Скопировать можно все: продукт, системы, подходы. Правильные люди в команде — это то, что становится на сегодня именно тем конкурентным преимуществом, которое невозможно подделать или имитировать.
Как подбирать в команду «правильных людей», на лекции в ЦеХАБ рассказала гендиректор Red Bull Украина Татьяна Лукинюк.
Записали самое интересное.
Что проверять на собеседовании
Подготовка к интервью состоит из четырех блоков информации, которую менеджер должен проверить:
Функциональные компетенции — есть ли у кандидата знания и умения, необходимые для выполнения работы.
В идеале это должен проверять непосредственный руководитель или сотрудник компании, который разбирается в теме.
Поведенческие компетенции — как кандидат ведет себя в определенных ситуациях.
Это можно проверить с помощью открытых вопросов:
«Расскажите о конфликтной ситуации на прошлой работе и как вы из нее выходили».
«Расскажите о ситуации, в которой вы проявили себя как лидер или командный игрок».
Способность к обучению (learning agility) — как быстро кандидат схватывает новые знания, способен ли меняться и адаптироваться к переменам.
Обычно это можно понять по ходу разговора: насколько человек всесторонне развит, чем увлекается и как реагирует на неприятные ситуации.
Соответствие культуре компании — совпадают ли принципы кандидата с корпоративными ценностями.
Кандидат на собеседовании может показать себя позитивно, а в работе оказаться недостаточно профессиональным.
Методы, которые помогают с предсказать будущую эффективность сотрудников:
- резюме
- неструктурированное интервью
- рекомендации
- тест личности
- когнитивный тест или тест на IQ
- структурированное интервью
- кейс и презентация.
Но не все методы дают одинаковые результаты. Самый эффективный — кейс и презентация, хуже всего предсказывает эффективность резюме.
Подготовкой кейса и презентации кандидат занимается сам, после чего лично все это представляет. Так он проявляет себя в полной мере.
Более того, можно спросить, как именно человек готовил презентацию — с кем общался, куда ходил, сколько времени потратил. Это покажет его поведенческие особенности.
Наименее эффективные методы подбора сотрудников — резюме, неструктурированное интервью и рекомендации.
Рекомендации не работают, потому что люди разные, и в одной компании могут быть неуспешными, а во второй — расцвести. Везде разная культура и ценности.
На таблице — эффективность каждого метода.
Как проверить learning agility
Чарльз Дарвин сказал, что выживают не самые сильные и умные, а наиболее приспособленные к изменениям. По сути, он говорил про learning agility.
Learning agility (LA) — это желание и способность учиться, менять привычки и приобретать новый жизненный опыт, адаптироваться к неожиданных ситуациям и извлекать из них пользу.
Люди с LA знают, что из себя представляют, но готовы к внутренним изменениям. На самом деле таких людей мало, потому что по своей природе человек консервативен.
Learning agility состоит из четырех факторов:
People 40%: знание себя, личностное развитие, ситуационная гибкость, управление конфликтами
Mental 30%: комплексный подход, легкая приспособляемость, широта кругозора
Change 20%: желание экспериментировать, способность держать удар и представлять новые взгляды на ситуацию
Results 10%: воодушевление других и достижение результатов.
Несколько фактов про LA:
Уровень LA не зависит от географической, половой принадлежности и возраста сотрудников
71% сотрудников, которые показывают хорошие результаты работы, не обладают высокой LA. Они могут брать характером, усердностью, вовлеченностью, но не хотят менять что-то в привычных задачах. Сотрудники с LА — наоборот: начинают скучать, если перед ними не ставить новые вызовы.
93% сотрудников с высокой LA также демонстрируют отличные результаты работы.
Неформальные признаки LA:
— если вас мотивирует большое количество обязанностей
— если помимо работы у вас есть куча увлечений
— если вы легко можете изменить свое хобби
— если в сложной ситуации вы не истерите, а решаете, как из нее выйти
У меня была студентка, которая полгода училась, но не сдала ни одной работы. Пришла на консультацию, а я у нее спрашиваю: «Зачем вы пришли, вы же ничего не сделали?»
А она мне: «Для меня такой успех, что я в субботу выбралась на учебу, вы даже не представляете». Эта студентка — яркий пример человека с низкой LA.
Метод 4D на собеседовании
Для проверки компетенций кандидата можно использовать метод 4D. Он поможет составить полное представление о человеке. Для этого задавайте четыре вопроса:
1. Делали ли это раньше? Показывает опыт кандидата.
Если у кандидата нет релевантного опыта, он может приводить другие примеры из жизни, которые доказывают, что он справится.
Однажды я претендовала на высокую позицию в компании с большой командой.
На собеседовании меня спросили, управляла ли я большими командами, на что я ответила: «Нет, я управляла командами в четыре раза меньше вашей. Но я преподаю, и у меня большие группы студентов. Для того, чтобы ими управлять, нужны лидерские качества. Я хорошо справляюсь, потому что у меня один из самых высоких рейтингов среди преподавателей».
И это сработало, потому что подтверждает компетентность.
2. Видели ли, как делают это другие? Показывает ролевую модель.
Можно попросить кандидата привести из его опыта пример руководителя, который является настоящим лидером. Все качества, которые назовет человек, он также хотел бы иметь. Или уже имеет.
3. Понимаете ли вы это? Показывает знание теории.
Кандидата нужно вывести на разговор, в ходе которого станет понятно, насколько он ориентируется в теоретической части своей профессии.
4. Применяете ли вы извлеченные уроки? Показывает умение делать выводы.
Здесь можно спрашивать о сложных ситуациях в работе. Например, попросить рассказать о самом сложном случае с подчиненными или неудачном рекрутинге, и спросить, какие уроки из этого он извлек.
Сейчас большой тренд на собеседованиях рассказывать не только об успехах, но и о факапах. Это намного ценнее.
Основные ошибки, которые допускают менеджеры во время собеседования
Гало-эффект: когда одна негативная черта перечеркивает все остальные черты, которые есть у человека. Или наоборот — позитивная затмевает негативные.
Например, пришла на собеседование девушка по имени Катя, а вы думаете: «О, у нас Катя в отделе продаж работает — хорошо справляется. Еще мою подругу Катей зовут».
Как только подобные мысли появятся в голове, сразу избавляйтесь от них.
Предрассудки: когда у вас есть стереотипы по поводу человека. Часто это связано с внешностью. Например, кандидат вам кого-то напоминает, и вы постоянно об этом думаете во время собеседования.
Во время интервью не делайте никаких выводов, еще лучше — записывайте все, что вам отвечают. Причем не вашу интерпретацию, а дословно. Потом дайте себе время подумать и вернитесь к записям.
Вы удивитесь, как ваше восприятие человека во время беседы отличается от того, что вы записали. Более того, запись покажет кучу аспектов, которые вы не заметили: говорит человек «я» или «мы», «процесс» или «результат», «достижения» или «работа с девяти до шести».
Первое и последнее впечатление: когда после разговора вы запоминаете только один яркий момент. Помните, что самые важные ответы — в середине интервью, там человек открывается больше всего.
«Похож на меня»: когда вы узнаете в кандидате себя. Это страшная ловушка, ведь нам обычно нравятся люди, похожие на нас. Поэтому не ищите сходство, смотрите, чем он не похож, и оценивайте кандидата максимально многогранно.
Хотите получать дайджест статей?
