT придется ставить потребности сотрудников выше потребностей компании.

Менять придется и стиль коммуникации. Айтишники не часто высказывают мнение, если их не спросить. Но это вовсе не значит, что их все устраивает. Нужно время, чтобы понять такой подход и привыкнуть к нему.

Как HR-менеджеру перейти в сферу IT 2

«Разработчики, в основном, интроверты. Сложно найти к ним подход после работы с медийными общительными людьми. Прошло 5 месяцев, прежде чем я адаптировалась, привыкла к сотрудникам и компании. Но это адекватный срок. Коллеги поддерживали, и мне удалось избежать массы ошибок, вникнуть в процессы быстрее. Игра определенно стоит свеч», — делится опытом Анастасия Перчик.

Оксана Огневая предлагает сразу отказаться от мысли, что вы разместите вакансию и придут кандидаты:

В IT 60% вакансий закрывают активным рекрутментом, когда нужно работать с «холодными кандидатами». Собрать объективные рекомендации на девелоперов — тоже задача не из легких. А если давать несвоевременный или нетактичный фидбек, можно стать звездой профильных сайтов, где обсуждают непутевых работодателей.

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

Где и как учиться

Читайте профильные статьи на LinkedIn. Если вы новичок, найдите наставника. Общайтесь с техническими специалистами, вникайте в суть работы, изучайте их подходы и требования. Со временем вы поймете, что нужно соискателям, как представлять компанию на собеседовании, какие сильные и слабые стороны вашей команды.

Как HR-менеджеру перейти в сферу IT 3

Анастасия Перчик говорит:

Я перенимала знания у знакомых из сферы, изучала тему в интернете — читала профессиональные ресурсы для разработчиков, например, сайт dou.ua.

Оксана Огневая считает, что 30% информации можно получить на специализированных сайтах, еще 40% узнать из обучающих программ. «Крепкая теоретическая база — половина успеха. Остальное — это практика и личный опыт. Для прохождения “полного цикла” нужно проработать как минимум 3 года».