cover
Компании будущего:
14 изменений, которые помогут притягивать таланты. Часть 2
Как стать идеальным работодателем для молодых специалистов.
author

обозреватель в LABA

Продолжение путеводителя для работодателей. К чему готовиться работодателям и как компаниям не оказаться среди аутсайдеров?

Мы вместе с HR-экспертами из Mars, Deloitte, DataArt и Академии ДТЭК разбирались, что компаниям следует внедрять уже сейчас, чтобы успешно привлекать таланты в будущем. В том числе «цифровую генерацию» — поколение Z.

1. Управлять информацией в команде

В современном мире от некрасивого поступка до громкого скандала компанию отделяет всего один пост. Работодателям важно научиться эффективно управлять информацией — как внутри компании, так и за ее пределами.

Почему это стоит делать?

По словам Анны Великоиваненко, Employer Brand Manager IT-компании DataArt, все коммуникации, даже внутренние, нужно воспринимать как внешние. Мир становится максимально «прозрачным», и скрыть что-либо в стенах офиса невозможно.

«Любое сообщение моментально скринится, выкладывается в соцсети и становится достоянием общественности. Поэтому любое общение с сотрудниками необходимо продумывать — от выступлений до корпоративных писем, сообщений в Skype и даже объявлений на кухне.»

Как компании попасть в будущее?

Компаниям нужно создавать единое видение для всех сотрудников, которые работают с внешней аудиторией: рекрутеров, маркетологов, PR-специалистов, топов.

Анна Великоиваненко:

«Все должны одинаково понимать, что и как рассказывать о компании — от сложных вещей, например, работы со смыслами, до твитов. От этого зависит, как работодателя будут воспринимать на рынке.»

Все больше информации потребляется с персональных гаджетов. По результатам исследования Deloitte «Тенденции в сфере управления персоналом — 2018», значение соцсетей и мессенджеров как инструментов коммуникации в ближайшие 3-5 лет вырастет, а встреч, электронной почты и телефонной связи — уменьшится.

Поэтому важно правильно работать с этими каналами. Например, в DataArt соблюдают принцип «один текст — одна мысль», используют простые и понятные фразы.

Анна Великоиваненко:

«При создании контента для диджитал-каналов нужно помнить: чтобы установить осознанный контакт с читателем, есть всего шесть секунд. Если вашу мысль невозможно понять за это время, сообщение нужно изменить.

Многие наши сотрудники участвуют во внешней коммуникации, в частности письменной — от лонгридов до постов в соцсетях. Они обязательно проходят курс писательского мастерства.»

2. Управлять здоровьем и счастьем сотрудников

Если не заботиться о благополучии людей, работодатель получит только потери, в том числе из-за частых больничных и низкой продуктивности.

Почему это стоит делать?

По данным Door of Clubs, забота о здоровье — ценное преимущество для поколения Z (37% опрошенных). А медстрахование — важнейший фактор при выборе первой работы, по статистике Monster.

Наталия Шквыря, HR Director Mars Украина

«Управлять энергией сотрудников и инвестировать в то, чтобы они были здоровыми и счастливыми, — должно быть частью стратегии компании. Это выгодно всем».

Исследования доказывают связь между ощущением счастья и бизнес-результатами: счастливые сотрудники на 20-30% лучше справляются с задачами.

Также все чаще среди вакансий мелькают позиции специалиста по счастью. Задача Happiness Manager — следить за удовлетворенностью команды и создавать дружественную атмосферу.

Как компании попасть в будущее?

Создавать условия, чтобы специалисты чувствовали себя хорошо: бесплатные занятия спортом в офисе, комнаты отдыха, спортивные уголки, «недели здоровья».

Как рассказывает Наталия Шквыря, в Mars Украина при бронировании встреч программа будет «обязывать» сотрудников оставлять небольшой перерыв, чтобы поддерживать продуктивность.

Катерина Юрченко, ведущий специалист по корпоративной ответственности и устойчивому развитию Deloitte

«Мы запустили программу ежедневной медитации. Сотрудники тренируют концентрацию внимания, развивают осознанность, учатся уменьшать стресс и управлять эмоциями.

Чтобы закрепить результат, мы дважды провели выездные однодневные ретриты. Смена окружения, медитации с тренером, целый день без смартфонов — «гаджет-детокс» дает возможность перезагрузиться».

А немецкий автопроизводитель Porsche создает на заводах эргономичные рабочие места: к примеру, там есть функция поддержки спины и рук. Также в компании используют систему планирования работы, чтобы менять нагрузку на разные части тела рабочих.

3. Быть неравнодушными к окружающему миру

Сотрудники охотнее выбирают работодателей, которые инвестируют в социальные проекты. Для некоторых компаний — это вопрос выживания.

Если предприятие градообразующее — население важно там удерживать, развивая инфраструктуру, образование, досуг.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Почему это стоит делать?

Социальная ответственность влияет на привлечение и удержание талантов. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% представителей поколения Z предпочтут работать в компании, которая помогает решать социальные и экологические проблемы.

Катерина Юрченко:

«Успешность бизнеса измеряется не только прибылью. Это подтверждают исследования, включая «Тенденции в сфере управления персоналом — 2018» от Deloitte.

77% респондентов считают социальную ответственность бизнеса очень важной тенденцией. Это сигнал для организаций переосмыслить свою роль в широком социальном контексте».

Как компании попасть в будущее?

Например, поддерживать экологию: контейнеры для сортировки отходов в офисе, корпоративные электрокары, энергоэффективные технологии, эко-лекции, волонтерство.

Многие компании решают проблемы на глобальном уровне: например, Mondelēz International сделает всю упаковку перерабатываемой и пригодной для повторного использования до 2025 года, а в P&G планируют достичь этой цели до 2030-го.

Еще один тренд — забота. Компании развивают донорское движение среди сотрудников, мотивируют участвовать в благотворительных проектах.

Например, Microsoft, а также другие IT- и телеком-компании занимаются безопасностью детей в интернете.

Работодатели лоббируют запуск в вузах новых специальностей, поддерживают другие важные направления.

Катерина Юрченко:

«В 2019 году в рамках проекта «Смотри украинское — твори свое будущее!» наша компания вновь спонсирует создание украинского социального короткометражного фильма. Мы провели анонимное голосование во внутренней соцсети, и сотрудники помогли сделать выбор.

Коллеги сопровождают этапы отбора участников Global Teacher Prize Ukraine, гарантируют прозрачность процесса. Мы партнер этой премии, которую в мире называют «Оскаром» для учителей».

Компаниям будущего важно строить отношения и с семьями сотрудников. Но если праздники для детей стали привычными, то, например, Parents Day в LinkedIn, когда специалисты приглашают в офис родителей, — пока в новинку.

4. Использовать данные в работе с людьми

В вопросах работы с людьми бизнес только начинает опираться на данные.

Почему это стоит делать?

HR-аналитика — ключевой инструмент в развитии талантов. На основе данных в компаниях уже могут прогнозировать, собирается ли сотрудник покинуть команду в ближайшее время.

Евгения Кузьминская, руководитель департамента по работе с внутренним клиентом Академии ДТЭК

«При помощи машинного обучения наш R&D-отдел создал прогнозную модель. Она дает понять, какие факторы влияют на вероятность увольнения, на что обратить внимание, чтобы удержать человека.

Так, у сотрудников, которые получили корпоративный МВА в ДТЭК, риск увольнения намного ниже. Мы используем эти знания, чтобы сохранить ключевых специалистов».

Как компании попасть в будущее?

Компании должны научиться собирать, анализировать и применять данные в управленческих решениях.

Виктория Илюшкина, Talent Business Partner Deloitte Ukraine

«Мы внедрили модуль SAP — Success Factor. Он упрощает оценку персонала, дает возможность гибко реагировать на потребности сотрудников и бизнеса.

Мы можем видеть результаты регулярных встреч со специалистами, получать оценку их эффективности в формате 360°, наблюдать за динамикой развития. Все данные отображаются в едином пространстве, в любой момент можно получить полную картину по каждому человеку».

5. Предлагать персонализированное и прозрачное вознаграждение

«Новые системы вознаграждений» — один из десяти трендов по результатам «Тенденции в сфере управления персоналом — 2018». Его посчитали важным 77% участников: системы вознаграждения должны измениться и учитывать персональные пожелания, стиль жизни, возраст и вклад сотрудников.

Почему это стоит делать?

Единый набор компенсаций не может подходить всей команде: интересное предложение для человека с детьми может существенно отличаться от того, что привлечет выпускника.

По данным LinkedIn Global Talent Trends 2019, число вакансий в соцсети, где открыто указывается зарплата, увеличилось за пять лет на 136%. Информацию все сложнее утаить, поэтому «непрозрачность» в вопросах оплаты приводит к тому, что сотрудники считают свое вознаграждение несправедливым.

Как компании попасть в будущее?

Не табуировать тему денег: писать сумму в вакансиях, афишировать ее на переговорах с кандидатами, озвучивать внутри компании.

Важно доносить до сотрудников, почему их зарплаты отличаются, например, в зависимости от квалификации, следить за тем, чтобы оплата была справедливой (по рынку и внутри организации), и что важно — чтобы ее так воспринимали.

В Starbucks прозрачная система оплаты труда отражает принцип равенства, то есть вознаграждение не зависит от пола или расы.

6. Растить предпринимателей

Поощрять предпринимательские черты сотрудников и создавать инновации — важный тренд среди стартапов и крупных организаций.

Почему это стоит делать?

В противном случае сотрудники найдут возможности вне компании. По данным Monster, 49% «зетов» хотят иметь свое дело. Кроме того, предпринимательское мышление отличается от того, как думает обычный исполнитель.

Для многих компаний это ценность, и от кандидатов требуют,  чтобы при принятии решения они представляли, что это их собственный бизнес.

Как компании попасть в будущее?

Некоторые корпоративные гиганты развивают центры инноваций и диджитализации. Например, в General Electric со 140-летней историей четыре года назад создали дочернюю компании GE Digital, чтобы привлекать новую целевую аудиторию.

Актуальна и другая практика — давать людям тратить часть рабочего времени на свои проекты (обычно — 10-20%).

Евгения Кузьминская:

«Но это не значит, что в такие периоды сотрудники отдыхают. Например, в Google каждый квартал проходят хакатоны, на которых они презентуют наработки. Затем в компании голосуют, насколько определенный проект интересен бизнесу, и принимают решение об инвестициях».

7. Отказываться от предубеждений и дискриминации

Поощрять разнообразие и развивать инклюзивность — важные этические ориентиры. По результатам исследования Deloitte, большинство респондентов включили в понятие инклюзивности пол и возраст (83% и 71%).

Но список намного больше — это также раса, культура, жизненные взгляды и убеждения, религия, инвалидность, сексуальная ориентация, политические взгляды и даже когнитивные способности.

Почему это стоит делать?

«Разнообразные» команды работают лучше: у людей есть разный опыт, они видят проблему комплексно, поэтому могут предложить больше решений.

Для работодателей это выгодно финансово. Согласно отчету McKinsey & Company, компании с высокими показателями разнообразия получают на 21% больше прибыли.

Как компании попасть в будущее?

Главное — оставить место в будущем для разных людей. По мнению Анны Стеценко, основательницы IT-рекрутингового агентства Indigo, открытость работодателя может проявляться в организации офиса, поведении менеджеров и культуре компании.

Анна Стеценко:

«В офисе могут быть все условия, чтобы люди с ограниченными возможностями комфортно там работали. А также — помещения для кормящих матерей, молитвенные комнаты, возможность адаптировать график в зависимости от религиозных убеждений (например, сокращенный рабочий день перед Шабатом). Важны даже такие нюансы, как учет пищевых предпочтений сотрудников, например, вегетарианское меню».

Есть и объективные факторы, которые «кричат» о том, что нельзя игнорировать трудовой потенциал из-за предубеждений. Например, это касается дискриминации по возрасту.  

Требования к возрасту меняют даже те работодатели, для которых это было критичным, например, авиакомпании при подборе стюардесс. А автопроизводитель Porsche подключает зрелых сотрудников к работе как консультантов для молодежи, а также предлагает гибкое рабочее время, программы обучения.

Последние материалы
Ближайшие курсы
image ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОЕКТОВ
основа управленческого процесса
image PR-ДИРЕКТОР
практический курс по управлению коммуникациями
image СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ
основа успешной конкуренции
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Милена Шиманская
Курс
EMPLOYER BRANDING
27 марта - 29 апреля
  • стратегия бренда работодателя
  • аналитика для построения имиджа компании
  • создание амбассадоров компании
  • анализ и обсуждение лучших кейсов
записаться