«Из-за неудачного найма сотрудника компания теряет
до €100 000»

Французские специалисты в области рекрутинга оценивают потери компании от неудачного найма сотрудника в суммы от €12 000 до €100 000.

Сюда входит не только заработная плата, но и социальные выплаты, стоимость поиска кандидата (размещение вакансии, выплаты кадровому агентству) и другие расходы.

Финансовые потери — лишь одна из причин, почему решение о поиске сотрудника должно быть максимально взвешенным. Поэтому начинать его нужно задолго до подписания трудового договора.

Для этого нужно проанализировать потребности и цели компании, это значит — задать себе правильные вопросы.

Какие именно — рассказали профессиональные HR-ы: Антуан Перрюшо, основатель рекрутингового агентства Keycoopt, и Реми Дербекура, партнер рекрутингового агентства Keyman.

 

1. Контекст рекрутинга

На этом этапе нужно оценить потребности компании. Для этого стоит задать себе такие вопросы:

Как возникла эта вакансия?

Это замещение временно отсутствующего работника, уволенного или ушедшего в декретный отпуск, или это новая должность? Выясните, почему вакансия оказалась свободной — это поможет в поиске кандидата.

 

 

Как вы оцениваете перспективы компании?

Попробуйте объективно оценить состояние компании и определить, какие изменения ожидают ее в ближайшем будущем. Это поможет понять, правильный ли момент вы выбрали для найма кандидата.

Ключевые вопросы: как организовано управление в подразделении, в которое вы ищете сотрудника? Каковы цели подразделения на ближайшие два-три года? Собирается ли компания выходить на международный уровень?

Ожидается ли увеличение выручки в два или три раза? Или, наоборот, более вероятно ее сокращение?

Ответы на эти вопросы покажут, какого кандидата нужно искать. Например, может оказаться, что вам нужен сотрудник, который уже сталкивался с подобными проблемами и сможет решить их и в вашей компании.

Какой вы видите внутреннюю организацию компании?

Нужно учесть все факторы деятельности компании, секреты ее успеха или причины неудач, из-за которых именно сейчас вам требуется новый сотрудник.

Насколько конфиденциален поиск кандидата?

Иными словами: можете ли вы публично объявить о начале поиска кандидата на эту должность? Часто бывает, что нового сотрудника ищут на место, которое в данный момент занято.

Тогда нужно подумать, кому следует сообщить о вакансии в первую очередь.

Знают ли сотрудники о поиске нового специалиста?

Сотрудников лучше проинформировать о вакансии. Это сделает процедуру более прозрачной для всех участников.

Такая открытость может оказаться вдвойне выгодной — некоторые работники порекомендуют подходящих кандидатов или захотят сами попробовать занять эту должность.

Сколько времени вы готовы уделить поиску подходящего сотрудника?

Обращение в кадровое агентство может быть хорошим, но времязатратным решением.

Если вы ограничены во времени, возможно, стоит задуматься о вспомогательных методах рекрутинга, например, о совмещении должностей.

 

2. Какими будут обязанности нового сотрудника?

Разобравшись с контекстом рекрутинга, нужно определиться, какие обязанности будет выполнять новый член команды. Для этого необходимо выяснить следующее:

Это новая по функционалу должность или она дублирует уже существующую?

Если должность уже существует и занята другим человеком, нужно четко прояснить для себя объем и содержание работы этого сотрудника. Возможно, это уже не соответствует тому, что вы ищете сейчас.

Тогда нужно составить более точный список требований к имеющейся должности. Если же вы ищете кого-то с новым для компании функционалом, возможно, вам больше подойдет опытный соискатель.

Также необходимо заранее подумать о мотивации этого человека.

Каковы перспективы сотрудника на этой должности?

Иными словами: если работник захочет развиваться, как он сможет сделать это в вашей компании?

Правильное ли это решение — нанимать нового сотрудника?

В некоторых случаях, особенно когда дело касается управленческой должности или требующей большого опыта работы, возможен вариант назначения исполняющего обязанности, то есть того, кто будет временно выполнять эту работу.

 

3. Какой сотрудник нужен компании?

На последнем этапе важно определить критерии отбора кандидата и расставить среди них приоритеты, чтобы выбрать наиболее подходящего.

Стоит задаться вопросами:

Насколько хорошо вы понимаете, кого ищете?

Иногда сложно определить, какой сотрудник нужен работодателю. Поскольку процесс рекрутинга редко бывает конфиденциальным, возможно, имеет смысл обратиться в кадровое агентство.

Специалисты могут провести аудит ваших ожиданий и требований к новому сотруднику и определить, какой специалист будет точно соответствовать данному профилю.

Какая занятость вам нужна?

Возможна ли частичная занятость или требуется специалист на полный рабочий день? Нужно ли принять сотрудника в штат компании или вам подходит вариант фриланса или приходящего эксперта-консультанта?

Можно ли распределить обязанности внутри компании?

Часто задачи можно эффективно распределить между сотрудниками компании. Для них увеличение объема работы может стать позитивным новым опытом, возможностью приобрести дополнительные профессиональные навыки.

Также они могут рассматривать это как знак доверия и признательности со стороны компании.

Можно ли повысить сотрудника компании до этой должности?

Возможно, в компании уже есть специалист, выполняющий похожие функции или имеющий навыки и знания, которые помогут ему приобрести необходимую для новой должности  квалификацию.

Также нужно учитывать опыт работы.

Кто будет отвечать за прием на работу?

Есть ли у вас сотрудники, которые могут подтвердить соответствие навыков кандидата необходимым требованиям?

Какой бюджет вы готовы выделить на нового сотрудника?

Сколько вы готовы ему платить и насколько такая заработная плата соответствует среднерыночной?

 

Поиск нового сотрудника — это всегда стратегический шаг для любой компании, который необходимо продумывать заранее. Ошибка может обойтись слишком дорого.

Сама процедура приема на работу должна основываться на честности и ясных намерениях как нанимателя, так и сотрудника, чтобы в дальнейшем избежать увольнения по причине «мы об этом не договаривались!»