Рекрутерам відомі методики, якими можна підвищити ефективність інтерв'ю: STAR, PARLA, проєктні та перехресні запитання. Але коли ці знання потрібно застосувати на практиці, виникають складнощі.
Рекрутер з 14-річним досвідом Надія Недорезова на прикладі чотирьох кейсів показала, як ці методики допомагають рекрутерам у житті.
Кейс #1
«Я — фахівець підтримки клієнтів, досвід роботи 2 роки.
Після інституту мене взяли в сервіс таксі.
Працюю за скриптами, з високим рівнем автоматизації всіх процесів.
Звільнився керівник, який мене наймав.
Я вирішив, що настав час рухатися далі.
У цій компанії в мене $500 на руки, але всі наші, хто звільнявся, отримали на новій роботі більше грошей, тому я зараз розглядаю $800 на руки.
До компанії у мене поки що побажань немає, ходжу вибираю».
Розбір кейса:
Начебто кандидат називає три запити на зміну роботи: звільнився керівник, настав час рухатися далі, хочеться вищий дохід. Але наприкінці чомусь каже, що він не має побажань до майбутнього роботодавця — незрозуміло, чи готовий він змінювати роботу.
У цій ситуації проявляється стійка чи нестійка мотивація? Розпочнімо з перевірки фінансової мотивації, потім поставимо низку перехресних запитань щодо звільнення керівника, а наприкінці подивимося, за якими критеріями кандидат ухвалює рішення про власні скіли у прив'язці до фінансових побажань.
Запитання:
- Якщо в поточній компанії запропонують $800, залишитеся чи ні?
- Що змінилося зі звільненням керівника?
- Які домовленості були з керівником, який пішов?
- Чи прийшов новий керівник?
- Хто до вас виходив із комунікацією та з якою?
- Скільки людей пішло з команди?
- Якого рівня це були фахівці?
- Як ви порівнюєте себе з ними?
Кейс #2
«Я провідний менеджер із роботи з партнерами.
Досвід роботи 3 роки.
Перейшов у роботу з партнерами з логістики.
Працюю в хорошій компанії, але вперся тут у стелю і хочу переїхати в столицю.
Я добре заробляю, отримую $1000.
На переїзд з урахуванням оренди житла розглядаю $1200.
Хочу знайти компанію з цікавими завданнями та розумним керівником».
Розбір кейса:
Як основну мотивацію кандидат заявляє побажання професійного зростання. Саме це потрібно перевіряти ще раз насамперед. З його розповіді незрозуміло, уперся він у стелю в рамках своєї компанії чи свого міста. Також бентежать побажання щодо заробітної плати у прив'язці до переїзду, оскільки в них, очевидно, немає жодного зростання рівня якості життя.
Плюс, наймання співробітника на зарплату нижче за ринкову створює для роботодавця ризик, що його легко зможе перекупити будь-який з конкурентів, щойно працівник переїде в столицю.
За допомогою двох проєктивних запитань спробуємо також визначити, що намагається зробити кандидат: уникнути негативного досвіду щодо керівника та професійних завдань чи повторити свій позитивний досвід.
Запитання:
- Що таке стеля для менеджера з партнерами?
- Як менеджер із роботи з партнерами розуміє, що він уперся в стелю?
- На які інтерв'ю встигли сходити у своєму місті?
- Чому саме столиця, а не інше місто?
- Як порахували цифру в в $1200?
- Хто такий розумний керівник?
- Що таке цікаві завдання?
Кейс #3
«Я керівник відділу з управління корпоративного продажу.
У поточній компанії працюю 7 років. Виріс усередині.
За мене змінилося вже декілька керівників підрозділів.
Зараз звільнився мій останній керівник.
Іти чи ні, я поки що до кінця не вирішив.
Я занудьгував. Здається, що скрізь на ринку одне й те ж».
Розбір кейса:
Насамперед привернути нашу увагу має названа вголос емоція «занудьгував» поряд із фразою «скрізь на ринку одне й теж», що прямо вказує нам на стан професійного вигорання. Ставити такому кандидату запитання про те, чого він хоче в подальшому професійному розвитку, буде абсолютно марно.
Мотивація — це стан «я хочу», демотивація — «я не хочу». На це нам вказує цитата про те, що кандидат так і не ухвалив рішення, звільнятися йому чи ні, що цілком логічно для людини, яка не знає, чого хоче.
У ситуації з експертами, які вигоріли, ключовим ризиком для нового роботодавця є запитання, чи зможемо ми перезапустити експерта в рамках нових завдань. Для цього нам потрібно зрозуміти дві речі:
- як давно кандидат перебуває у цьому стані
- з якою частотою наступав для нього демотиваційний фактор
Для цього варто запитати, коли востаннє кандидат працював над чимось, що приносило йому задоволення, і як часто відбуваються події, після яких опускаються руки. Також варто перевірити ще раз, чи робить кандидат висновок про ринок на основі власного досвіду чи чуток.
Запитання:
- А коли завдання були цікавими? Що то були за завдання?
- А які завдання викликають відторгнення та розчарування? З якою частотою вони наступають?
- У яких компаніях на співбесіді вже були? Які відгуки на ринку чули?
- Що однакового у цих компаніях?
Бажаєте отримувати дайджест статей?
Кейс #4
«Я фахівець із навчання.
Починав за програмою для стажистів у «великій четвірці», потім перейшов до inhouse.
Працював у великих компаніях (online e-commerce), але недовго (4-5-6 місяців).
Звільнився, бо хотів перейти до повноцінного відділу T&D, потім було скорочення, останній раз — обманули мої очікування.
Хочу розвиватися у побудові ефективних навчальних програм та зростати професійно.
Побажання щодо ЗП — $1500 на руки».
Розбір кейса:
Найімовірніше, ми маємо справу з переважно фінансовою мотивацією. Тому що досвіду роботи поки що недостатньо для того, щоб просити середню на ринку заробітну плату в даному сегменті. Але кандидат всіляко намагається її обґрунтувати, розставляючи «правильні» акценти: стажування у «великій четвірці», робота у великих e-commerce проєктах, прагнення потрапити до повноцінного T&D відділу.
Найперше хочеться перевіряти ще раз істинність причин зміни роботи. Фінансова мотивація також не повинна бути чимось загрозливим для кандидата. Нас як рекрутерів більше цікавитимуть критерії, за якими кандидат внутрішньо ухвалює рішення про своє підвищення, та його стиль комунікації з керівництвом щодо цього питання.
Весь бізнес-контент у зручному форматі. Інтерв'ю, кейси, лайфхаки корп. світу — у нашому телеграм-каналі. Приєднуйтесь!
Запитання:
- Якби скорочення не було, залишилися би чи ні?
- Які саме очікування обманули?
- Як під час співбесіди кандидат може оцінити роботодавця?
- Що таке повноцінний T&D?
- Як керівництву компанії зрозуміти, була програма навчання ефективною чи ні?
- З чого складаються очікування щодо заробітної плати?
- Коли співробітнику просити підвищення заробітної плати?
Ключовими у професії рекрутера є:
- вміння слухати та чути кандидата
- на ходу здійснювати лінгвістичний аналіз мови
- ставити запитання грамотно, не закладаючи у них соціально-схвалювані відповіді
- підбір ситуативних інструментів для інтерв'ю — під кожного кандидата та мотивацію, яку він транслює.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
