Культурный код Z:
10 особенностей поколения

Как стать желанным работодателем для поколения Z? Где найти лучших молодых сотрудников? Как привить им ценности компании и быстро ввести в профессию? Эти и другие вопросы обсудили спикеры форума Graduate-2019.

Записали важные тезисы про работающую молодежь.

 

10 особенностей поколения

Сегодня на рынок труда выходят пост-миллениалы. Они родились после 1996 года. Это первое по-настоящему цифровое поколение. Generation Z использует смартфоны и планшеты с рождения.

VR и 3D-среда для них реальна так же, как офлайн-действительность. Отличительные черты поколения Z делают их непохожими на другие возрастные группы.

Ум у Z очень подвижный: они быстро воспринимают информацию и фильтруют ее, отбрасывая ненужное. Контент потребляют непрерывно, выборочно, сразу из нескольких каналов, но маленькими порциями.

Их не выводит из равновесия постоянный поток новостей. Наоборот, им некомфортно, если информации поступает мало.

Почти у каждого есть интересное хобби, и не одно. Выучить новый язык для Z не проблема. Коммуникация без барьеров — их стихия. Поездка в другую страну или онлайн-общение с native-спикером — лучший способ освоить иностранный язык.

Пост-миллениалам важны позитивная оценка и одобрение. Они выросли в эпоху Instagram и Facebook, а кнопка «Like» — эквивалент признания в обществе.

Вот лишь некоторые характерные черты поколения Z. Работодателям придется учитывать все.

#1. У цифрового поколения широкий кругозор и много интересов. Дизайн татуировок, режиссура, 3D-моделирование, создание развлекательных чат-ботов, бридж-джампинг — вот лишь некоторые увлечения.

Поле постоянно расширяется. От профессии представители поколения Z ожидают кросс-функциональности и постоянных перемен. Возможность ротации станет конкурентным преимуществом работодателя.

 

 

#2. Готовность учиться всю жизнь — их врожденное качество. Вот почему для Z важны обучающие и адаптационные программы. Их воодушевляет и мотивирует возможность развивать профессиональные навыки.

Но длительные стажировки не для них: молодые специалисты не хотят зацикливаться на чем-то одном. Стремление познавать мир толкает их на освоение новых отраслей.

#3. Пост-миллениалы не предвзяты к брендам, но масштабы и деятельность компании для них важны. Их влекут большие перспективы и социально значимые проекты.

Избавить мир от онкологии и ВИЧ, справиться с глобальным потеплением, улучшить жизнь людей с ограниченными возможностями — вот лишь несколько примеров мотивирующей деятельности.

Формируя образ бренда, делайте упор на социальные аспекты: 90% сотрудников-волонтеров — молодежь до 27 лет.

#4. Личное время для Z — святое. Они хотят посвящать его саморазвитию и получению новых знаний. У поколения есть планы и цели на пять лет. Правда, они могут сильно меняться.

#5. Удаленная работа уже не в тренде. Пост-миллениалам больше подходит гибкий график. Если задача интересна, молодые сотрудники готовы заниматься ею сколько потребуется. Переехать, следуя за мечтой, — тоже в их духе.

Смена места жительства для Z не проблема.

#6. Пост-миллениалы доверяют семье и друзьям больше, чем медийным персонам и блогерам. Родители и близкие люди влияют на выбор профессии и места работы. Крепкая семья — одна из ключевых ценностей поколения Z.

К ее созданию будут подходить осознанно и в зрелом возрасте.

#7. Стремление конкурировать заложено в них с детства. Привет школьным олимпиадам и спортивным соревнованиям. Это и хорошо, и плохо. Большинство «зетов» индивидуалисты и плохо приспособлены к работе в команде.

Попадая в команду сверстников, они либо стремятся разрушить устои, либо теряются. Интеграторы из них слабые.

#8. Управлять пост-миллениалами сможет только сильный и авторитетный лидер. Они не боятся увольнений. Готовы сорваться с рабочего места в любой момент, если почувствуют, что руководство закручивает гайки.

Любая работа по принуждению отпугивает людей Z. И наоборот, современный, креативный, умный и последовательный лидер-наставник, который умеет грамотно распределять задачи, станет образцом для подражания.

#9. Деньги мотивируют их ненадолго. Интересные задачи гораздо важнее. «Зеты» не готовы проработать всю жизнь на одной и той же должности. Быстро устают от монотонных задач и перегорают, если считают, что не развиваются.

Им важно постоянное движение вперед.

#10. Профессии, обслуживающие бизнес, им не интересны. Должности инженера–энергетика, оператора станков, торгового представителя, рекрутера, бухгалтера, секретаря, переводчика не привлекают двадцатилетних молодых людей.

Пост-миллениалы уверены, что все эти задачи можно переложить на роботов.

 

Вырастить поколение в духе корпоративной культуры

Дальновидные компании вкладываются в «воспитание» будущих сотрудников на уровне школ, колледжей и университетов. Запускают программы профориентации в старших классах.

Организуют лаборатории, профессиональные хабы и мини-корпорации в вузах. Так можно не просто выбрать лучших, но и заранее привить им корпоративные ценности.

Ниже — несколько полезных идей, как привлечь и удержать поколение Z:

#1. Формировать культуру профессии нужно еще до поступления в вуз. Особенно по непопулярным специальностям. Общайтесь с абитуриентами, развеивайте мифы о профессиях, помогайте с профориентацией. Это ваш будущий кадровый резерв.

#2. Сотрудничество бизнеса и университетов выгодно всем. Поинтересуйтесь потребностями вузов, разработайте совместные обучающие программы и курсы.

Приглашайте лучших студентов на оплачиваемые стажировки. Так вы решите проблему персонала и поможете учебным заведениям улучшить программу.

#3. В каждом бизнесе есть долгосрочные задачи, которые можно отдать профильным вузам. Такой подход снизит нагрузку на подразделения и научит студентов работать над реальными проектами.

Пример: С 1978 года Институт механиков-инженеров в Британии проводит соревнование Formula Student. Команды со всего мира проектируют гоночные болиды.

По каждому проекту студенты готовят бизнес-план и доказывают потенциальным инвесторам, что он хорош технически и рентабелен. Лучшие разработки финансируют из фонда института и запускают в производство.

#4. Магистерские программы и корпоративные факультеты в топовых учебных заведениях — еще одна возможность найти и воспитать сильных сотрудников.

Google, Microsoft, Яндекс, Mail.ru и другие цифровые компании давно так делают.

#5. Дни карьеры и ярмарки вакансий — ивенты нужные, но молодежь посещает их всё реже. Онлайн-поколению ближе интерактивное общение. HR-менеджерам пора пересмотреть форматы взаимодействия с будущими соискателями.

Переходите на современные каналы коммуникации: лендинги с квизами, рекламу в Instagram, таргетируйте объявления на профильные вузы и факультеты, общайтесь со студентами в мессенджерах и отвечайте на их вопросы.

 

Где найти лучших Z-работников и как «зацепить» их job-оффером?

Молодежь ищет не зарплату и «теплое место», а работодателя-единомышленника. Поколение Z охотнее устроится в компанию, продукцию которой любит и уважает.

«Твои интересы, твое мнение, твой бренд» — слоган идеального работодателя для пост-миллениалов. Брендам важно знать, чем живут их потенциальные сотрудники: какие образовательные ресурсы посещают, где проводят свободное время, какую одежду носят — и быть ближе к ним.

Для привлечения соискателей используйте омниканальность. Постоянно тестируйте контентные HR-стратегии и каналы коммуникаций. Идеальный вариант — «быть одновременно везде».

Аудитория Z крайне подвижная: ее интересы постоянно меняются, а вместе с ними и каналы коммуникаций.

Сегодня HR-у нужно быть на всех digital-площадках одновременно:

 

 

Задумываясь, чем привлечь поколение Z, помните об особенностях потребления контента. Видеоформаты, популярные у поколения Х и Y, не работают для Z.

Новое поколение не хочет смотреть даже минутное видео и воспринимает далеко не всю интернет-рекламу. Чтобы завладеть вниманием молодежи, компания Inventive Retail Group — владелец сертифицированных магазинов Apple‚ Samsung, Sony, LEGO, Nike — запустила на своем сайте 20-секундные анимации.

Ролики рассказывали о преимуществах работы в компании и транслировали ключевые ценности.