Как создать привлекательную вакансию, эффективно провести собеседование, выбрать лучших продажников и быстро ввести их в компанию? Об этом на онлайн-лекции рассказал Егор Гавриляченко, сооснователь бизнес-школы для руководителей GEORGE university.
Мы подготовили краткое руководство к действию.
Идеальный sales manager: кто он?
«Неправильный» менеджер по продажам может стоить компании прибыли. Чтобы не промахнуться, задайте себе вопрос: каких сотрудников не хватает моему бизнесу сейчас?
Ответ на него подскажет, человека с каким исходными данными вам нужно искать.
Решающую роль при выборе кандидата играют: опыт, пол, возраст, уровень зарплаты, место проживания, образование, наличие машины etc.
Важный момент: трудовое законодательство запрещает указывать некоторые из этих критериев в резюме. Вам придется удерживать их в голове во время очного общения с кандидатом. В отказе упоминать о них тоже нельзя.
Есть дополнительные факторы, которые покажут, приживется ли sales manager в компании и будет ли эффективным. Например, семейному человеку может быть важна не столько высокая зарплата, сколько стабильная.
Зато семьянин с несколькими детьми может отказаться от командировок, в то время как свободный человек с радостью на это согласится.
Еще пример: молодой человек арендует квартиру. При этом откликается на вакансию с зарплатой в 400-500 долларов в месяц. Этот момент как минимум должен вас насторожить. В лучшем случае его содержат родители.
В худшем — самооценка настолько занижена, что кандидат не соотносит уровень зарплаты с реальными затратами на жизнь. В обоих случаях вы рискуете остаться без сотрудника через пару месяцев после найма.
Что еще полезно учитывать?
Спортивная карьера в прошлом, любовь к командным играм, наличие хобби — все это расскажет вам о кандидате больше, чем он сам.
Спортсмен, а еще лучше тренер, будет не только достигать целей сам, но и настраивать на успех всю команду.
Определите тип мышления кандидата. Продажи — это всегда переговоры, которые должны завершаться подписанием контракта. Идеальным сейлзом будет «результативник».
Однако таких людей в мире всего 5%, и скорее всего, вам придется работать с «процессниками».
Совет: заведите в компании коуча, который замотивирует ваших менеджеров и научит их добиваться результатов, каким бы типом мышления они не обладали. Научить побеждать можно каждого. Главное, чтобы он этого хотел.
Также обращайте внимание на тип референции (то, как человек принимает решение). Одни из нас опираются только на свое мнение, отметая чужое. Другие не способны самостоятельно принимать даже незначительные решения, им важна коллегиальность.
Уясните, кто конкретно вам нужен: авторитарный sales manager, который поведет компанию к новым горизонтам, или гибкий менеджер, который вольется в существующую структуру и будет прислушиваться к мнению большинства.
Умение работать по четким правилам или готовность поступиться регламентами ради возможностей — весомые индикаторы личности. Если вы ищете специалиста в устоявшуюся структуру, не стоит брать в команду новатора.
Компания будет попросту не готова принять его образ мыслей.
Стремление брать на себя инициативу или избегание ответственности — очередной важный маркер для работодателя. Все мы мечтаем об инициативной команде энтузиастов, в которой нет места пассивным работникам.
Если в целом кандидат вам понравился, но его инертность бросается в глаза, попытайтесь разобраться в ситуации. Уточните, как относились к инициативе на его прошлой работе. Возможно, там она была наказуема, и принцип избегания вошел в привычку.
Проблему можно решить с помощью тренингов.
Гораздо хуже, если эта черта — врожденная. Люди такого типа могут стать причиной разрушений в компании. Сопротивляясь всему новому, они будут заражать пассивностью других.
Одни ищут во всем сходства, другие — различия. Первые обычно более позитивны и менее конфликтны, чем вторые. Менеджер по продажам должен уметь сглаживать острые углы и не провоцировать оппонентов.
Поэтому вам нужен тип мышления «сходство».
Совет: чтобы проверить, соискатель какого типа к вам пришел, попросите его сравнить последнее место работы с предпоследним. Если человек начнет говорить о сходствах двух компаний, то вам с ним по пути.
Еще один важный критерий личности — активность. Обратная характеристика — рефлективность. Первый тип сотрудников подойдет для молодых организаций, которые ищут свой рынок и нащупывают возможности.
Активисты всегда знают, как увеличить продажи и привлечь клиентов. Второй тип хорошо приживется в устоявшейся компании, где четко выстроена система регламентов и все задачи выполняются по заданному алгоритму.
Если в сопроводительном письме видите фразу: «Я отправил резюме только вам, и больше никакие вакансии не рассматриваю», — обязательно найдите время, чтобы пообщаться с кандидатом.
Такие соискатели уже осведомлены о вашем бизнесе и замотивированы работать в компании.
Как искать лучших?
Заголовок вакансии очень важен. Чтобы не допустить ошибку (а это случается с половиной работодателей), зайдите на популярный сайт вакансий и посмотрите, как называется нужная вам должность.
Не меньшее значение имеет и первый абзац описания вакансии. Постарайтесь упомянуть в нем все самое существенное.
Совет: в первый абзац обязательно включите название компании и опишите причину, по которой ищете сотрудника. Важно, чтобы она была позитивной: открытие нового филиала, быстрый рост бизнеса и прочее.
Если об этом не сказать прямо, соискатели решат, что в компании текучка и вообще дела идут плохо.
Составляя вакансию, подробно распишите достоинства компании. Если у вас большой просторный офис, огромный склад, хорошо продумана логистика, наработана теплая клиентская база, расскажите об этом.
Детально опишите локацию офиса, в котором предстоит работать новому менеджеру. Это повысит привлекательность предложения.
О чем еще нельзя забывать?
Вакансия опубликована, что дальше?
Не тратьте время на ненужные встречи и переговоры. Лучше продумайте сценарий первого телефонного контакта с соискателем. Он может быть в нескольких форматах:
Исходя из занятости эйчаров и руководителей, специфики найма в организации, подберите оптимальный сценарий.
Совет: если вы ищете руководителя, сперва проводите полноценное телефонное интервью с каждым кандидатом. Отсекайте как можно больше неподходящих.
Руководители — люди занятые и могут попросту не явиться на финальное собеседование. Ваше время стоит дорого, поэтому не распыляйтесь и уделите его только лучшим.
В случае массового подбора менеджеров по продажам первое собеседование можно организовать в формате коллективной встречи на 20—30 соискателей.
Заранее сообщите кандидатам о таком формате и поясните, что ваша деятельность не имеет ничего общего с сетевым маркетингом.
На массовом собеседовании стоит рассказать подробности о компании и сообщить, чего вы ожидаете от будущих сотрудников. После вступительной речи попросите остаться в зале только тех, кто настроен продолжать сотрудничество.
Так вы отсеете незаинтересованных.
Оставшимся кандидатам можно предложить тесты. Например, тест Белбина на определение роли человека в команде или тест на удовлетворенность человека своей работой и профессией.
Тех, кто успешно пройдет их, смело приглашайте на персональное собеседование.
Совет: постарайтесь не затягивать общение. Очная встреча не должна превышать 30 минут. Пригласите на интервью двух коллег, которым придется работать с кандидатом.
Подготовьте оценочные листы и попросите сотрудников поставить баллы каждому из кандидатов. Итоговое решение примите коллегиально, исходя из результатов этой оценки.
Выбор сделан: приступаем к работе
Итак, лучшие кандидаты отобраны и готовы приступать к работе. Теперь ваша задача — увидеть «бойцов» в действии. Перед тем как подписывать трудовой договор, устройте им небольшую стажировку или тестовый день в компании.
Для этого пригласите соискателей на пару часов в офис, чтобы познакомить с будущими коллегами и показать, как устроены внутренние процессы. Можно предложить будущим сотрудникам поучаствовать в планерке отдела продаж.
Так они смогут оценить вашу корпоративную культуру.
Важный момент: помните, что в рядах соискателей могут оказаться «шпионы» от конкурентов. Поэтому обязательно проинструктируйте своих коллег, о чем можно говорить во время встречи со стажерами, а о чем — категорически нельзя.
Быстро ввести менеджеров в курс дела поможет внутрикорпоративное обучение. Механика проста: методом наблюдений, тестирований и проверок определяем, что уже знают и умеют новички, а где у них есть пробелы. Исходя из этого, выстраиваем программу обучения:
Разработайте четкие критерии, которые помогут вам сделать выводы о том, что обучение сотрудника прошло успешно. Оцените навыки менеджера по продажам. Например, можно подсчитать процент назначенных менеджером встреч до и после обучения.
Если он увеличился, тренинг пошел на пользу. Можно зафиксировать и другие KPI, актуальные для вашей компании.
Наконец, не забывайте, что продажи — это ежедневная борьба с конкурентами. Расскажите новым менеджерам про сильные и слабые стороны соперников. Научите этично парировать клиентов, когда те приводят аргументы не в пользу вашей компании.
Менеджер по продажам должен использовать все свои знания и умения во благо бизнесу.
Хотите получать дайджест статей?
