В центре Digital October прошел Teamlead Meetup — ивент для тимлидов, разработчиков и HR-специалистов в IT. Спикеры из Tinkoff.ru, AGIMA, CSSSR говорили об управлении командой, оценке и мотивации сотрудников. Делились лайфхаками, как находить правильных людей.
«Принято считать, что у крупных брендов нет проблем с наймом. Это заблуждение» — Александр Поломодов, Tinkoff.ru
«Если относиться к разработчикам обезличенно, отклик будет таким же» — Елена Альшевская, операционный директор CSSSR
Публикуем полезные идеи от Андрея Рыжкина, технического директора Agima, интерактивного агентства полного цикла.
Демотивация никогда не возникает стихийно. Чтобы найти ее истинные причины, определитесь с HR-моделью вашей компании. Стандартно их три:
Конвейерная, когда руководство относится к людям как к ресурсам
В таких компаниях сотрудники — расходный материал. Их лишают премиальной части зарплаты за опоздания, ошибки и невыполнение KPI.
Отпуска и больничные оплачиваются по минимуму. В обучение персонала никто не вкладывается. Все держится на регламентах и должностных инструкциях: если работник не исполняет их, его штрафуют или увольняют.
Ламповая, когда о людях заботятся слишком сильно
Подход процветает в небольших агентствах «семейного типа».
Сотрудникам полностью оплачивают отпуска и больничные, прощают опоздания, разрешают работать удаленно, периодически повышают зарплату, регулярно устраивают корпоративы.
Гибридная, когда менеджмент компании придерживается «золотой середины», использует метод «кнута и пряника»
Люди здесь не расходный материал, но и терпеть нарушения регламента руководство не будет. Все успешные крупные компании используют именно эту модель.
Чтобы дисциплина и продуктивность сотрудников не страдали, формируйте правильные ценности в компании.
4 совета руководителю разработкой
Разработчики — особая категория работников. Это интеллектуалы с особенным психотипом. Вот несколько советов, которые помогут повлиять на мотивацию этих сотрудников.
#1. Нет смысла отслеживать время прихода и ухода работников. Если у людей есть четкие задачи, сроки и KPI, они приложат все усилия, чтобы сдать проект вовремя.
Вместо штрафов разработайте понятную систему премирования — это будет куда эффективнее. Конечно, никто не отменял дисциплину. Релизы продуктов, планерки, встречи с клиентами пропускать нельзя.
Но талантливым разработчикам можно простить некоторую небрежность.
Совет: если сотрудник ценный, разрешите ему работать удаленно и проводить митинги по видеосвязи. Это избавит человека от непосредственного общения и снимет проблему опозданий. Его самомотивация повысится.
#2. Разработчики не любят «глупых» правил и сложных регламентов. Все инструкции должны быть простыми, логичными и понятными. Не заставляйте людей писать ненужные отчеты.
Совет: если вы ввели новый регламент для отдела разработки, но его исполнение хромает, запросите обратную связь.Топ-менеджмент не всегда погружен в детали работы IT-подразделения и может не до конца осознавать, как строятся процессы.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
#3. IT-специалисты любят учиться. Поощряйте это. Отправляйте людей на профильные конференции, семинары, митапы — как в роли слушателей, так и в качестве спикеров и экспертов. Это выгодно не только им, но и вашей компании.
Совет: устройте конкурс «Работник месяца» и подарите победителям билеты на лучшие в отрасли ивенты. Это станет отличной наградой за их профессиональные достижения и замотивирует остальных.
Не забывайте и о джуниорах: оплатите онлайн-курсы тем, кого нужно прокачать. Поощряйте их участие в удаленных семинарах, даже в рабочее время.
#4. «Сидеть только на багах» разработчики не хотят. Люди устают от однообразной и монотонной работы. Часто это и есть главная причина демотивации сотрудников.
Совет: если сотрудник заскучал, предложите ему перейти на другой проект. Продумайте систему ротации и периодически меняйте состав проектных команд. Не допускайте, чтобы ценные кадры уходили к конкурентам.
Какими бывают IT-специалисты?
Мы в Agima выделили несколько типов работников, с каждым нужно работать по-своему:
Инициативные
Активные и деятельные люди, которые приходят к вам с идеями и предложениями. К их мнению можно и нужно прислушиваться.
Исполнительные
Не предлагают идеи первыми, но выполнят вашу задачу вовремя. Им можно спускать сложные ТЗ и не переживать, что сорвутся сроки или пострадает качество.
«Пофигисты»
К таким сотрудникам нужно относиться с осторожностью и исходить из ситуации в компании. Если процесс не позволяет держать в команде человека, который будет без особого рвения выполнять работу, то «пофигиста» нужно либо переводить в разряд инициативных, либо увольнять.
«Разработчики, которым вечно все не так»
Они часто маскируются под инициативных, активно критикуют руководство и компанию, но предлагать улучшения не стремятся. Они заражают скепсисом и недоверием весь коллектив, лучше избавляться от таких сразу.
Как помочь командам достигнуть большего?
Задача топ-менеджеров — быть последовательными и поощрять инициативу сотрудников. Функция тимлида — доносить до разработчиков информацию о том, что происходит наверху.
Важно научиться пересказывать правила и регламенты простым языком, быстро вводить сотрудников в курс дела, дробить сложные задачи на этапы.
Тимлид снижает градус напряжения в команде, выступает посредником между высшим руководством и исполнителями.
Предотвращать «аварии» поможет регулярный сбор обратной связи от сотрудников. Используйте анкетирование, опросы, личные беседы. Учите людей общаться конструктивно и решать спорные вопросы без помощи руководства.
И вовремя разоблачайте тех, с кем пора расстаться. Мы используем для этого такие традиционные методы оценки персонала:
- оценку «360 градусов», или опрос коллег, которые непосредственно взаимодействуют с работником
- методику «Одни на один» или беседу с руководителем проектной команды
- оценку производительности каждого специалиста, выполнение KPI
Если результаты оценки оказались не в пользу сотрудника, дайте ему шанс. Объясните, что именно не так. Если специалист хочет работать в компании, он примет меры.
Чтобы обратная связь была эффективной, важно:
На примере конкретных задач покажите, где именно сотрудник был не прав, в чем не компетентен.
Использовать «правило бутерброда». Если вы не планируете расставаться с человеком и ждете объективных улучшений в работе, не обрушивайте на него шквал претензий. Сначала похвалите за достигнутые результаты, а затем укажите на то, что нужно улучшить.
Делиться опытом и кейсами, давать обратную связь по каждому этапу, координировать и направлять.
Назначить конкретные KPI и сроки, в которые сотрудник должен достичь их. Поставьте условие: «Если результатов не будет, мы будем вынуждены вас уволить».
Возможно, специалист устал от рутины, недоволен условиями труда или отношением коллег. В этом случае постарайтесь выяснить, в чем причина, и замотивируйте работника на результат.
Все мы конкурируем за кадры. Лучшие сотрудники не должны покидать компанию. Заботьтесь о мотивации IT-персонала: сделайте всё возможное, чтобы расставания не случилось.
Хотите получать дайджест статей?
