cover
«Между токсичным профи
и командным новичком
всегда выбирайте второго»
Гендиректор Red Bull Украина Татьяна Лукинюк —
о том, как сформировать успешную команду. Часть 1.
author

Обозреватель в LABA

Татьяна Лукинюк — генеральный директор в Red Bull Украина. Больше 20 лет работает в международных компаниях, из них 10 — на должности топ-менеджера.

На мастер-классе в пространстве ЦеХАБ Татьяна рассказала, как создать успешную команду и вовлечь сотрудников в работу. Мы записали самое интересное.

Как построить команду

Существует миф, что команда создается ситуативно и хаотично — люди случайно встречаются и работают вместе. На самом деле, все гораздо сложнее и подчиняется определенным принципам.

Создание успешной команды состоит из четырех этапов: 

, иконка 1

— формирование

— бурление

— нормирование

— функционирование

Пройдя каждый из них, группа людей становится успешной командой.

1. Формирование

Что происходит: собирается рабочая группа и все начинают знакомиться. Нет конфликтов и понимания, кто чего стоит.

Как ведут себя сотрудники: общаются друг с другом вежливо, осторожно и поверхностно, показывают себя с позитивной стороны, слабо интересуются общим делом.

2. Бурление

Что происходит: начинаются конфликты, некоторые люди могут покинуть команду.

Как ведут себя сотрудники: показывают личные качества, делятся на мини-группы, конфликтуют и выясняют отношения, оспаривают общие правила.

3. Нормирование

Что происходит: появляются правила и способы взаимодействия в коллективе.

Как ведут себя сотрудники: притираются друг к другу, понимают, как будут общаться друг с другом и с внешним миром, объединяются вокруг общей цели.

4. Функционирование

Что происходит: команда в едином порыве работает на результат.

Как ведут себя сотрудники: поддерживают и доверяют друг другу, работают в комфортной атмосфере, развиваются в профессиональном плане.


Главные составляющие успешной команды

Американский бизнес-консультант Гордон Кёрфи сформулировал Rocket Model — практичную модель работы с командами. Она очень удобна для анализа команды: где находимся и что нужно «подтянуть», чтобы стать эффективнее.  

«Модель ракеты» состоит из 8 пунктов — контекста, миссии, талантов, приверженности, нормы, власти, духа и результата. Всё это влияет на команду.

1. Контекст

Внешние условия, от которых зависит работа команды: тенденции на рынке, работа конкурентов, влияние стейкхолдеров, запросы потребителей и т.д.

Чтобы понимать контекст, нужно собирать данные и регулярно коммуницировать с командой.

Например, проводить ежемесячные встречи: обсуждать тренды рынка и как на них реагировать, прогнозировать дальнейшее развитие событий, выяснять, каких ресурсов не хватает и где их взять.

2. Миссия

Понимание, зачем вы всем этим занимаетесь и какие цели перед собой ставите.  

Казалось бы, миссия — это легко.

Но сделайте такое упражнение: соберите команду и попросите каждого написать на листочках миссию вашей компании. Поверьте, сколько членов в вашей команде, столько будет и мнений по поводу миссии.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Частая ошибка локальных компаний — слишком сильное фокусирование на абстрактной миссии и отсутствие конкретных целей.

Например, «мы накормим весь мир своей лапшой». Какой мир, если вы находитесь в Одессе на одной улице? Для начала накормите свой квартал.

3. Таланты

Это люди с навыками, необходимыми для достижения миссии и целей.

Сперва определите, достаточно ли у вас людей для решения задач. В нашей культуре принято, что сотрудники, которые любят свою работу, берут на себя много обязанностей, трудятся по ночам и не спешат просить о помощи.

Такой подход нужно менять.

Нормальная обратная связь — когда подчиненный говорит своему менеджеру: «Я хочу сделать такие проекты, но физически не успеваю». Тогда нужно расширять команду.   

Типичные ошибки в работе с талантами

Недостаточно людей

Соизмеряйте масштаб проекта с имеющимся числом людей. Вы не сможете сделать YouTube-канал для бизнеса со 100 тыс. подписчиков, если над ним будет работать один SMM-менеджер с кучей других обязанностей. К примеру, канал Red Bull создают 5 тыс. человек по всему миру.

Роли и обязанности не определены

Процессы — скучная часть, но обязательная. Нужно выстроить структуру с четким пониманием, чем занимается каждый сотрудник компании, сколько время тратит на работу и как взаимодействует с другими.

В международных компаниях всё это есть, в локальных — это большой кусок работы.

Невыполнение решений команды

Это катастрофа, когда вы договорились о том, что и в какие сроки нужно сделать, а возвращаясь к списку задач, видите, что ничего не сделано.

Значит, команде не хватает человека, который следит за дисциплиной, и дисциплинированных сотрудников.

Эксперт, который не является командным игроком

У моей знакомой владелицы бизнеса был сложный кейс. В ее команде работала очень грамотная руководитель отдела продаж, но она отравляла жизнь всему коллективу.

Несмотря на обратную связь и многочисленные попытки обеих сторон адаптироваться, в итоге с ней пришлось расстаться.

Есть постулат: между токсичным профессионалом и командным новичком всегда выбирайте второго. 

Да, первые месяцы вам будет сложно, пока новенький будет учиться, но изменить неправильное отношение на правильное — гораздо сложнее.

Важный совет в работе с талантами: подход Growth Mindset – хвалить человека не за результат, а за усилия, которые они приложили. Рано или поздно они могут привести к прорыву.

4. Нормы

Это понимание формальных и неформальных правил поведения группы.

Формальные — в котором часу мы приходим на работу, опаздываем ли на встречи, насколько в компании жесткая дисциплина.

Неформальные — завтракаем ли мы на кухне, пьем ли кофе по утрам, общаемся ли в коллективе на нерабочие темы, знакомимся ли семьями.

Неформальная часть очень важна, но ее часто недооценивают. Когда новый человек, приходит в коллектив, самое сложное, с чем он сталкивается, — это понимание и следование неформальным правилам.

5. Приверженность

Здесь мы говорим о вовлеченности, мотивации и о том, насколько все нацелены на общий успех.

Три способа повышения вовлеченности:

, иконка 1

Амбициозная миссия, которая соответствует ценностям команды.

, иконка 2

Вовлечение членов команды в формирование миссии и целей.

, иконка 3

Отсутствие фаворитизма и справедливость в отношении подчинённых.

Справедливое отношение к подчиненным — это отношение по заслугам. Если человек просто «идет рядом», не взваливая на себя дополнительную работу, то не нужно относится к нему так же, как к остальным.

6. Власть

Понимание степени свободы и полномочий для принятия решений, наличия ресурсов и доступа к вышестоящим уровням организации.

Во многом власть зависит от правил компании. Например, можно ли через голову шефа выйти на второго шефа, напрямую связываться с командами, которые подчиняются твоему руководителю.

7. Дух

Насколько команде комфортно работать вместе.

Есть постулат, что вежливые команды дают «вежливые» результаты. Я с ним согласна. Много говорят о том, что нужно избегать конфликтов в коллективе, но это неправильно.

Если сотрудники спорят, не соглашаются друг с другом, имеют разные точки зрения, но в результате приходят к общему решению, — это идеально. Значит, команда живая.

8. Результаты

Понимание того, достигает ли компания поставленных целей. В идеале, если все составляющие Rocket Model есть в команде, — хороший результат гарантирован.

Что такое вовлеченность и как ее измерить

Вовлеченность — это больше чем удовлетворение и мотивация. Это, скорее,  отношение, которое проявляет сотрудник.

Например, вы приходите к подчиненному в шесть вечера и говорите: «Завтра на утро нужно выполнить срочное задание. Ты как?».

И он без проблем берет работу домой и делает ее. Не потому что боится выговора, а потому, что вовлечен в свое дело.

Вовлеченность нельзя сделать частью должностной инструкции или контракта. Вы можете судить о ней только по поведению сотрудника.

Вот несколько простых вопросов, которые можно задать сотрудникам для определения их уровня вовлеченности:

, иконка 1

Знает ли сотрудник, за какой результат несет ответственность?

Его таланты и способности используются в полной мере?

Его успехи признают руководители и коллеги?

Видит ли сотрудник ценность, которую приносит своей организации каждый день?

Удовлетворен ли он своей организацией, как местом работы?

Американский институт общественного мнения Gallup проводил исследования в разных компаниях и пришел к выводу, что вовлеченность коррелирует с успехом команды. Вовлеченные команды на 78% результативные, чем не вовлеченные.

Книга, которую советую почитать о вовлеченности команды: «Сначала нарушьте все правила» Маркуса Бакингема и Курта Коффмана.

Вторая часть материала.

Последние материалы
Ближайшие курсы
image Total Rewards
мотивация сотрудников в современной компании
image Создание презентаций
презентации в Keynote — для пользователей MacOs, IOS
image Построение бизнес-процессов
от ручного управления к компетентным процессам
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Татьяна Лукинюк
Курс
ТОП-МЕНЕДЖЕР
  • построение плана развития бизнеса
  • определение целей компании
  • анализ жизнеспособности бизнеса
  • мотивация и развитие талантов
записаться