cover
Что делать с поколением Z,
если вы HR-менеджер

HR-советы по поиску, адаптации и мотивации представителей поколения Z

author

HR-generalist в LABA

Только эйчары разобрались, как работать с миллениалами, как на рынок труда вышло новое поколение Z.

Разбираемся, что делать с теми, кто в свои 20 уже поменял три места работы, любит учиться и развлекаться одновременно, и быстро принимает решение об уходе, если что-то не так. HR-cоветы по поиску, адаптации и мотивации представителей поколения Z.

1. Рекрутинг: чего ожидать?

, иконка 1

— Z-ты начинают раньше работать, потому что не видят смысла изучать только теорию в универах + им интересно попробовать себя во всем, ведь чем больше попробуешь, тем быстрее найдешь себя

— все чаще поколение Z спрашивает не про зарплату, условия, плюшки, а про то — какие у компании ценности

— ищут более осознанно — раньше часто встречались кандидаты, которые пачками рассылали резюме, а при звонке отвечали «Да, я к вам откликался? Уже не помню».

Сейчас они составляют таблицы откликов с приоритетностью, плюсами и минусами предложений. Все чаще встречается — «Я откликался только к вам, и пока мы ведем переговоры, больше резюме никуда не отправлял» (бренд работодателя — привет!)

— им важно, чтобы компания делала что-то полезное для мира. А еще лучше — чтобы  развивала социальную ответственность

— у поколения Z «по умолчанию» выше вовлеченность. Они не воспринимают работу как место для заработка или потому, что скучно дома. Им интересно реализовывать себя в разных проектах. Кстати, почти у каждого четвертого (личные наблюдения) были попытки своего бизнеса

— часто хотят в конкретную компанию, и все равно что делать в ней. Один из первых и очень важных критериев выбора работы — сама компания и чем она занимается, а уже потом — задачи

Что делать эйчару?

Формируем EVP (ценностное предложение работодателя, преимущества вашей компании), привлекая нужных нам кандидатов.

Показываем, кто мы как компания — карьерные странички, коммуникации в социальных сетях.

Проводим интервью не только по компетенциям, а и по ценностям (например, можно назвать топ-3 главных для компании ценностей и спросить примеры из жизни кандидата, когда они проявлялись).

HR-советы по поиску, адаптации и мотивации представителей поколения Z 0

Развиваем бренд работодателя — уже не секрет, что кандидат «вызревает» в течение шести месяцев. Строя сильный бренд, мы будем привлекать тех ребят, которым откликается то, что для нашей компании важно.

Развиваем программу социальной ответственности.

Пишем в вакансии не что нужно делать, а какие задачи решать, и какие результаты от них ждут, чему новому они могут научиться, каковы перспективы роста.

Быть готовыми к тому, что поколение Z воспринимает вашу компанию как место, чтобы прокачать себя. Но прокачивать не эгоистично, а давая взамен хорошие результаты и вовлеченность.

Ориентируемся на WOW-эффект: быстро отреагировали на отклик, предоставили в конце интервью обратную связь, быстро приняли решение о найме и т.д.

Максимально сокращаем «круги ада» (количество интервью). Поколению Z все важно здесь и сейчас. И туманное будущее в виде девяти разных интервью их не вдохновляет.

Расширяем инструменты подбора. Вот некоторые из них (обращаем внимание на телеграм-каналы, т.к. у ребят это один из самых популярных каналов и общения, и обучения, и поиска работы).

В Украине популярны:

, иконка 1

Для креативных индустрий:

happymonday
крезюме
digital-masons
workcelerator
Zaichenko Team

Для нетехнических вакансий в ИТ:

NON Tech Jobs in IT

Для сферы реформ:

lobbyx

Для любых сфер:

работа в Киеве
Wanna Work

​Для студентов с минимальным опытом работы:

StudentWanted

В России (в основном Москва):

2. Адаптация: чего ожидать?

, иконка 1

— Z-ты надеются, что их будут обучать. Несмотря на то, что некоторый опыт у них есть, они склонны заниматься чем-то новым

— любят учится и развлекаться одновременно

— социальная адаптация проходит быстро, а вот профессиональная — по классике до шести месяцев

— для них важно учиться у кого-то, причем чтобы наставник был интересен не только как профи, но и как личность

— быстро принимают решение об уходе, если что-то не так

HR-советы по поиску, адаптации и мотивации представителей поколения Z 1

Что делать эйчару?

Максимум диджитализации — можно настраивать телеграм-ботов с элементами геймификаций, записывать онлайн-курс новичка в LMS, делать крутой велкам-кит.

Например, нашим новичкам в LABA очень нравится, когда им за день до выхода приходит письмо, что мы его ждем и что предстоит в первый день.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Регулярные 1:1, как с руководителем, так и HR-ом.

Прикольное посвящение в ряды сотрудников, совместные ланчи с коллегами.

Обратная связь о процессе найма и адаптации (например, опросник по закрытию испытательного срока).

Ввод программ менторства/наставничества.

3. Мотивация и удержание: чего ожидать?

, иконка 1

— для поколения Z важно отсутствие рутины и наличие интересных задач

— бонусы за результат неинтересны сами по себе. Их скорее воспринимают как знак того, что их ценят и их вклад признают

— важен смысл в работе

— ценят прозрачность и доверие

важно признание достижений и постоянная обратная связь

— мотивирует результат и постоянные вызовы — делать то, чего не делал раньше. Поколение Z любит решать задачи как головоломки

— важен не статус руководителя, а его личность

Что делать эйчару?

Вводим систему OKR — это и прозрачность (сотрудники видят цели компании, отделов и каждого коллеги), и визуализация прогресса, и четкость в ожиданиях от сотрудника, и больше мотивации внутренней (т.к. цели не спускаются сверху вниз, а изначально составляются с сотрудником, а потом обсуждаются).

А самое главное — сотрудник видит, как его задачи влияют на компанию в целом.

Выясняем, какие задачи для какого сотрудника интересны еще на этапе найма — чтобы понимать, можем ли мы их предоставить.

Предоставляем автономию, возможность развивать свое мастерство, минимум иерархии и никакого микроменеджмента.

HR-советы по поиску, адаптации и мотивации представителей поколения Z 2

Регулярно проводим 1:1, предоставляя обратную связь не раз в году, а постоянно.

Визуализируем и обсуждаем прогресс и промежуточные результаты —  поколение Z это мотивирует больше, чем премия.

Внедряем систему признания достижений (а начинаем с развития культуры замечать и поощрять хорошее).

Периодически проводим опросы — и ребятам приятно, что их мнение ценят, и мы, HR-ы, выстраиваем работу от реальных потребностей.

Вводим геймификацию — поколение Z выросло с гаджетами и в социальных сетях.

Максимально диджитализируем процессы в компании.

Даем возможность карьерных перемещений внутри компании, а не только по вертикали.

Проявляем гибкость. Поощряем инициативу и разрешаем ошибаться.

4. Оценка и развитие: чего ожидать?

, иконка 1

— они уже много учатся — смотрят онлайн-занятия, читают ТГ-каналы

— слабо верят в неопределенное будущее

— не так интересна карьера в старом понимании этого слова. Это долго и скучно

— быстро приходят к выводу, что уже не джуны

— не делают то, в чем не видят смысла

Что делать эйчару?

Роль оценивающего меняем на роль помогающего в развитии. Ежегодная традиционная оценка создает напряжение и беспокойство и, как правило, занимает слишком много времени, еще и с оглядкой на прошлое, что уже не актуально.

Для эффективной оценки это должен быть двусторонний разговор.

Менеджеры должны выступать в качестве тренеров, а не судей. В конце концов, вы в одной команде. 

Размышляя о прошлом, вы и ваш сотрудник должны смотреть в будущее.

Выстраиваем модель обучения по принципу 70-20-10 (70% времени — решение реальных рабочих задач, 20% — социальное обучение с помощью руководителя, ментора, коллег и 10% — теоретическое обучение из книг, лекций, курсов).

HR-советы по поиску, адаптации и мотивации представителей поколения Z 3

Информацию всегда можно найти, значит нет нужды запоминать всё. Вводим микрообучение конкретным навыкам для решения конкретных задач.

Не обучайте ради обучения, подходите индивидуально к этому вопросу.

Ребята сами умеют находить, что им развивать в себе и как — компенсируйте внешние обучающие мероприятия и поощряйте саморазвитие.

Вводим внутрикорпоративного коуча. Поколение Z ценит, когда в компании можно расти не только профессионально, а и личностно. И меняясь личностно — усиливаются результаты, растет вовлеченность и лояльность.

Они очень ценят личное время и стремятся работать эффективно — помогите в этом. И пусть вас не пугает важность расположения офиса — это не низкая мотивация, а желание максимально эффективно распоряжаться своим временем.

Последние материалы
Ближайшие курсы
image Total Rewards
мотивация сотрудников в современной компании
image People management
курс об эффективном управлении современной командой
image HR-менеджер
основы управления персоналом
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Михаил Притула
Курс
People management
04 сентября - 16 октября
  • эффективное управление современной командой
  • модель компетенций менеджера от Facebook и Google
  • полный цикл работы с сотрудниками
  • полный набор инструментов современного менеджера
записаться