У кожної компанії є організаційна структура — навіть якщо здається, що це не так. Її вибір на старті рідко буває усвідомленим, зазвичай це стихійне рішення. На нього впливають багато чинників — від власника та працівників до індустрії та цілей. Важко уявити, щоб юний екостартап жив за законами авіазаводу, якому вже 100 років, і навпаки.
Письменник та експерт з управління персоналом Джейкоб Морган виокремлює основні види організаційних структур — їх п'ять. Розповідаємо про них стисло, послуговуючись поясненнями з книги «Компанії майбутнього» Фредеріка Лалу.
Жорстка ієрархія
На що схоже: вовча зграя, мафія (менш розвинена, «червона»), армія, церква, державна школа (просунута, «бурштинова»)
Менеджмент: на чолі — генеральний директор, часто він же власник компанії. Ухвалює остаточні рішення, особисто доносить їх до своїх заступників, які звітують перед ним.
Нижче — заступники, начальники підрозділів. Кожен відповідає за свій підрозділ: передає рішення генерального директора та відповідає за їхнє виконання.
Працівники: змінні гвинтики механізму. До них не прислухаються, не розвивають, особисті таланти не відзначають. Чим нижчий рівень підлеглого, тим яскравіше це проявляється.
Підходить: для компаній, де працівники виконують рутинну, механічну роботу, творчий підхід неважливий.
Основні проблеми: немає взаємодії — односторонній зв'язок зверху донизу. Інноваційні ідеї тонуть у бюрократії. Нестача талановитих кадрів — працівники йдуть, нові таланти не приходять.
Сила: директору простіше контролювати компанію та зберігати структуру.
Особливості: стадію переживає кожна компанія, незалежно від розміру, галузі чи країни.
Хто користується: чиста форма застаріла
Більш плоскі структури
На що схоже: приватна школа, автомобіль, дріжджі, партія з кількома лідерами (помаранчева)
Менеджмент: частково принцип ієрархії зберігається, але ухвалення рішення розподілено між кількома людьми. Вниз йдуть не накази, а цілі.
Працівники: отримують більше досвіду та свободи, легко обмінюються ідеями та рішеннями. Їм не потрібно працювати у компанії, вони хочуть там працювати. Шарів — менше, комунікації та співпраці — більше.
Підходить: великим і середнім компаніям — для них це найпрактичніший і наймасштабніший підхід.
Основні проблеми: новаторство та розвиток як ідея-фікс, зростання заради зростання.
Сила: дозволяє досягати таких же результатів, як при ієрархії, але з меншими зусиллями і з меншими витратами.
Особливості: не може існувати без технологій, що стають нервовою системою компанії. Працівники взаємодіють один з одним та з інформацією у будь-який момент, з будь-якого пристрою.
Хто користується: Cisco, Whirlpool, Pandora
«Плоскі» (флат-) організації
На що схоже: анархічна структура, комуна, сім'я (зелена)
Менеджмент: немає посад, керівників, виконавчих директорів — усі рівні, «в одній площині».
Працівники: ніхто нікому не віддає розпорядження і ні перед ким не звітує. Працівники ухвалюють рішення колективно, працюють у групах за принципом самоврядування. Можуть переходити з однієї робочої групи до іншої.
Підходить: маленьким та середнім компаніям. Бізнесу, де понад 1000 працівників, існувати в такій структурі складно.
Основні проблеми: через відсутність структурності можуть виникнути проблеми зі звітністю, а працівникам може бути непросто довіряти завдання колегам.
Сила: налаштування системи потребує часу та ресурсів. Але якщо працівники готові до змін, у нових умовах працюватимуть ефективніше.
Особливості: часто використовують принцип «лідерства старшого» — працівник, який працює довше, автоматично вважається старшим.
Хто користується: The Morning Star (виробник томатної пасти), Valve
Флатархія
На що схоже: амеба, що постійно змінює форму (частково «помаранчева», частково «зелена»)
Менеджмент: вертикальний (вказівки «згори донизу», звітність «знизу догори») для всієї компанії та «плоский» (без внутрішніх вказівок та звітності) для окремих команд / «плоский» для всієї компанії та вертикальний для тимчасових груп.
Працівники: можуть переходити з ієрархічної системи до «плоскої» команди (і навпаки) точково, під проєкт, і, виконавши завдання, повертатися.
Підходить: маленьким і великим компаніям. Часто зустрічається у продуктових ієрархічних організаціях — там створюються внутрішні інкубатори з вільною структурою.
Весь бізнес-контент у зручному форматі. Інтерв'ю, кейси, лайфхаки корп. світу — у нашому телеграм-каналі. Приєднуйтесь!
Основні проблеми: через одночасне використання двох підходів структура неоднорідна, подрібнена. Статус тимчасових команд може бути незрозумілий іншим, тому виникає імпульсивне бажання перебудувати всю структуру за прикладом цих команд. Що добре для робочих груп, але може бути згубним для компанії загалом.
Сила: фокус на інновації.
Особливості: окремі «плоскі» команди створюються тимчасово, на розв'язання конкретних завдань.
Хто користується: Google, 3M, Adobe, LinkedIn
Холакратія
На що схоже: місто, організм («бірюзова»)
Менеджмент: децентралізований, структурований за принципом накладених кіл різного розміру. Управляють цілі, а не директори. У кожному колі чотири управлінські ролі — частина орієнтована на роботу з групою, частина — на зв'язок групи із «зовнішнім світом».
- Лідлінк — відповідальний за склад кола
- Реплінк — представник для комунікації з зовнішнім світом
- Секретар — координатор комунікації
- Фасилітатор — лідер зустрічей кола
Працівники: не звітують нагору, самоорганізовуються. Кожен має можливість вибрати справу, яка йому виходить краще, і працювати у своєму колі. Можуть створювати кола, переходити з одного до іншого.
Підходить: маленьким та середнім компаніям чи компаніям, створеним за принципами холакратії.
Основні проблеми: якщо організація вже працює, перехід на цю структуру буде надто радикальним. Можуть виникнути проблеми з працівниками, які не вміють самостійно організовувати роботу та не хочуть брати на себе відповідальність за результат.
Сила: працівники розподіляються відповідно до ролі, а не посади. В однієї людини може бути декілька ролей.
Особливості: інформація відкрита, проблеми обговорюються на зустрічах — тактичних та управлінських.
Хто користується: Zappos, Medium, AirBnb, GitHub, Spotify, Canva
Бажаєте отримувати дайджест статей?
