Надежда Недорезова занимается IT-рекрутингом 9 лет. Она обучила более 1000 рекрутеров по всему миру для Booking, EPAM, Luxoft, Kyivstar, Vodafone Ukraine и других компаний. Надежда — индивидуальный и командный коуч, сертифицированный по стандартам ICF и EMCC.
Мы поговорили о том, как хантят и собеседуют в IT.
Особенности IT-рекрутмента
Есть миф, что к IT-рекрутменту не подступиться, потому что там работают суперлюди. Якобы с разработчиками невозможно начать общаться и дружить — они не идут на контакт и стараются обойти общение с рекрутером. Но так происходит только с безграмотными специалистами.
Еще бытует мнение, что в IT важнее не опыт профессионала по подбору, а знание технических деталей и умение разбираться в сложных терминах разработки. Но и это не так: тут как нигде важно раскрывать личность кандидата и риски, связанные с наймом.
Но и своя специфика в IT, конечно, есть:
Карта поиска скрыта
Например, на медиарынке структуру компании-донора можно составить за полгода — собираешь с корпоративных фото в Facebook затегированных людей, составляешь список имен с должностями, узнаешь про их проекты. Готово. В IT это не работает: рынок закрытый и динамичный. Разработчики не пользуются соцсетями типа Facebook. Часть из них, но только часть, есть в LinkedIn. Остальные — в профильных сообществах.
Мессенджеры
Если вы хотите максимально быстро связаться с кандидатом, не стоит ему звонить. Лучше всего написать в Telegram или WhatsApp по указанному телефону. Почта — не оперативный способ, человек может проверять ее уже ночью, уставший. Или письмо может попасть в спам — вы же не знаете, как человек настроил спам-фильтр.
У хороших разработчиков есть правило: отвечать максимум шести первым компаниям, независимо от того, сколько еще крупных работодателей напишет. Исключения сделают только для Google, Facebook, Alibaba и Booking.
Подробное предложение
Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой. Что принципиально:
- на какие задачи и в какую команду его зовут — всем хочется жить внутри профессионального сообщества, где можно черпать знания и обкатывать свои идеи
- кто его будущий руководитель — будь то технический директор или тимлид, ведь от него зависит качество разработки
- как устроен процесс разработки — все хотят понимать, есть ли код-ревью, как выстроен процесс деплоя
- какой стек технологий используется — если вы скажете, что можно коммитить в опенсорс, получите плюс сто в карму.
IT-рекрутер — кто это?
IT-рекрутер должен иметь опыт в оценке кандидатов, знать методы проведения интервью и быть коммуникационным клеем в процессе найма, ведь коммуникация — не самая сильная сторона разработчиков. Еще нужно разбираться в алгоритмах, базах данных, фреймворках и языках программирования. В первую очередь, чтобы установить контакт с кандидатом. Здесь включается принцип «свой-чужой».
Большинство разработчиков живут с ощущением, что никто не пытается разобраться в том, что они делают.
Будто к ним относятся, как к сырью. А всем хочется персонализированного подхода. По тому, как рекрутер строит общение, разработчик делает вывод, стоит ему отвечать или включить режим тишины.
Тимлиды редко могут правильно проанализировать реакции кандидата в момент, когда у него находят ошибку. Чтобы хороший, но скованный разработчик из-за критики не ушел в себя окончательно, рекрутер должен быть рядом и вовремя снять напряжение шуткой или сделать вопрос менее категоричным.
Один кандидат пришел на собеседование в Rambler с наушником, на который ему диктовали ответы. Когда ему задавали наводящие вопросы, он отвечал шаблонно — явно за кем-то повторял. Рекрутер «в теме» раскусит такого кандидата.
Если кандидат во время интервью решает сложные задачи, тимлид может войти в состояние эйфории и пропустить базовые вопросы. Рекрутер должен вернуть его на землю.
Важно, чтобы «олимпиадному» кандидату проговорили, что работа на 50% состоит из рутины и он будет заниматься не только интересными задачами.
Профессиональный рекрутер должен адекватно оценивать риски, связанные с наймом. Например, человек писал на одном фреймворке, но должен выучить другой. Если у человека есть опыт быстрого обучения, то новый фреймворк, скорее всего, не станет проблемой.
Чтобы быстро и массово закрывать вакансии, нужно быть частью сообщества. Вас должны рекомендовать как хорошего рекрутера и советовать вам друзей. Rambler ежегодно закрывает порядка 30% вакансий по реферальным программам.
Тренды. Настоящие и нет
На любом рынке, в том числе HR, всегда много хайпа. Особенно, если речь о новшествах и тенденциях. Но среди трендов много надуманных — давно изобретенных, просто названных по-другому.
Надуманные тренды
#1. Flash-рекрутмент (массовый экспресс-отбор)
Это не тренд, а практика последних пяти лет. Крупным компаниям всегда нужно много сотрудников. Три года назад Rambler формировал диджитал-подразделение с нуля и искал 300 разработчиков.
#2. Boolean-search (поиск с помощью логических операторов)
Знание логических операторов — спецсимволов, которые добавляются к поисковому запросу, — обязательно для любого сотрудника, работающего с поисковиками. Эти логические операторы едины для всех систем: Facebook, LinkedIn, Google и Яндекс. Некоторые из них автоматически зашиты в расширенный поиск хедхантера. Так что это не новинка. Ты сам выбираешь — использовать их или нет, делать свой запрос более эффективным или нет.
#3. Smart-рекрутмент (глубокое понимание профиля идеального сотрудника + автоматизация всех процессов подбора)
Даже несколько десятилетий назад Coca-Cola и General Electric подбирали людей по принципам смарт-рекрутмента — с четким пониманием запроса, глубоким знанием рынка и своих целей. А уровень автоматизации обошел постсоветское пространство в разы.
#4. Кастинг кандидатов (собеседование проводят несколько тимлидов и дают кандидату реальный кейс на интервью)
Это не тренд, а обычное техническое интервью. Без реального кейса, например подготовленного кода, в котором нужно найти ошибку, трудно проверить уровень технических скилов. Что касается нескольких тимлидов на собеседовании — мы всегда проводим одну общую встречу с кандидатом и тимлидами нескольких проектов, чтобы сэкономить обеим сторонам время. У команд все равно будут одинаковые базовые вопросы: знание баз данных, алгоритмов, нативного языка и фреймворков. Выгода кандидата в том, что пройдя интервью в одной компании, он может выбирать из разных проектов и команд внутри.
Реальные тренды
#1. Все в Telegram
10–15 лет назад все были подписаны на лидеров мнений в ЖЖ, 7 лет назад — в Twitter, а пару лет назад у всех были Facebook-сообщества. Теперь центр профессионального общения, в том числе и по нишам, — в Telegram.
#2. Оффлайн-сообщества
Митапы, хакатоны, ежегодные конференции были и раньше, но сейчас стали важным инструментом для создания базы контактов и поиска талантов.
#3. Нестандартные задания
Компании все чаще подбирают сотрудников при помощи необычных тестов. Таких примеров много у Google. Наиболее известный их кейс — онлайн-игра, победа в которой открывала доступ к собеседованию.
#4. Персональный подход
Нельзя просто рассылать письма со стандартным текстом: «Привет, у нас есть вакансия, вот ссылка».
Надо писать: «Привет! Меня в твоем профиле на таком-то сайте больше всего зацепил вот этот перечень навыков и работа с такими-то проектами. Если тебе интересны для дальнейшего развития вот такие задачки с таким-то стеком, они у нас есть. Если это совсем не попадает в профиль твоих интересов, пожалуйста, опиши, с чем к тебе лучше “заходить” в будущем».
Разработчиков жутко бесит, что все начинают тыкать им вакансиями вместо того, чтобы задать простой вопрос: «Чего ты хочешь?»
У моего друга была смешная ситуация, когда ему написал рекрутер из британского офиса Facebook. Письмо было потрясающим: оказывается, автору понравилась не только его работа, но и его треки. Днем друг работает Chief technology officer, а ночью — диджеем. В этой истории все шло к хэппи энду, но парень уже работал на проект в Штатах и был счастлив, о чем сообщил рекрутеру, поблагодарив за внимание. Увы, ответа он не получил. Никаких «остаемся на связи» или «благодарю за ответ». Обертка была хороша, а конфетка — так себе.
О релокации из регионов и других стран
Рекрутеру важно понимать, где географически популярна нужная технология, и «тянуть» специалистов оттуда, предлагая им хороший релокейшн-пакет.
Но есть безнадежные рынки для иностранного рекрутера. Например, перевезти разработчика из Швеции или Ирландии невозможно — там хороший социальный пакет от государства. Китай тоже лучше не рассматривать. Там платят космические деньги специалистам-экспатам, переманить их оттуда нереально. А уровень местных разработчиков низкий — им сложно изучать английский, а технических материалов на китайском просто нет, их никто не переводил в таком объеме.
В регионах есть талантливые разработчики, которые к своим 25 годам поработали удаленно на Штаты или Европу и достигли максимума в своем городе. При этом переехать в столицу или за границу им по разным причинам сложно. Им нужно помочь — здесь включается персональный подход.
О фрилансе в IT
Приглашать на удаленную работу незнакомого специалиста — риск. Сложно понять, насколько человек системный, сможет ли выдержать нагрузку или однажды просто пропадет. Никто не отдаст, например, планирование архитектуры на фриланс — его охраняют от утечек. Но такие задачи самые интересные и сложные. Поэтому фриланс для разработчика — это риск потерять навыки и остановиться в развитии.
Один наш сотрудник ушел в стартап — мечтал работать на Шри-Ланке и Гоа. Через время я уговорила нашу команду взять его на удаленную работу. Выгода для бизнеса была очевидна: человек знает все процессы, стабильно выдает нужный результат, компания не тратит время и деньги на поиск замены.
О хантинге
Существует три базовых инструмента IT-хантинга:
#1. Задачи
Разработчиков можно разделить на три типа по любимым задачам.
- «Продуктовые» любят делать продукт. Они гордятся, что благодаря им люди пользуются удобными сервисами. У этих разработчиков четкое видение, к какому продукту они хотят иметь отношение.
- «Агентским» важно, чтобы задачи менялись, как в диджитал-агентстве. В Rambler есть подразделение, которое сотрудничает с ВТБ, Сбербанком, Borjomi — там все время новые проекты со своим функционалом, технологиями и стеком.
- «Любители высоконагруженных проектов» — им нравится работать со сложной архитектурой, большими объемами данных и нагруженными сервисами. Им не очень интересно писать проекты с нуля с малым трафиком. В высоконагруженных проектах за одну секунду к одной странице сайта начинают идти запросы от миллионов пользователей. Здесь важно, чтобы контент продолжал отдаваться, страничка «не падала» и весь сайт продолжал функционировать.
#2. Деньги
Банки понимают, что не могут привлечь разработчиков интересными задачами, поэтому предлагают много денег. Это нормально: не получается предложить что-то увлекательное, а потребность надо закрыть — подключай финансы.
#3. ЭКО-система / нематериальная мотивация
Это оплачиваемые обеды, образовательные программы, жизнь внутри профессионального сообщества, личность руководителя — многие разработчики приходят именно ради работы с конкретным человеком.
Бренд компании
Состоявшийся специалист не смотрит на бренд и фреши на кухне — ему важно профессиональное развитие и задачи, которые увеличивают его стоимость как специалиста.
Разработчика можно перекупить, предложив зарплату в два раза больше. Но через год он поймет, что за такую цену его дальше перекупать не будут, а по навыкам он просел.
Вопросы кандидату
Невозможно определить потенциал разработчика, если ничего не знаешь о технологиях. Универсальных вопросов и ответов для кандидатов нет. Но точно стоит спросить следующее:
- С какими проектами или сервисами работал?
- Были ли эти проекты высоконагруженными?
- Какой был стек?
- Есть ли опыт работы в команде?
- Документировали ли результат?
- Самоучка или нет? У самоучек больше ошибок в коде, они не приучены писать чисто.
- Какие проекты дошли до продакшена? Где их посмотреть?
Два способа удешевить стоимость подбора
#1. Автоматизация
В IT стоимость подбора удешевляет то, что ускоряет процесс.
#2. Внутренний подбор
Раньше за закрытие вакансии рекрутинговые агентства получали 2 месячных оклада подобранного ими специалиста, сейчас 1—1,5. Сколько придется потратить компании, которая ищет 300 разработчиков даже со скидками? Много. Штатный рекрутер обойдется дешевле.
Случайного хантинга не бывает
Хантинг всегда прицельный: на любом мероприятии рекрутер знает, за кем пришел. Случайных встреч с нужным кандидатом в баре не бывает. В прошлом году я искала эксклюзивного специалиста — список кандидатов был очень ограниченным. Но мне посоветовали одного специалиста, который был приглашен на конференцию PyCon. На afterparty познакомилась с ним, рассказала, кого из его знакомых уже взяли в нашу команду, и предложила присоединиться к нам. Вакансию закрыл другой специалист из нашей же компании, но мы с Сашей до сих пор общаемся.
Весь бизнес-контент в удобном формате
Особенности западного рекрутинга
Рекрутеры, планирующие переезд в другую страну, боятся назначения на топовые позиции. Ценность руководителя — в знании системы и слабых мест конкурентов на его рынке. А за границей эти знания не имеют значения, там свой менеджмент.
На Западе свои особенности:
#1. Разговор с рекрутером и первое собеседование — проверка на адекватность
В Google на первых интервью оценивают Googleness кандидата, его толерантность. В интернациональной команде это важно. Знаю, как один человек на двух собеседованиях вел себя по-разному: на английском политкорректно, а на русском отпускал острые комментарии. Было не так важно, где он настоящий, — главное, что он менялся в зависимости от среды. Это плохо.
#2. Дробление интервью
Если кандидат пробуется в три команды, будет три интервью. Каждое продлится не дольше 1,5 часов, чтобы не нарушать границы личного времени. Если кандидат прилетает на собеседование, все встречи могут назначить на один день.
#3. Личные границы
На Западе не задают личные вопросы, а у нас любят оценивать личную заинтересованность: «Почему вы соглашаетесь на предложение с большой зарплатой? У вас ипотека?». Здесь работу не отделяют от жизни, там — просто монетизируют скилы.
#4. Горизонтальное распределение
В Facebook специалистов нанимают по компетенциям, а не на фиксированную должность. Если на одном проекте ты работал тимлидом, это не значит, что должность автоматически перейдет в другой проект. Команды собираются как центры экспертиз, а дальше решается, кто смог доказать свою сеньорность. У западных компаний есть традиция растить руководящий состав внутри, сейчас ее поддерживает Яндекс. Считается, что люди, которые знают кухню изнутри, дадут бизнесу больше в качестве руководителей, им легче зарабатывать авторитет у команд.
#5. Нет обратной связи
Если рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он больше ему не напишет. Тем более, не напишет причины отказа.
Хотите получать дайджест статей?
