cover
Культурный код Z:
10 особенностей поколения

Советы бизнесу, как привлекать работающую молодежь.

author

обозреватель в LABA

Как стать желанным работодателем для поколения Z? Где найти лучших молодых сотрудников? Как привить им ценности компании и быстро ввести в профессию? Эти и другие вопросы обсудили спикеры форума Graduate-2019.

Записали важные тезисы про работающую молодежь.

10 особенностей поколения

Сегодня на рынок труда выходят пост-миллениалы. Они родились после 1996 года. Это первое по-настоящему цифровое поколение. Generation Z использует смартфоны и планшеты с рождения.

VR и 3D-среда для них реальна так же, как офлайн-действительность. Отличительные черты поколения Z делают их непохожими на другие возрастные группы.

Ум у Z очень подвижный: они быстро воспринимают информацию и фильтруют ее, отбрасывая ненужное. Контент потребляют непрерывно, выборочно, сразу из нескольких каналов, но маленькими порциями.

Советы бизнесу, как привлекать работающую молодежь. 0

Их не выводит из равновесия постоянный поток новостей. Наоборот, им некомфортно, если информации поступает мало.

Почти у каждого есть интересное хобби, и не одно. Выучить новый язык для Z не проблема. Коммуникация без барьеров — их стихия. Поездка в другую страну или онлайн-общение с native-спикером — лучший способ освоить иностранный язык.

Пост-миллениалам важны позитивная оценка и одобрение. Они выросли в эпоху Instagram и Facebook, а кнопка «Like» — эквивалент признания в обществе.

Вот лишь некоторые характерные черты поколения Z. Работодателям придется учитывать все.

#1. У цифрового поколения широкий кругозор и много интересов. Дизайн татуировок, режиссура, 3D-моделирование, создание развлекательных чат-ботов, бридж-джампинг — вот лишь некоторые увлечения.

Поле постоянно расширяется. От профессии представители поколения Z ожидают кросс-функциональности и постоянных перемен. Возможность ротации станет конкурентным преимуществом работодателя.

, иконка 1

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#2. Готовность учиться всю жизнь — их врожденное качество. Вот почему для Z важны обучающие и адаптационные программы. Их воодушевляет и мотивирует возможность развивать профессиональные навыки.

Но длительные стажировки не для них: молодые специалисты не хотят зацикливаться на чем-то одном. Стремление познавать мир толкает их на освоение новых отраслей.

#3. Пост-миллениалы не предвзяты к брендам, но масштабы и деятельность компании для них важны. Их влекут большие перспективы и социально значимые проекты.

Избавить мир от онкологии и ВИЧ, справиться с глобальным потеплением, улучшить жизнь людей с ограниченными возможностями — вот лишь несколько примеров мотивирующей деятельности.

Советы бизнесу, как привлекать работающую молодежь. 1

Формируя образ бренда, делайте упор на социальные аспекты: 90% сотрудников-волонтеров — молодежь до 27 лет.

#4. Личное время для Z — святое. Они хотят посвящать его саморазвитию и получению новых знаний. У поколения есть планы и цели на пять лет. Правда, они могут сильно меняться.

#5. Удаленная работа уже не в тренде. Пост-миллениалам больше подходит гибкий график. Если задача интересна, молодые сотрудники готовы заниматься ею сколько потребуется. Переехать, следуя за мечтой, — тоже в их духе.

Смена места жительства для Z не проблема.

#6. Пост-миллениалы доверяют семье и друзьям больше, чем медийным персонам и блогерам. Родители и близкие люди влияют на выбор профессии и места работы. Крепкая семья — одна из ключевых ценностей поколения Z.

К ее созданию будут подходить осознанно и в зрелом возрасте.

#7. Стремление конкурировать заложено в них с детства. Привет школьным олимпиадам и спортивным соревнованиям. Это и хорошо, и плохо. Большинство «зетов» индивидуалисты и плохо приспособлены к работе в команде.

Попадая в команду сверстников, они либо стремятся разрушить устои, либо теряются. Интеграторы из них слабые.

#8. Управлять пост-миллениалами сможет только сильный и авторитетный лидер. Они не боятся увольнений. Готовы сорваться с рабочего места в любой момент, если почувствуют, что руководство закручивает гайки.

Любая работа по принуждению отпугивает людей Z. И наоборот, современный, креативный, умный и последовательный лидер-наставник, который умеет грамотно распределять задачи, станет образцом для подражания.

#9. Деньги мотивируют их ненадолго. Интересные задачи гораздо важнее. «Зеты» не готовы проработать всю жизнь на одной и той же должности. Быстро устают от монотонных задач и перегорают, если считают, что не развиваются.

Им важно постоянное движение вперед.

Советы бизнесу, как привлекать работающую молодежь. 2

#10. Профессии, обслуживающие бизнес, им не интересны. Должности инженера–энергетика, оператора станков, торгового представителя, рекрутера, бухгалтера, секретаря, переводчика не привлекают двадцатилетних молодых людей.

Пост-миллениалы уверены, что все эти задачи можно переложить на роботов.

Вырастить поколение в духе корпоративной культуры

Дальновидные компании вкладываются в «воспитание» будущих сотрудников на уровне школ, колледжей и университетов. Запускают программы профориентации в старших классах.

Организуют лаборатории, профессиональные хабы и мини-корпорации в вузах. Так можно не просто выбрать лучших, но и заранее привить им корпоративные ценности.

Ниже — несколько полезных идей, как привлечь и удержать поколение Z:

#1. Формировать культуру профессии нужно еще до поступления в вуз. Особенно по непопулярным специальностям. Общайтесь с абитуриентами, развеивайте мифы о профессиях, помогайте с профориентацией. Это ваш будущий кадровый резерв.

#2. Сотрудничество бизнеса и университетов выгодно всем. Поинтересуйтесь потребностями вузов, разработайте совместные обучающие программы и курсы.

Приглашайте лучших студентов на оплачиваемые стажировки. Так вы решите проблему персонала и поможете учебным заведениям улучшить программу.

Советы бизнесу, как привлекать работающую молодежь. 3

#3. В каждом бизнесе есть долгосрочные задачи, которые можно отдать профильным вузам. Такой подход снизит нагрузку на подразделения и научит студентов работать над реальными проектами.

Пример: С 1978 года Институт механиков-инженеров в Британии проводит соревнование Formula Student. Команды со всего мира проектируют гоночные болиды.

По каждому проекту студенты готовят бизнес-план и доказывают потенциальным инвесторам, что он хорош технически и рентабелен. Лучшие разработки финансируют из фонда института и запускают в производство.

#4. Магистерские программы и корпоративные факультеты в топовых учебных заведениях еще одна возможность найти и воспитать сильных сотрудников.

Google, Microsoft, Яндекс, Mail.ru и другие цифровые компании давно так делают.

#5. Дни карьеры и ярмарки вакансий — ивенты нужные, но молодежь посещает их всё реже. Онлайн-поколению ближе интерактивное общение. HR-менеджерам пора пересмотреть форматы взаимодействия с будущими соискателями.

Переходите на современные каналы коммуникации: лендинги с квизами, рекламу в Instagram, таргетируйте объявления на профильные вузы и факультеты, общайтесь со студентами в мессенджерах и отвечайте на их вопросы.

Где найти лучших Z-работников и как «зацепить» их job-оффером?

Молодежь ищет не зарплату и «теплое место», а работодателя-единомышленника. Поколение Z охотнее устроится в компанию, продукцию которой любит и уважает.

«Твои интересы, твое мнение, твой бренд» — слоган идеального работодателя для пост-миллениалов. Брендам важно знать, чем живут их потенциальные сотрудники: какие образовательные ресурсы посещают, где проводят свободное время, какую одежду носят — и быть ближе к ним.

Для привлечения соискателей используйте омниканальность. Постоянно тестируйте контентные HR-стратегии и каналы коммуникаций. Идеальный вариант — «быть одновременно везде».

Аудитория Z крайне подвижная: ее интересы постоянно меняются, а вместе с ними и каналы коммуникаций.

Сегодня HR-у нужно быть на всех digital-площадках одновременно:

, иконка 1

- размещать вакансии в чатах для поиска работы

отслеживать резюме на job-сайтах

запускать корпоративные лендинги с вакансиями

размещать объявления в разделе «Вакансии» на сайтах брендов

рекламироваться в соцсетях

запускать таргетированную рекламу на узкие целевые группы (например: «выпускники Сорбонны 2018 года»)

тестировать формат Stories в Instagram

вкладываться в продвижение бренда у блогеров

Задумываясь, чем привлечь поколение Z, помните об особенностях потребления контента. Видеоформаты, популярные у поколения Х и Y, не работают для Z.

Новое поколение не хочет смотреть даже минутное видео и воспринимает далеко не всю интернет-рекламу. Чтобы завладеть вниманием молодежи, компания Inventive Retail Group — владелец сертифицированных магазинов Apple‚ Samsung, Sony, LEGO, Nike — запустила на своем сайте 20-секундные анимации.

Ролики рассказывали о преимуществах работы в компании и транслировали ключевые ценности.

Последние материалы
Ближайшие курсы
image Построение бизнес-процессов
от ручного управления к компетентным процессам
image Управление финансами
курс для предпринимателей и финансовых менеджеров
image HR-директор
стратегическая роль
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Евгений Несин
Курс
Построение карьеры
  • создание персонального плана развития карьеры
  • оценка и работа над soft skills
  • инструменты для построения карьеры
  • релокация заграницу и коммуникация с работодателями
записаться