DocDoc начал работу в 2012 году как первый в России сервис по выбору врачей на основе реальных отзывов пациентов. В 2017 году DocDoc на 80% вошел в группу компаний «Сбербанк» и трансформировался в маркетплейс с медицинскими услугами.
DocDoc внедряет мотивацию сотрудников, отталкиваясь от своих ценностей: «вместе учиться, развиваться и помогать друг другу: словом, делом, знаниями».
Мы разобрались, как именно компания мотивирует команду из 120 человек, половина которых работает удаленно.
Total Rewards — что это?
Total Rewards — это вознаграждение, которое получает сотрудник за то, что отдает компании свое время, силы, знания и энтузиазм. В этот пакет входит как базовая зарплата, так и материальные и нематериальные бонусы.
Четыре кита Total Rewards:
финансы — основные выплаты и льготы
профессиональное развитие
признание
баланс работы и личной жизни
Их общая цель — помочь сотруднику воспринимать компанию как среду, в которой он растет с пользой для себя и бизнеса. В то время, как классическая модель мотивации предлагает ему обменять свои опыт и время на деньги.
В DocDoc нет аквариумов с хамелеонами, кабинетов красоты, скалодрома или комнаты релаксации в стиле Google c кроватями-коконами. Но они точно появятся, если компания поймет, что без них никак.
Команда работает в стиле agile и дизайн-мышления и в таком же формате настраивает свою систему Total Rewards:
- определяет потребности сотрудников
- формулирует их
- придумывает бенефит
- запускает бенефит в тестовом режиме
- собирает обратную связь
- вводит бенефит в систему
HR-директор компании Анастасия Цветкова рассказывает, какие методы мотивации сотрудников используют в DocDoc.
Технические специалисты через полгода проходят ревью — у всех есть основные цели и задачи (KPI, OKR) и список зон развития с определенными мероприятиями и приоритетами. Если человек не израсходовал свой годовой бюджет, он может обратиться к нам с предложением оплатить его дополнительную «прокачку».
Мы выделяем на развитие не процент от зарплаты, а определенную сумму. Благодаря этому бюджету, каждый IT-разработчик бесплатно посещает три профильные конференции в среднем за год .
Если человек хочет освоить навыки проектного управления, а мы не можем закрыть эту потребность своими силами — выбрать нашего продакт-менеджера, который всему обучит, человек может пойти на курсы.
Сотрудник может прийти к нам с любой идеей по профессиональному развитию, но выбранный курс, воркшоп или конференция должны быть по его профилю и хотя бы косвенно касаться его профессионального развития.
Чтобы человек не промахнулся с курсом, мы задействуем свою экспертизу. Прежде чем курс оплатят, идею одобряет тимлид и HR-директор.
Наша техническая команда самостоятельна — она сама организовывает встречи, чтобы поделиться новыми знаниями внутри коллектива.
Если кто-то посетил конференцию, то делает тезисный доклад для всей команды, рассказывает и обсуждает с коллегами то, что узнал. Команда дизайнеров проводит еженедельные встречи, чтобы «поштормить» — обсудить, какие инструменты помогут решить текущие задачи.
Проводить внутреннее обучение сложно, если компания и сотрудники к этому не готовы. Важно, чтобы люди горели желанием делиться знаниями и учиться у коллег, в этом смысле в DocDoc культура давно выработана.
Мы проводили хакатон по мобайл-разработкам — он был открытым и предполагал участие людей не только из DocDoc, но и со стороны. Ребята придумали нужные нам IT-решения, мы их внедрили, а они получили за них оплату. Мы планируем повторять эту практику, давая команде дополнительную мотивацию и привлекая талантливых внешних разработчиков.
Также мы регулярно проводим митапы по разработке — внутренние продакт-менеджеры DocDoc и продакт-менеджеры из других компаний собираются в нашем офисе и обсуждают свои темы. Это помогает нетворкингу.
Сейчас мы продвигаем наших технических лидов — отправляем их на конференции, в том числе в качестве спикеров. Наши ребята были на международной конференции в области обеспечения качества SQA Days.
Из-за того что многие сотрудники участвуют в конференциях, у других тоже появляется такое желание — это система, которая подпитывает себя сама.
Недавно мы запустили курсы английского. У нас три группы разного уровня, одних учит билингвальный преподаватель-экспат из Лондона, других — русскоязычный. Занятия проходят по Skype и в офисе два–три раза в неделю. Они бесплатны для всей команды.
Наши парни по четвергам играют в футбол на стадионе рядом с офисом. А девушки пока только выбирают командный спорт, которым хотели бы заняться.
Уже больше года у нас в офисе идут занятия йогой по четвергам — занимаются все желающие. Кроме того, наши сотрудники регулярно участвуют в московских марафонах. Мы были на забеге «Стань человеком» от Reebok и «Красочном буууме».
В 2017 году у нас появилась программа добровольного медицинского страхования для сотрудников из Москвы и Московской области.
У нас есть библиотека в офисе и онлайн, но пока что не структурированная, а стихийная. Любой сотрудник может оставить заявку на покупку бумажной или электронной книги и купить ее за счет компании.
Сейчас в нашей библиотеке больше 50 книг — в основном бизнес-литература. Самые читаемые — «Продавец обуви» Фила Найта и «Как привести дела в порядок» Дэвида Аллена.
В России не так много крупных компаний с географически распределенной командой. Пока что для удаленных сотрудников нет специальных бенефитов, но мы об этом размышляем.
Нам важно, чтобы удаленная команда считала себя полноценной частью компании — на уровне внутреннего общения у нас это получается, а в плане бенефитов пока пытаемся нащупать правильные решения.
Сейчас предлагаем удаленным сотрудникам (это преимущественно IT-специалисты) профессиональное обучение. Они могут бесплатно ездить на конференции и проходить курсы в своем городе или онлайн.
Удаленные сотрудники так же занимаются английским по Skype, как и все остальные. Они участвуют в наших живых встречах дистанционно — даже на больших расстояниях мы стараемся быть ближе и сплоченнее, насколько позволяют технологии.
В DocDoc текучка небольшая — за последние десять месяцев добавились 65 человек, а уволились всего 10. Чтобы оценить, насколько эффективна система мотивации, нужно мониторить ее как минимум год или два. Сейчас могу сказать, что бенефиты (в первую очередь, обучение и нетворкинг) часто убеждают специалистов присоединиться к нашей команде — особенно на это обращают внимание инженеры, им важна возможность постоянного развития и роста.
Измерить эффективность обучения мгновенно невозможно, если это не какой-то исключительно прикладной скилл. Это всегда долгосрочные вложения. Ценность йоги или футбола в цифрах «просчитать» тоже нелегко — это нематериальные компоненты, но они точно отражаются на уровне счастья команды в целом.
Руслан Остропольский, Chief Agile Officer в DocDoc:
В DocDoc много возможностей для развития в профессии — компания оплачивает английский, профессиональные курсы и все конференции, которые нужны для повышения квалификации. На некоторых выступлениях я делюсь знаниями с другими — это помогает мне быть внутри профессионального сообщества.
Наши ребята активно обмениваются опытом — в отрасли, с командами похожих проектов в других компаниях. Мне важно быть в курсе того, как другие решают свои задачи и какие новые инструменты используют. Так мой набор знаний расширяется, и становится проще найти лучшее решение для своих задач.
С начальством можно согласовать график и, если для этого есть основания, его можно сделать гибким. Если ты сам выстраиваешь свой день, это повышает мотивацию и продуктивность. Ты понимаешь, что тебе доверяют и знают, что ты точно справишься, даже если тебя никто не будет контролировать. Это дополнительное повышение мотивации сотрудников очень заряжает.
DocDoc уважает мнение сотрудников. У нас открытое руководство — оно готово рассматривать и реализовывать наши предложения. Наши идеи воплощаются в продуктах компании. Это мотивирует ставить еще более крупные цели и достигать их.
Полина Опарина, product manager в DocDoc:
Я отношусь к тому типу людей, для которых лучшая мотивация — это амбициозные интересные проекты, возможность создавать новое и менять мир. Деньги важны, но после того как преодолел минимум, закрывающий базовые потребности, включаются другие ценности — потребность в самореализации и развитии.
Мне нравится, что культура нашей компании ориентирована на развитие и здоровье. Например, у нас есть бесплатные занятия английским и йогой прямо в офисе, а на кухне только полезные снеки.
В DocDoc мы создаем сервисы, которые помогают людям укрепить здоровье и продлить жизнь. Мы верим, что сможем вывести медицину в нашей стране на качественно новый уровень, и лично меня это драйвит каждый день.
Хотите получать дайджест статей?
