cover
"Идеальных руководителей нет. Ошибочно думать, что таковым можно стать"

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам

author
Редакция LABA

Виктория Кучерчук — сертифицированный консультант Института Адизеса, лектор курса «Менеджмент по Адизесу» платформы LABA. Виктория специализируется на ролях и стилях менеджмента, жизненном цикле компании и управлении изменениями.

О своей миссии, мотивации сотрудников, выстраивании коммуникаций в компании и формировании команды мечты Виктория рассказала в интервью редакции LABA.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 0

О своей миссии

Впервые о своей миссии я задумалась 15 лет назад — работая тренером в отделе управления персоналом. Тогда я хотела понять: в чем заключается моя миссия в компании? Чем лично я могу быть полезной бизнесу?

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 1

Такой же вопрос я задавала и коллегам: как они воспринимают свое предназначение? Со временем я нашла свой ответ. Мое предназначение — расширять и корректировать картину мира моих клиентов, добавляя объем в их видение ситуации.

В начале работы консультантом я поставила себе задачу: если через несколько лет 5-10 человек скажут, что благодаря моему вкладу их жизнь изменилась к лучшему, тогда я на верном пути. В итоге таких людей стало гораздо больше, чем я предполагала.

Если подумать о том, кто я — мой ответ лучше всего отразит слово «студент». Даже преподавая, я учусь у людей и компаний, которые консультирую.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 2

Я впитываю знания, взаимодействуя с состоявшимися, сильными, статусными людьми, которые во многом более опытны, чем я.

Признаю это смиренно и с гордостью. Мне приятно, что они прислушиваются к моим словам, ищут возможность стать лучше. Сочетание уверенности и понимания, что есть зоны, в которых можно становиться круче с каждым днем — огромный актив.

О выстраивании коммуникаций в компаниях

Руководителю проще прислушаться к человеку извне, чем к человеку внутри компании. Он думает: «Если это мой коллега, значит, мыслит ограниченно, в пределах компании, как и я. А если я руководитель, тогда я должен быть круче и умнее в его глазах.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 3

Зачем же мне слушать своих? Еще авторитет в глазах сотрудников уроню». Проблема в том, что эта логика ошибочна.

Моя задача — развить коммуникацию внутри компании. Сделать так, чтобы руководители не боялись просить совета у сотрудников, чтобы в компании было место и время для дискуссий по сложным вопросам.

Чтобы руководители могли снять корону и были способны признать, что им полезны другие мнения и вклад коллег. 

В общении и консультировании я задаю много вопросов. Они выглядят естественно, потому что я действительно могу чего-то не знать как человек извне.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 4

Когда сотрудники начинают объяснять то, что им казалось очевидным, они вдруг осознают нечто важное для себя. Начинают оспаривать свои же более ранние идеи, что-то отвергать, с чем-то соглашаться, записывать рождающиеся мысли.

Такие коммуникации побуждают к взаимодействию в команде.

Развитие сотрудников, снятие скованности, укрепление взаимодействия — все это важные задачи формирования сильной команды.

Моя задача — отойти, как только будут настроены процессы работы и взаимодействие в команде. Ведь смысл моей деятельности — сделать так, чтобы дальше сотрудники могли сами взаимодействовать продуктивно. 

Уважение и доверие в команде

В Методологии Адизеса красной нитью проходит идея взаимного уважения и доверия. Именно они могут гарантировать, что в сложные времена команда выстоит.

Методология Адизеса трактует уважение как признание факта, что другие люди и их восприятие ситуации могут нас чему-то научить.

При таком подходе важно получать знания и обратную связь у любого: опытного профессионала, новичка, студента, клиента, человека извне со свежим взглядом.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 5

Это позволяет расширить восприятие, обогатить его. Для этого нужно уметь слушать и слышать.

Что такое доверие? Предположение, что наши интересы в долгосрочной перспективе совпадают, что партнер выполнит свою часть обязательств.

Доверие основано на исполнительской дисциплине. Нет надежности — нет доверия. Если партнер подводит, доверие угасает.

Мы — личности, каждый уникален. Взаимное доверие и уважение — это среда, в которой можно усилить отдачу от этой уникальности.

Конечно, важно, чтобы человеку было интересно работать в компании. Но давайте смотреть на мир реалистично: кого-то могут заинтересовать только деньги, и если ему платят, он все еще здесь.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 6

Возможно, он просто не знает, как заработать любимым делом или еще не нашел его. И ушел бы, но жаль терять имеющиеся гарантии, стабильность, привычки. Это так называемая «вынужденная приверженность».

Есть другой тип приверженности — приверженность осознанная, когда человек получает внутреннее вознаграждение, радость и удовольствие от того, каким делом он занимается и в какой компании.

Если есть выбор (а он есть почти всегда!), мы будем выбирать сотрудников с осознанной приверженностью. Тех, кому нравится то, что они делают. Тех, кто верит в компанию и в свой вклад в бизнес.

Правильнее найти таких, кто хочет работать, и научить их, чем «зажечь огонь» в вялых опытных профессионалах. И еще важный фильтр при найме: можем ли мы уважать этого человека? Вызывает ли он у нас доверие?

Если нет — не о чем и говорить. Если да, тогда проверяем внутреннюю мотивацию. Со временем руководители учатся распознавать тех, кто нужен, и расставаться с теми, кто «не наш».

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 7

Но вернемся к вопросу о деньгах. У сотрудника должна быть оплата, которая позволит не чувствовать, что его откровенно используют. Оплата должна компенсировать те усилия и время, которые сотрудник отдает компании. 

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 8

Но оплата еще не все. Работа по душе не лишает человека чего-то важного, а наоборот, делает сильнее. Выбор работы не должен стать предательством в отношении нашей личности.

Мы самозаряжаемся, когда делаем то, что любим.

Клаус Кобьелл и его отель в Альпах

Владелец отеля в Альпах Клаус Кобьелл стал известен как автор книги «Мотивация в стиле ЭКШН: Восторг заразителен», и его опыт достоин изучения.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 9

Он отверг мысли о том, что подходящих кандидатов нет, решил не жалеть времени и средств для поиска нужных ему людей.

Найти всего 50 сотрудников вполне реально, если помнить, что в нашем распоряжении несколько миллиардов населения земного шара.

Также Кобьелл выбрал предельную честность в общении с кандидатами.

Он рассказывает о том, что не приемлет, когда новые сотрудники приходят на собеседование и видят только «парадный вход» — ведь в первый же рабочий день они попадают в помещение через другие двери, через «служебный вход».

Такой подход к найму никуда не годится.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 10

Человеку важно сразу показать подноготную бизнеса, не самые приятные аспекты работы, чтобы тот понимал, будет он здесь работать или нет. Мудро — объяснить еще на входе, что ситуации бывают разные, что работа не проста.

Это нужно сделать, чтобы у человека не пропала энергия из-за первых же сложностей. Ведь тот, кто не испугался — «наш». А уговаривать кого-то нам совершенно ни к чему, это потеря времени и энергии.

В известной книге Джима Коллинза «От хорошего к великому» описан подход: сначала «кто», а потом «что». Сначала команда, а потом направление. Я с этим безоговорочно согласна.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 11

Сперва нужно построить команду, найти «своих» людей, и только после реально выстроить траекторию пути, стратегию развития. Так отчего же не посвятить время поиску подходящих людей?

И хотя в Методологии Адизеса мы отталкиваемся от системного видения, а не персонального, многое на уровне идей перекликается с выводами упомянутых авторов.

Как определить потенциал сотрудника

Иногда руководители удивляются, почему их сотрудники не хотят развиваться. Я убеждена, что проблема сильно преувеличена. Многие хотят, но сомневаются или запрещают себе подобные мысли.

Почему человек может «не хотеть» развиваться?

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 12

Он не верит, что уместно хотеть развиваться, хотеть делать карьеру. Он не хочет подсиживать руководителя и подозревает, что заявлять о себе — рано или невежливо.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 13

Он может не знать о том, как планирует развиваться сама компания. А если он не знает об амбициях компании, то не видит дальнейших возможностей и для себя.

Поэтому он будет, скорее, развиваться за пределами компании, ходить на собеседования и искать способ перейти к другому работодателю.

Лучше, чтобы сотрудники знали о том, какие возможности могут открыться в ближайшее время. Им нужны ориентиры, информация.

Мне известна история, когда в компании на должности финансового директора работал человек с пробивными качествами и мощной харизмой, но не любящий детали, не очень склонный выстраивать систему.

По качествам ему бы подошла другая должность — директора отдельного бизнес-направления. Но герою этой истории и в голову не приходило хотеть такую должность, даже когда объявили вакансию. Карьера выглядела как зашедшая в тупик.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 14

Через время у владельца компании появилась необходимость подтолкнуть сотрудника к выбору. И да, это был «легкий пинок».

Но именно он открыл доступ к той энергии, которая подавлялась, и это похоже на чудо. Теперь все довольны, но чуда могло и не произойти.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 15

Человек перестает развиваться, когда думает, что уже знает все необходимое. Такие заявки — очень плохой знак. Гордецы-всезнайки дают неправильный посыл другим сотрудникам. Потому что у тех появляется желание тоже казаться знающими.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 16

Не быть, а казаться. Но никто не может быть совершенен в условиях постоянных изменений. Мы должны уметь и учиться, и разучиваться, чтобы снова учиться новым способам действий.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 17

Узкая специализация. Узкая специальность — это здорово, но для руководителя нужен более широкий взгляд, нужна кросс-функциональность.

А это означает, что сотрудникам нужно помочь освоить непрофильные сферы и стать немного маркетологами, немного финансистами, HR, операционными менеджерами. И научиться сотрудничать.

Такие знания и умения облегчают взаимодействие, понимание друг друга, решение насущных вопросов.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 18

Отчаяние от того, что развитие в желаемой сфере не дается. Парадокс: многие люди не ценят то, в чем они хороши, и хотят развиваться в том, что у них получается хуже всего, работают над своими «дефектами».

Я считаю, что нужно развивать то, что уже получается. Переводить свои навыки на новый уровень осознанности. Тогда это открывает грандиозные перспективы.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 19

А упорствуя в том, что не дается, мы много времени и энергии тратим непродуктивно. Эти знания и умения мы можем получить иным путем: в сотрудничестве с теми, кто в этом по настоящему хорош.

В команде важна взаимодополняемость. Если кто-то хорош в определенной задаче, тогда лучше использовать его навык. Мы делаем вклад в общее дело, а значит, каждый от сотрудничества в выигрыше.

Идеальный руководитель

Идеальных руководителей нет. Это важно принять как очень полезный тезис. Никто из нас не идеален. В чем-то мы сильнее, в чем-то слабее.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 20

Если мы признаем свои сильные и слабые стороны, то с готовностью дополним себя другими людьми, признавая их умения и сильные качества. Но если хотим казаться идеальными и неуязвимыми, сила других будет воспринята как угроза, а не как возможность.

Если идеального нет, то что такое быть хорошим руководителем? Это значит знать себя, свой PAEI-код, принимать себя со своими плюсами и минусами.

Тогда и других людей проще принимать такими, как есть. И признавать то, что в некоторых областях они нас превосходят. Так и должно быть, в этом нет проблемы. Сильные сотрудники могут быть только у мудрого и сильного руководителя. 

Хороший руководитель  должен создавать условия роста для людей. Потому что когда растет сотрудник, растет и руководитель.   

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 21

Он должен понимать, какое воздействие оказывает на других, даже когда устал и в стрессе. 

И не стоит бояться противоречий и их обострения. Менеджмент — это процесс, полный противоречий. Если вы боитесь конфликтов, не нужно быть руководителем.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 22

Что еще нужно, чтобы быть хорошим руководителем? Привлекать правильных людей к сотрудничеству и уметь договариваться. 

Находите в команду тех, кто способен сотрудничать. И спрашивайте у них: в чем они видят успех? По каким критериям его определяют? Сравните со своим видением успеха.

Как можно четче заявляйте о своих ожиданиях к сотрудникам. Четкие договоренности — залог эффективного движения к оговоренному результату. Договариваясь «на берегу», вы легче воплотите планы, когда выйдете «в море».

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ
image
Кейс:
Примеры необычных организационных структур

Методология Адизеса в жизни

Методология очень помогает мне разобраться во взаимодействии внутри моей семьи и не ожидать того, что мои близкие сделать не могут или это им слишком сложно по складу личности.

Я вижу, как мы дополняем друг друга, как выручаем в разных ситуациях. Как иногда осложняем друг другу жизнь, забывая о том, что ценность — в различиях.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 23

Так же, как в бизнесе, я время от времени становлюсь своим же «консультантом» и диагностирую ситуацию, чтобы осознанно выбрать, что делать. Разобравшись с тем, как обстоят дела, проще выбрать верный курс действий, чем если действуешь импульсивно.

На определенном этапе жизни мне стало крайне важно находить, где блокируется энергия. Для этого следует посмотреть правде в глаза. Признать, что есть недовольство, сложности, недоговоренности, что иногда это именно я — та, кто чего-то не сделала, не дорешала.

Из-за спешки мы можем что-то важное упускать из виду. Недообщаться, не выделить достаточно ресурсов, чтобы проработать то, что требует решения. Это справедливо и для команд моих клиентов, и для моей семьи.

Когда я признаю, что некоторые вещи можно улучшить, тогда всю энергию, которую я трачу на размышления о прошлом, приумножаю в разы в настоящем.

Помощь компаниям

Есть компании, которые не боятся делать ошибки, они открыты, любопытны, постоянно экспериментируют. С ними легко и приятно.

Но есть компании напряженные, зажатые, в них сложно дышать, в них склонны обесценивать и свой вклад, и вклад других. И если такая компания достается в управление новому владельцу или руководителю, у него наступают сложные времена.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 24

Не все вопросы можно решить изнутри. Может понадобиться помощь извне. Мудрый руководитель в ряде случаев обоснованно обратится к консультантам.

Мы приходим не для того, чтобы решить сложности за них. Мы приходим, чтобы настроить систему так, чтобы они сами — руководители и сотрудники — оздоровили ситуацию.

Мы порою верим в их успех сильнее, чем они сами. И знаете что? Эта уверенность имеет важное значение. Потому что чаще всего у компаний в итоге все получается.

Как выстраивать команду и находить подход к сотрудникам 25

Сначала мы диагностируем компанию (систему), потом учим решать выявленные проблемы, а дальше думаем о выборе командой направления развития. И важно убедиться, все ли на своих местах.

Но начинаем мы не со стратегии и структуры, а даем людям шанс. Работа над структурой — это важно, но это не самоцель, а инструмент.  Инструмент воплощения в жизнь той миссии, которую компания при участии консультанта формулирует.

Когда я вижу, как что-то меняется в компании — это для меня важнее, чем публичное признание моего вклада.

Как бы пафосно это ни звучало, но мое профессиональное призвание — менять этот мир к лучшему, помогая клиентам увидеть ситуацию объемно и принять верный курс на основе нового понимания.

И это их успех. А мы, консультанты, просто союзники, спутники, которым важно вовремя отойти в сторону.

Последние материалы
Ближайшие курсы
image Построение бизнес-процессов
от ручного управления к компетентным процессам
image Power BI
аналитика и визуализация данных для бизнеса
image Инвестиции
как заставить деньги работать
mail
Подпишитесь и получайте лучшие материалы от LABA
photo
Ольга Киселева
Курс
Проджект-менеджмент в IT
11 декабря - 05 февраля
  • методологии для IT-проектов
  • управление бюджетом, сроками, изменениями
  • эффективное управление командой разработчиков
  • коммуникации со стейкхолдерами
записаться