6 ознак того, що професія рекрутера — не для вас | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
Код дійсний протягом 5 хвилин Код з SMS дійсний протягом 5 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

6 ознак того, що професія рекрутера — не для вас

Наймати і не жити!

cover-637b49a56f85d514150193.png

Ви любите спілкуватися з людьми, прокачані в психології та відрізняєтеся високою стійкістю до стресів?

Найчастіше люди йдуть у рекрутери, володіючи цими якостями та вірячи у світле майбутнє. Але в KPI фахівця з підбору персоналу — не тільки пошук працівників. Бути рекрутером — означає виконувати завдання, поставлені компанією.

Чи достатньо «любові до людей» для роботи в рекрутингу і кому точно не варто приходити в цю професію — розбираємося разом з Олексієм Негрєєвим, рекрутером Laba Group.

Скільки коштує поганий рекрутер?

За даними EvoTalents, 39% рекрутерів одночасно працюють над 3–6 вакансіями, а 15% — паралельно ведуть 6–10 відкритих вакансій. За такої багатозадачності кваліфікація фахівця та його вміння працювати в напруженому режимі — must have.

Ціна помилки рекрутера надто висока: за статистикою, компанії в США витрачають близько $4 тис., щоб найняти нового працівника, а на закриття вакансії йде до 52 днів. Якщо кандидат не затримається у компанії, то ресурси були витрачені даремно.

Ще один факт: 74% американських рекрутерів мали досвід найму невідповідного працівника, і кожен промах коштував компанії близько $15 тис.

Ознаки того, що рекрутер не на своєму місці

#1. Неволодіння «матеріалом»

Щоб підібрати хорошого фахівця, який не просто заткне дірку, а вирішить реальну потребу компанії, потрібно розуміти специфіку бізнесу. Як мінімум, щоб протестувати компетенції кандидата, максимум — закрити вакансію надовго.

Якщо рекрутер не може розповісти про команду, з якою працюватиме претендент, губиться при питанні корпоративної культури компанії — швидше за все, він недостатньо тісно співпрацює з наймачем.

За даними опитування, проведеного IAMPM, майже половина кандидатів в IT відмовляються від офферів, якщо рекрутери спочатку ввели їх в оману або не знали подробиць вакансії: 32% — через невідповідність рівня зарплати та 10% — через зміст проєкту.

Олексій:

«До приходу в Laba Group я ніколи не працював із ринком креативних професій, не орієнтувався у ключових гравцях, не знав, якими бувають копірайтери і чим займаються відеографи. Все це довелося вивчити. 

Працюючи над однією з перших вакансій, я мало не написав лектору нашої креативної школи Skvot з пропозицією про роботу. Це був би феєричний провал».

#2. Невміння давати зворотний зв'язок

За даними рекрутингової компанії iCIMS Inc., у США 67% працівників стверджують, що процес подання заявки, співбесіди або отримання оффера вплине на їхнє рішення про прийом на роботу. І якщо кандидат отримуватиме фідбек на кожному етапі найму, в нього залишаться гарні враження про рекрутера та компанію в цілому.

95% опитаних також упевнені, що ставлення потенційного роботодавця до претендента відображає те, як надалі компанія взаємодіятиме з працівником.

Весь бізнес-контент у зручному форматі. Інтерв'ю, кейси, лайфхаки корп. світу — у нашому телеграм-каналі. Приєднуйтесь!

Далі більше: 76% учасників опитування стверджують, що відсутність зворотного зв'язку після відгуку на вакансію розчаровує сильніше, ніж ігнор після першого побачення. Імовірність того, що фахівець у майбутньому погодиться розглянути вакансії компанії-ігнорника, близька до нуля.

Від неякісного фідбека може страждати і замовник, який хоче знати, як просуваються справи, та отримувати апдейти. Непрофесійний рекрутер приймає завдання та зникає. Якщо підбір складний, може пройти кілька тижнів, перш ніж відповідний кандидат знайдеться та погодиться обговорити деталі. Це нормально. Ненормально — коли рекрутер увесь цей час мовчить.

Олексій:

«Фахівець з підбору персоналу має вміти вчасно давати конструктивний фідбек. Так ви не спалите мости з кандидатом і зможете до нього повернутися, запропонувавши іншу вакансію. Людям властиво рости і, можливо, цей претендент стане хорошим претендентом на іншу позицію. Правильний зворотний зв'язок залишає двері відчиненими і дозволяє в майбутньому закривати вакансію за 2 дні, наприклад, як у мене було з одним із кандидатів у Laba.

Ми відмовляли кандидатці двічі, тому що вона не дотягувала за hard-скілами. Весь цей час ми залишалися на зв'язку, а коли з'явилася ідеальна вакансія, списалися — і працівниця вже успішно закрила випробувальний термін.

Зворотний зв'язок потрібно давати і замовникам: чому ви вважаєте, що кандидат не підходить на вакансію, чи впевнені, що малинового єдинорога неможливо знайти за тиждень. Тут знадобиться ваша переконливість».

#3. Невміння «докопуватися» до суті

Провести інтерв'ю — не означає поговорити з кандидатом про життя. А оцінити претендента — не проставити галочки навпроти вимог вакансії.

За результатами опитування платформи для розробників Stack Overflow, говорячи про найбільш втомливу частину працевлаштування, IT-фахівці найчастіше використовують слово «співбесіда».

Багато в чому це пов'язано з формальним підходом рекрутерів до інтерв'ю. Новачки зазвичай шукають фахівців за методичкою — затягуючи співбесіду за допомогою різних тестів, замість того, щоб за цей час максимально розкрити кандидата.

Олексій:

«Є міф, що рекрутеру багато знань не потрібно: сидиш собі, дивишся відгуки і ставиш претендентам запитання на кшталт “ким ви бачите себе через 5 років?”.

Але хороший фахівець має зчитувати фон кандидата та складати його профіль, бачити вузькі місця та переваги. Потрібно вміти використовувати метапрограми — це інструменти, які допомагають оцінювати співвідношення пасивності та активності, орієнтованість претендента на результат чи процес роботи, здатність самостійно ухвалювати рішення.

Успішний рекрутер — data-driven: він користується різними методами, аналізує воронки, розуміє, який канал буде правильним для пошуку, чому на цій вакансії недостатньо релевантних кандидатів і що потрібно зробити, щоб привести до компанії правильну людину».

#4. Спроби хапатися за будь-яку роботу

Колишній рекрутер Google Скотт Бекон за рік обробив понад 3 млн резюме. За його словами, досвідченому профі в наймі достатньо 6 секунд, щоб оцінити якість CV кандидата, його навички та скіли. У Google Бекону доводилося інтерв'ювати по 30–35 осіб на день — і лише 7% із них змогли пройти перший етап співбесіди.

Аби бути як Бекон, потрібно напрацювати велику практику відбору та проведення інтерв'ю. Рекрутер не може однаково добре розумітися на всіх сферах, десь він буде сильніше занурений у контекст, десь — «плавати». Завдання фахівця — вчасно оцінити свої здібності та зрозуміти, чи зможе він допомогти клієнту.

Олексій:

«Зараз будь-яка інформація — на відстані кліка. Почитати вакансії інших компаній, погуглити реальні кейси людей із цієї професії, позависати у профільних спільнотах — все це дозволяє зрозуміти специфіку позиції.

Мені розібратися в нових вакансіях дуже допомагає YouTube: я просто вбиваю в пошукову систему назву професії і вибірково дивлюся відео — інтерв'ю, вебінари, влоги.

З особистого досвіду я знаю: треба вміти відмовлятися від роботи вчасно — це збереже репутацію та стосунки з замовником. Якось мені зателефонував керівник рекрутингової агенції, якій потрібно було знайти торгового представника в агрокомпанію з Кропивницького.

Причому мені запропонували специфічну стратегію пошуку: дзвонити компаніям-конкурентам, представляючись клієнтом, дізнаватися про дані співробітників, а потім їх хантити. Я відмовився від цієї роботи, оскільки в мене не було розуміння агросфери і того, як поводитися при такій стратегії пошуку».

#5. Романтизація професії

Експрес-тест: що найбільше надихає вас на те, щоб обрати шлях рекрутингу? Якщо відповідь «любов до людей» або щось у цьому дусі, то «ми вам передзвонимо». Така мотивація для входу до професії — найкоротший шлях до розчарування та вигорання.

Кандидати можуть запізнюватися або зовсім не приходити на зустрічі, прибріхувати в резюме, писати про «уважність до деталей» і допускати помилки у тексті, прийняти оффер і не вийти в перший робочий день без пояснень.

За даними GOBankingRates, у США 11% людей віком від 25 до 34 років зізнаються, що хоча б одного разу обманювали у резюме. 

Олексій:

«Я часто чую, що фахівці з підбору персоналу приходять у професію, бо “люблять взаємодіяти з людьми”. Але для мене це насамперед робота з системами, які вибудовує сам рекрутер: дані, аналітика, бюджети, оцінка, профіль кандидата, фідбек, бренд роботодавця, адаптація.

Звичайно, з людьми ми контактуємо щодня, але це не ключовий критерій, за яким варто обирати цю професію. І рано чи пізно все одно трапляється вигорання. Мій вихід — "розвантажувальні дні", коли я працюю зі стратегією, запуском вакансій, процесингом кандидатів, дослідженням ринку та аналітикою.

Ще один із поширених міфів — що робота в рекрутингу не дуже трудомістка і можна займатися нею на пляжі під парасолькою. Насправді зараз велика конкуренція за крутих працівників, а рідкісним фахівцям оффери робляться щодня. Рекрутери працюють у швидкому темпі: інтерв'ю на вихідних, нічний сорсинг кандидатів, листування у відпустці. Якщо ви шукаєте work-life баланс, то ця робота не для вас».

#6. Емоційність

Повідомляти хороші новини та розсилати оффери на вакансії з крутими умовами — легко та приємно. Але це лише один бік медалі.

За даними рекрутингового сайту Jobvite, компанії проводять співбесіди як мінімум із 4 кандидатами, перш ніж зробити оффер. І всім претендентам, які не пройшли відбір, потрібно відмовити, дати зворотний зв'язок, витримати шквал негативних емоцій, залишаючись професійним та коректним.

Рекомендуємо прочитати:

img-6364f467db6ba373316113.jpg

«Все буде дзен»: 10 методів підвищення стресостійкості

Читати

Не всі люди вміють приймати поразку та керувати своїм гнівом, тому шанси зіткнутися з грубістю досить високі.

Якщо ви болісно сприймаєте критику і не впевнені, що зможете «погасити» конфлікт та чужі емоції, робота рекрутером може стати для вас великим стресом.

Крім того, немає гарантії, що кандидат, який вразив на співбесіді, буде так само хорошим на ділі або взагалі вийде на роботу. За даними опитування сайту Superjob, 4 із 5 працівників залишають компанію під час випробувального терміну. Це теж камінчик у скарбничку професійної самооцінки рекрутера.

Олексій:

«Складні вакансії можуть закриватися понад місяць. Рекрутер довго не бачить результатів роботи та починає сумніватися у своїх скілах. Багато хто через це проходить, але моє рішення — хвалити себе в процесі: за проведені інтерв'ю, за знайдені профілі.

Для мене серйозною перевіркою на міцність була ситуація, коли на випробувальному терміні підряд звільнили кількох людей, яких я зарекрутував. Тоді я розчарувався у собі як у фахівцеві, адже тимліди та керівники витратили час на адаптацію, а людям тепер треба шукати нову роботу.

У тій ситуації я проаналізував кожну причину звільнення, зробив висновки та почав оцінювати ці нюанси у роботі з новими кандидатами».

Підписуйтесь на нашу розсилку

Один лист з кращими матеріалами за тиждень. Підписуйтесь, щоб нічого не упустити.
Дякуємо за підписку!
Курс з теми:
«HR-маркетинг»
HR і рекрутинг
Веде Анастасія Овчаренко
Анастасія Овчаренко