cover
«Разработчики не любят глупые правила и сложные регламенты»
Технический директор Agima Андрей Рыжкин о том,
как справиться с демотивацией IT-специалистов.
author

обозреватель в LABA

В центре Digital October прошел Teamlead Meetup — ивент для тимлидов, разработчиков и HR-специалистов в IT. Спикеры из Tinkoff.ru, AGIMA, CSSSR говорили об управлении командой, оценке и мотивации сотрудников. Делились лайфхаками, как находить правильных людей.

Публикуем полезные идеи от Андрея Рыжкина, технического директора Agima, интерактивного агентства полного цикла.

Демотивация никогда не возникает стихийно. Чтобы найти ее истинные причины, определитесь с HR-моделью вашей компании. Стандартно их три:

, иконка 1

Конвейерная, когда руководство относится к людям как к ресурсам

В таких компаниях сотрудники — расходный материал. Их лишают премиальной части зарплаты за опоздания, ошибки и невыполнение KPI.

Отпуска и больничные оплачиваются по минимуму. В обучение персонала никто не вкладывается. Все держится на регламентах и должностных инструкциях: если работник не исполняет их, его штрафуют или увольняют.

, иконка 2

Ламповая, когда о людях заботятся слишком сильно

Подход процветает в небольших агентствах «семейного типа».

Сотрудникам полностью оплачивают отпуска и больничные, прощают опоздания, разрешают работать удаленно, периодически повышают зарплату, регулярно устраивают корпоративы.

, иконка 3

Гибридная, когда менеджмент компании придерживается «золотой середины», использует метод «кнута и пряника»

Люди здесь не расходный материал, но и терпеть нарушения регламента руководство не будет. Все успешные крупные компании используют именно эту модель.

Чтобы дисциплина и продуктивность сотрудников не страдали, формируйте правильные ценности в компании.

4 совета руководителю разработкой

Разработчики — особая категория работников. Это интеллектуалы с особенным психотипом. Вот несколько советов, которые помогут повлиять на мотивацию этих сотрудников.

#1. Нет смысла отслеживать время прихода и ухода работников. Если у людей есть четкие задачи, сроки и KPI, они приложат все усилия, чтобы сдать проект вовремя.

Вместо штрафов разработайте понятную систему премирования — это будет куда эффективнее. Конечно, никто не отменял дисциплину. Релизы продуктов, планерки, встречи с клиентами пропускать нельзя.

Но талантливым разработчикам можно простить некоторую небрежность.

 0

Совет: если сотрудник ценный, разрешите ему работать удаленно и проводить митинги по видеосвязи. Это избавит человека от непосредственного общения и снимет проблему опозданий. Его самомотивация повысится.

#2. Разработчики не любят «глупых» правил и сложных регламентов. Все инструкции должны быть простыми, логичными и понятными. Не заставляйте людей писать ненужные отчеты.

Совет: если вы ввели новый регламент для отдела разработки, но его исполнение хромает, запросите обратную связь.Топ-менеджмент не всегда погружен в детали работы IT-подразделения и может не до конца осознавать, как строятся процессы.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#3. IT-специалисты любят учиться. Поощряйте это. Отправляйте людей на профильные конференции, семинары, митапы — как в роли слушателей, так и в качестве спикеров и экспертов. Это выгодно не только им, но и вашей компании.

Совет: устройте конкурс «Работник месяца» и подарите победителям билеты на лучшие в отрасли ивенты. Это станет отличной наградой за их профессиональные достижения и замотивирует остальных.

Не забывайте и о джуниорах: оплатите онлайн-курсы тем, кого нужно прокачать. Поощряйте их участие в удаленных семинарах, даже в рабочее время.

 1

#4. «Сидеть только на багах» разработчики не хотят. Люди устают от однообразной и монотонной работы. Часто это и есть главная причина демотивации сотрудников.

Совет: если сотрудник заскучал, предложите ему перейти на другой проект. Продумайте систему ротации и периодически меняйте состав проектных команд. Не допускайте, чтобы ценные кадры уходили к конкурентам.

Какими бывают IT-специалисты?

Мы в Agima выделили несколько типов работников, с каждым нужно работать по-своему:

Инициативные

Активные и деятельные люди, которые приходят к вам с идеями и предложениями. К их мнению можно и нужно прислушиваться.

 2

Исполнительные

Не предлагают идеи первыми, но выполнят вашу задачу вовремя. Им можно спускать сложные ТЗ и не переживать, что сорвутся сроки или пострадает качество.

«Пофигисты»

К таким сотрудникам нужно относиться с осторожностью и исходить из ситуации в компании. Если процесс не позволяет держать в команде человека, который будет без особого рвения выполнять работу, то «пофигиста» нужно либо переводить в разряд инициативных, либо увольнять.

«Разработчики, которым вечно все не так»

Они часто маскируются под инициативных, активно критикуют руководство и компанию, но предлагать улучшения не стремятся. Они заражают скепсисом и недоверием весь коллектив, лучше избавляться от таких сразу.

Как помочь командам достигнуть большего?

Задача топ-менеджеров — быть последовательными и поощрять инициативу сотрудников. Функция тимлида — доносить до разработчиков информацию о том, что происходит наверху.

Важно научиться пересказывать правила и регламенты простым языком, быстро вводить сотрудников в курс дела, дробить сложные задачи на этапы.

Тимлид снижает градус напряжения в команде, выступает посредником между высшим руководством и исполнителями.

Вовремя улаженные конфликты — залог здорового климата в компании. 

Предотвращать «аварии» поможет регулярный сбор обратной связи от сотрудников. Используйте анкетирование, опросы, личные беседы. Учите людей общаться конструктивно и решать спорные вопросы без помощи руководства.

И вовремя разоблачайте тех, с кем пора расстаться. Мы используем для этого такие традиционные методы оценки персонала:

, иконка 1

- оценку «360 градусов», или опрос коллег, которые непосредственно взаимодействуют с работником

- методику «Одни на один» или беседу с руководителем проектной команды

- оценку производительности каждого специалиста, выполнение KPI

Если результаты оценки оказались не в пользу сотрудника, дайте ему шанс. Объясните, что именно не так. Если специалист хочет работать в компании, он примет меры.

Чтобы обратная связь была эффективной, важно:

, иконка 1

На примере конкретных задач покажите, где именно сотрудник был не прав, в чем не компетентен.

Использовать «правило бутерброда». Если вы не планируете расставаться с человеком и ждете объективных улучшений в работе, не обрушивайте на него шквал претензий. Сначала похвалите за достигнутые результаты, а затем укажите на то, что нужно улучшить.

Делиться опытом и кейсами, давать обратную связь по каждому этапу, координировать и направлять.

Назначить конкретные KPI и сроки, в которые сотрудник должен достичь их. Поставьте условие: «Если результатов не будет, мы будем вынуждены вас уволить».

Возможно, специалист устал от рутины, недоволен условиями труда или отношением коллег. В этом случае постарайтесь выяснить, в чем причина, и  замотивируйте работника на результат.

Все мы конкурируем за кадры. Лучшие сотрудники не должны покидать компанию. Заботьтесь о мотивации IT-персонала: сделайте всё возможное, чтобы расставания не случилось.

HR IT
Последние материалы
Ближайшие курсы
image HR-директор
искусство управления кадрами
image People management
курс об эффективном управлении современной командой
image Рекрутмент в IT
как попасть в индустрию и успешно в ней работать
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Михаил Притула
Курс
People management
16 июля - 23 августа
  • эффективное управление современной командой
  • модель компетенций менеджера от Facebook и Google
  • полный цикл работы с сотрудниками
  • полный набор инструментов современного менеджера
записаться