Мотивация сотрудников: когда на работе лучше, чем дома

Total Rewards — понятие, которое постепенно приходит в HR-лексикон из книг о мотивации в компаниях Google, Facebook, Apple и Tesla. Идея состоит в том, что заработная плата больше не воспринимается как достаточная компенсация за талант, время, лояльность, силы и энергию, которые сотрудники отдают компании.

В условиях конкуренции за качественные кадры прогрессивные наниматели разрабатывают целые системы материальных и нематериальных вознаграждений. Медицинские страховки, бесплатные обеды, участие в конференциях, удобные кресла, собаки-психотерапевты и комфортная рабочая атмосфера — все это Total Rewards.

 

 

Основные компенсации

Зарплата, премии, бонусы по KPI, бонусы за привлечение новых сотрудников не-эйчарами и т. д.

Льготы

Страховки, больничные, питание, оплата мобильной связи, корпоративные скидки в кафе, магазинах, парках развлечений и т .д.

Баланс работы и личной жизни

Гибкий график, возможность удаленной работы, участие в социальных программах, оплата занятий спортом, возможность привести в офис друзей / детей / домашних животных. Playstation и настольный футбол в постоянном доступе, комнаты отдыха, массажные кресла и т. д.

Признание достижений

Наличие прозрачной системы постановки целей и оценки результатов, внимание к роли сотрудников и команд в успехе компании.

Развитие и карьера

Профильное обучение, конференции, тренинги личностного роста и гибких компетенций, курсы иностранных языков, книжный клуб и т. д.

Для того чтобы «мотивировать сотрудников заботой», совсем не обязательно быть Tesla. Разбираемся, как работает Total Rewards, для чего это нужно и ценят ли эту заботу сотрудники. Опытом поделились коллеги из YouScan, HR-директор Галина Марчук и Product Manager Андрей Радич.

YouScan — система мониторинга социальных медиа. Компания была создана в Киеве как стартап из пяти человек в 2009 году, сегодня в офисах YouScan в Киеве и Москве работает более 70 сотрудников.

 

 конкурентная рыночная зарплата и прозрачные бонусные программы по KPI в зависимости от отдела

 прозрачное планирование по системе OKRs (Objectives and Key Results) для синхронизации целей и осознанной командной работы

 участие в конференциях и профессиональных тренингах за счет компании, курсы английского в офисе, self education Fridays для команды продуктовой разработки и бонусы за прочитанные нехудожественные книги

 в офис можно приводить друзей, детей и домашних любимцев

 поездки для всей команды (например, выезд на выходные на море), настольные игры после работы, ланчи с коллегами за счет компании

 нелимитированный отпуск (!), гибкий график и возможность часть времени работать удаленно

 корпоративная культура, учитывающая опыт и мировоззрение команды: доверие, прозрачность, постоянное совершенствование, увлеченность, сильная этика, оптимизм и удовольствие от работы и жизни

Система Total Rewards неэффективна, если у сотрудников нет четкого понимания, что именно они получают кроме заработной платы. В процессе построения стратегии следует не только оформить эту концепцию и озвучивать набор бонусов на собеседовании, но и постоянно напоминать о них коллегам. Со временем многое начинает восприниматься как само собой разумеющееся, в итоге оплачиваемые обеды приравниваются к бесплатному чаю на кухне и перестают быть ценными.

 

 

Основной набор компенсаций не должен зависеть от должности или количества отработанных лет. Total Rewards — важная часть корпоративной культуры компании, которая должна объединять, а не вызывать чувство несправедливости. Зависть в этом случае — далеко не лучший способ мотивации.

Но это не значит, что все должны получать идентичный компенсационный пакет. Никто не отменял объективные бизнес-условия и специфику работы отдельных подразделений.

Галина Марчук, HR-директор в YouScan

Система вознаграждений в YouScan сейчас не зависит от срока работы или уровня позиции, но зависит от задач и приоритетов отдела. В продажах, например, в общем доходе бонусная составляющая очень существенная. Есть пара отделов, которые получают бонусы за выполнение своих KPI — ежемесячные или квартальные.

У отдела разработки продукта нет своей бонусной схемы, зато есть self education Fridays — время, которое рекомендуется тратить на дополнительное образование или свои проекты. А у отдела исследований самый гибкий в компании график. Так как их задачи по большей части индивидуальные, они могут работать удаленно 90% времени и планировать рабочие часы так, как им комфортно.

 

 

 

 

В идеальном мире такие вопросы не должны возникать, но в реальности при введении системы неденежных бонусов некоторые сотрудники даже с весьма конкурентной зарплатой могут выразить недовольство, что компания распоряжается «их» деньгами, и они хотели бы получить прямую финансовую компенсацию. (Например: «Я не хожу в бассейн — выплатите мне эквивалент стоимости абонемента, который вы оплачиваете другим сотрудникам»).

Но Total Rewards — не только и не столько деньги, сколько корпоративная культура, этика и уважение. Особенно на начальном этапе очень важна коммуникация. От того, как транслируются бенефиты, зависит их ценностное восприятие.

 

 

Система Total Rewards помогает привлекать в компанию качественные кадры и сокращать отток. При перегретом рынке заработных плат профессионала сложно впечатлить исключительно серьезными цифрами в контракте. Зарплата сама по себе перестает мотивировать. А вот продуманный ценностный пакет, отражающий заботу о сотрудниках — вполне. Даже тот, кто всегда отрицал работу в офисе, может задуматься о найме с очень комфортными условиями.

Галина Марчук:

Бонусный пакет очень сильно влияет на решение, отправлять ли нам резюме, особенно если кандидат совсем не знаком с компанией.  В отзывах тех, кого я собеседую, часто слышу, что им импонирует наша культура (лучшие кандидаты знакомятся со слайд-деком).

Еще привлекает внимание безлимитный отпуск: практически никто на рынке такого не делает. Многие относятся с недоверием и на собеседовании переспрашивают, правда ли то, что мы заявляем про отпуск. Конечно, все 365 дней отдыхать нельзя — но у нас никто и не злоупотреблет. Думаю, это потому, что в нашей компании очень сильна концепция самостоятельности — сотрудники сами распоряжаются своим рабочим временем так, чтобы работать эффективно.

Многим важно знать, что компания заинтересована в профессиональном развитии, так что оплата конференций, бонусы за прочитанные книги, время на самообразование — это все очень помогает привлекать таланты.

Постепенно востребованные профессионалы привыкают к хорошему компенсационному пакету и воспринимают его как нормальную часть современной компании. Отсутствие системы Total Rewards = сомнительное место работы.

Андрей Радич, Product Manager в YouScan

Система вознаграждений сильно влияет на выбор работодателя. Теоретически заработная плата может перекрывать бонусы. Но, с другой стороны, когда ты видишь бонусный пакет, то понимаешь, как устроена компания и как она может работать. Компанию, которую этот вопрос не заботит, скорее всего ждет стагнация.

 

 

Комплексная система вознаграждения может зарождаться в компании спонтанно. Как правило, за этим стоит прогрессивный, человечный, «нежадный» основатель/собственник/директор, который заботится о комфорте сотрудников и стремится выстраивать мотивацию через удовлетворение от работы в компании. Совокупное вознаграждение становится важной частью корпоративной культуры, основанной на взаимном уважении и личной ответственности.

В дальнейшем система может развиваться и структурироваться. Часть бонусов окажется невостребованной; со временем может возникнуть потребность в новых полезных предложениях, которые будут влиять на эффективность работы и культуру.

Галина Марчук:

В какой-то период мы активно нанимали, и стали появляться комментарии, что мы как-то быстро растем и сложно познакомиться со всеми новичками. Мы уделили внимание тимбилдинговым активностям и запустили регулярную традицию ланч-рулетки, когда определенные случайным образом пары коллег идут на ланч за счет компании — знакомятся, обедают и постят селфи в общий чат.

Регулярный сбор обратной связи от коллег — обязательное условие эффективности Total Rewards. В реальности ценность конкретных бонусов может сильно отличаться от представлений HR. Важно отслеживать, какими возможностями сотрудники пользуются, какие из них наиболее значимы, что воспринимается как само собой разумеющееся, да и вообще — о каких бонусах они реально знают/помнят. Помимо сбора информации, это хороший способ напомнить коллегам о том, что они получают дополнительную компенсацию от компании.

Андрей Радич:

Вот мой личный топ бонусов: ​

 

 

Из вознаграждений, которых в нашей компании нет, интересным способом мотивации мог бы стать вестинг, то есть отложенное получение опциона, который позволил бы сотрудникам постепенно заработать небольшую долю в бизнесе. Не уверен, что его возможно внедрить с нашей структурой, но такая система заставляет чувствовать себя неотъемлемой частью компании.

 

 

Система Total Rewards становится реальностью для прогрессивных компаний. Это уже не вопрос выбора, а требование рынка для привлечения талантов и сокращения их оттока. Бюджеты на «перекуп» сотрудников с окладом x2 перераспределяются в пользу дополнительных бенефитов.

Галина Марчук:

Очень хочется, чтобы компании двигались в сторону гибкости и свободы, индивидуального подхода и доверия. Для многих компаний на рынке СНГ, если мы не берем IT-сектор, даже гибкость рабочего графика сегодня роскошь, к сожалению. А если начать доверять сотрудникам, общаться с ними на равных, обучать, создать атмосферу, где интересно и комфортно, очень многие цели станут достижимыми. Можно начать с того, что явно обозначить это одним из приоритетов компании (одна из ключевых целей YouScan в 2018 году “make employees happy and productive”) — и результат не заставит себя ждать.

 

Разобраться, как создать и внедрить систему Total Rewards и получить от этого качественную отдачу, можно на авторском курсе Михаила Притулы Total Rewards. Эффективная мотивация сотрудников в современной компании.