Только эйчары разобрались, как работать с миллениалами, как на рынок труда вышло новое поколение Z.
Разбираемся, что делать с теми, кто в свои 20 уже поменял три места работы, любит учиться и развлекаться одновременно, и быстро принимает решение об уходе, если что-то не так. HR-cоветы по поиску, адаптации и мотивации представителей поколения Z.
1. Рекрутинг: чего ожидать?
— Z-ты начинают раньше работать, потому что не видят смысла изучать только теорию в универах + им интересно попробовать себя во всем, ведь чем больше попробуешь, тем быстрее найдешь себя
— все чаще поколение Z спрашивает не про зарплату, условия, плюшки, а про то — какие у компании ценности
— ищут более осознанно — раньше часто встречались кандидаты, которые пачками рассылали резюме, а при звонке отвечали «Да, я к вам откликался? Уже не помню».
Сейчас они составляют таблицы откликов с приоритетностью, плюсами и минусами предложений. Все чаще встречается — «Я откликался только к вам, и пока мы ведем переговоры, больше резюме никуда не отправлял» (бренд работодателя — привет!)
— им важно, чтобы компания делала что-то полезное для мира. А еще лучше — чтобы развивала социальную ответственность
— у поколения Z «по умолчанию» выше вовлеченность. Они не воспринимают работу как место для заработка или потому, что скучно дома. Им интересно реализовывать себя в разных проектах. Кстати, почти у каждого четвертого (личные наблюдения) были попытки своего бизнеса
— часто хотят в конкретную компанию, и все равно что делать в ней. Один из первых и очень важных критериев выбора работы — сама компания и чем она занимается, а уже потом — задачи
Что делать эйчару?
Формируем EVP (ценностное предложение работодателя, преимущества вашей компании), привлекая нужных нам кандидатов.
Показываем, кто мы как компания — карьерные странички, коммуникации в социальных сетях.
Проводим интервью не только по компетенциям, а и по ценностям (например, можно назвать топ-3 главных для компании ценностей и спросить примеры из жизни кандидата, когда они проявлялись).
Развиваем бренд работодателя — уже не секрет, что кандидат «вызревает» в течение шести месяцев. Строя сильный бренд, мы будем привлекать тех ребят, которым откликается то, что для нашей компании важно.
Развиваем программу социальной ответственности.
Пишем в вакансии не что нужно делать, а какие задачи решать, и какие результаты от них ждут, чему новому они могут научиться, каковы перспективы роста.
Быть готовыми к тому, что поколение Z воспринимает вашу компанию как место, чтобы прокачать себя. Но прокачивать не эгоистично, а давая взамен хорошие результаты и вовлеченность.
Ориентируемся на WOW-эффект: быстро отреагировали на отклик, предоставили в конце интервью обратную связь, быстро приняли решение о найме и т.д.
Максимально сокращаем «круги ада» (количество интервью). Поколению Z все важно здесь и сейчас. И туманное будущее в виде девяти разных интервью их не вдохновляет.
Расширяем инструменты подбора. Вот некоторые из них (обращаем внимание на телеграм-каналы, т.к. у ребят это один из самых популярных каналов и общения, и обучения, и поиска работы).
В Украине популярны:
Для креативных индустрий:
- happymonday
- крезюме
- digital-masons
- workcelerator
- Zaichenko Team
Для нетехнических вакансий в ИТ:
Для сферы реформ:
- lobbyx
Для любых сфер:
Для студентов с минимальным опытом работы:
В России (в основном Москва):
Для всех сфер:
- Интересная работа в Москве
- Your Job
- Vacinartmsk
Для digital-вакансий:
- «Мы вам перезвоним»
- Вакансии с зп выше 50 тысяч
- «Норм работа»
- «Вакансии и резюме из Digital»
- Web Freelance
- Digital-HR
- Digital вакансии в Telegram
2. Адаптация: чего ожидать?
— Z-ты надеются, что их будут обучать. Несмотря на то, что некоторый опыт у них есть, они склонны заниматься чем-то новым
— любят учится и развлекаться одновременно
— социальная адаптация проходит быстро, а вот профессиональная — по классике до шести месяцев
— для них важно учиться у кого-то, причем чтобы наставник был интересен не только как профи, но и как личность
— быстро принимают решение об уходе, если что-то не так
Что делать эйчару?
Максимум диджитализации — можно настраивать телеграм-ботов с элементами геймификаций, записывать онлайн-курс новичка в LMS, делать крутой велкам-кит.
Например, нашим новичкам в LABA очень нравится, когда им за день до выхода приходит письмо, что мы его ждем и что предстоит в первый день.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Регулярные 1:1, как с руководителем, так и HR-ом.
Прикольное посвящение в ряды сотрудников, совместные ланчи с коллегами.
Обратная связь о процессе найма и адаптации (например, опросник по закрытию испытательного срока).
Ввод программ менторства/наставничества.
3. Мотивация и удержание: чего ожидать?
— для поколения Z важно отсутствие рутины и наличие интересных задач
— бонусы за результат неинтересны сами по себе. Их скорее воспринимают как знак того, что их ценят и их вклад признают
— важен смысл в работе
— ценят прозрачность и доверие
— важно признание достижений и постоянная обратная связь
— мотивирует результат и постоянные вызовы — делать то, чего не делал раньше. Поколение Z любит решать задачи как головоломки
— важен не статус руководителя, а его личность
Что делать эйчару?
Вводим систему OKR — это и прозрачность (сотрудники видят цели компании, отделов и каждого коллеги), и визуализация прогресса, и четкость в ожиданиях от сотрудника, и больше мотивации внутренней (т.к. цели не спускаются сверху вниз, а изначально составляются с сотрудником, а потом обсуждаются).
А самое главное — сотрудник видит, как его задачи влияют на компанию в целом.
Выясняем, какие задачи для какого сотрудника интересны еще на этапе найма — чтобы понимать, можем ли мы их предоставить.
Предоставляем автономию, возможность развивать свое мастерство, минимум иерархии и никакого микроменеджмента.
Регулярно проводим 1:1, предоставляя обратную связь не раз в году, а постоянно.
Визуализируем и обсуждаем прогресс и промежуточные результаты — поколение Z это мотивирует больше, чем премия.
Внедряем систему признания достижений (а начинаем с развития культуры замечать и поощрять хорошее).
Периодически проводим опросы — и ребятам приятно, что их мнение ценят, и мы, HR-ы, выстраиваем работу от реальных потребностей.
Вводим геймификацию — поколение Z выросло с гаджетами и в социальных сетях.
Максимально диджитализируем процессы в компании.
Даем возможность карьерных перемещений внутри компании, а не только по вертикали.
Проявляем гибкость. Поощряем инициативу и разрешаем ошибаться.
4. Оценка и развитие: чего ожидать?
— они уже много учатся — смотрят онлайн-занятия, читают ТГ-каналы
— слабо верят в неопределенное будущее
— не так интересна карьера в старом понимании этого слова. Это долго и скучно
— быстро приходят к выводу, что уже не джуны
— не делают то, в чем не видят смысла
Что делать эйчару?
Роль оценивающего меняем на роль помогающего в развитии. Ежегодная традиционная оценка создает напряжение и беспокойство и, как правило, занимает слишком много времени, еще и с оглядкой на прошлое, что уже не актуально.
Для эффективной оценки это должен быть двусторонний разговор.
Размышляя о прошлом, вы и ваш сотрудник должны смотреть в будущее.
Выстраиваем модель обучения по принципу 70-20-10 (70% времени — решение реальных рабочих задач, 20% — социальное обучение с помощью руководителя, ментора, коллег и 10% — теоретическое обучение из книг, лекций, курсов).
Информацию всегда можно найти, значит нет нужды запоминать всё. Вводим микрообучение конкретным навыкам для решения конкретных задач.
Не обучайте ради обучения, подходите индивидуально к этому вопросу.
Ребята сами умеют находить, что им развивать в себе и как — компенсируйте внешние обучающие мероприятия и поощряйте саморазвитие.
Вводим внутрикорпоративного коуча. Поколение Z ценит, когда в компании можно расти не только профессионально, а и личностно. И меняясь личностно — усиливаются результаты, растет вовлеченность и лояльность.
Они очень ценят личное время и стремятся работать эффективно — помогите в этом. И пусть вас не пугает важность расположения офиса — это не низкая мотивация, а желание максимально эффективно распоряжаться своим временем.
Хотите получать дайджест статей?
