За даними спільноти HRD, вже зараз у світі неможливо закрити більшу частину вакансій рівня Middle і вище — і щороку нестача скілових працівників зростатиме. Це означає, що залучити класного фахівця буде все складніше і рекрутерам важливо вчитися продавати свою вакансію та працювати із запереченнями кандидатів.
Обговорили з HRD Laba Group Катериною Глушенею, як відповідати на заперечення «Мене і так все влаштовує», «Я не планував міняти роботу», «Мені вже зробили оффер в іншій компанії» та інші відмовки, з якими найчастіше стикаються рекрутери у процесі наймання.
Універсальні поради для роботи з запереченнями у рекрутингу
Катя:
«Ключове правило при роботі з запереченнями — потрібно працювати запитаннями. Навчіться також "зчитувати" тон відмови: якщо людина відповідає з агресією, а з повідомлення зрозуміло, що вона не має наміру далі спілкуватися, краще відпустити ситуацію, запропонувати залишатися на зв'язку і попросити порекомендувати когось на вакансію.
Якщо в компанії діє реферальна програма, розкажіть, що людина отримає за рекомендацію. Також уточніть, чи можна з часом звернутися до кандидата з пропозицією про роботу».
В українській IT-компанії N-iX підрахували, що у 2021 році виплатили реферальні бонуси на суму $250 тис. Але такі витрати вважаються виправданими, адже завдяки рефералці команду поповнюють лідери різних напрямків. Крім того, у компанії впевнені, що так вакансії закриваються швидше.
Інші поради від Каті:
#1. Опрацьовуйте заперечення під час телефонного контакту або у форматі дзвінка у Skype, Zoom, Google Meet, а не у форматі листування.
#2. Прослідкуйте life-cycle кандидата: якщо він три роки працює у компанії, але вам відмовив — отже, потрібно глибше копати причину заперечення. У життєвому циклі працівника є моменти захоплення роботою, а є періоди вигорання. Середня тривалість одного такого циклу — півтора року. Глобально до третього року роботи людина перебуває або на межі вигорання, або у пригніченому стані.
#3. Сформуйте презентацію «Про нас», щоб ви могли відправити її фахівцю, котрий сумнівається, і запропонувати залишатися на зв'язку.
Welcome Book Laba
#4. Подумайте, як можна покращити employee experience. За даними LinkedIn, 96% фахівців стверджують, що EX стає дедалі важливішим. Щоб покращити досвід працівників, намалюйте employee journey map — схему, де зібрані ключові етапи та точки взаємодії компанії та працівника. Оцінюйте кожну точку контакту від першого знайомства до того моменту, коли людина вже не працює в компанії. Це дозволяє знаходити «вузькі місця» у досвіді членів колективу та покращувати кожну точку контакту.
#5. Скоротіть процес рекрутингу. Через війну ринок кандидата змістився на ринок роботодавця, але топових кандидатів все одно забирають швидко. За статистикою, 60% фахівців відмовляються від затягнутого процесу рекрутингу. Потрібно вибудувати його так, щоб обійшлося без дев'яти різних інтерв'ю, десяти тестових та тривалих очікувань між етапами наймання.
Google провів внутрішнє дослідження, щоб оцінити, чи корисні багатоступеневі (до десяти етапів) інтерв'ю. Результати показали: чотирьох співбесід достатньо, щоби передбачити, чи варто когось найняти в Google, з впевненістю до 86%. Так народилося «правило чотирьох», яке скоротило час наймання у компанії на два тижні.
#6. Розвивайте HR-бренд. Усі хочуть у Google і ніхто не хоче працювати у no-name компанії. Прокачаний бренд роботодавця = менше заперечень у кандидата: компанія на слуху, про її бенефіти для співробітників відомо всім в інтернеті. Зрештою, у ній хочеться працювати просто тому, що це круто.
#7. Підтримуйте зв'язок із кандидатом, який прийняв оффер, до його виходу на роботу. Якщо між виставленням оффера та виходом на роботу — тривалий період (наприклад, ви місяць чекаєте кандидата) — він може не з'явитися на робочому місці.
За даними досліджень, 1 з 5 працівників приймає job-оффер — і в підсумку зникає. Загалом 83% роботодавців стикалися з такою ситуацією: особливо поширені такі випадки у IT, сфері охорони здоров'я, роздрібної торгівлі, освіти, будівництва та виробництва. Щоб такого не сталося, щонайменше раз на тиждень повідомляйте новини про компанію, розповідайте про команду, почніть онбординг раніше запланованого часу.
Типові заперечення кандидатів у процесі наймання (і як із ними працювати)
Порада: працювати варто не з усіма запереченнями. Однак у більшості випадків рекрутер може уточнити деталі та спробувати переконати фахівця.
Катя: «На першому етапі — при холодному пошуку — популярні такі заперечення:
- "Мене і так все влаштовує"
Уточніть, що фахівця тримає на поточному місці роботи, що йому подобається в поточній компанії та проєкті, а що, навпаки, хотілося б змінити. - "Мені нецікава ваша пропозиція"
Подякуйте за фідбек і попросіть докладніше розповісти, чому пропозиція не викликала інтересу. Поясніть, що з тексту вакансії не все можна зрозуміти, і запропонуйте детальніше поспілкуватися про відкриту позицію, проєкти, можливості роботи в компанії та бенефіти. - "Це не мій рівень"
Попросіть кандидата розповісти, які пропозиції — його рівень. Можливо, у вакансії вказано рівень володіння англійською не нижче за B2, а у кандидата — B1+. Він боїться, що не "потягне" спілкування з іноземними замовниками, але ви бачите, що його рівня англійської достатньо для письмової та усної комунікації. - "У мене вже є інші пропозиції"
Кандидат ще не прийняв job-оффер? Пропонуйте йому поспілкуватися, щоб його вибір ґрунтувався на більшій кількості інформації та фахівець вибрав "найкращу з найкращих" пропозицій.
При теплому пошуку — тобто коли кандидат уже відгукнувся — популярні такі відмови:
- "Мені вже неактуально"
Уточніть, у зв'язку з чим пропозиція неактуальна. Можливо, ви спілкувалися із фахівцем учора, а сьогодні у нього на руках уже оффер. Або його компанія зробила контроффер, щоб людина не залишала команду. Якщо це контроффер і кандидат його прийняв, його все влаштовує на старому місці роботи. Тоді фахівця краще відпустити, запропонувавши залишатися на зв'язку. Можливо, наступного разу, коли "зірки зійдуться" і кандидат буде у пошуку, у вас знайдеться цікава пропозиція для нього.
Якщо оффер зробила інша компанія, уточніть, чи його фахівець прийняв, чи все його влаштовує в новій пропозиції. Намагайтеся "тиснути" на переваги роботи у вас. - "У вас погані відгуки"
Запитайте, про що йшлося у негативному відгуку. Далі слід подякувати та конструктивно відреагувати. Якщо написане — правда, акцентуйте, що керівництво компанії розуміє проблему та робить реальні кроки до її вирішення.
Якщо це хибний негативний відгук, слід аргументовано відповісти на нього. Поговоріть, що люди в цілому частіше пишуть відгуки, коли все погано. Поясніть, що у вас у команді 100, 300 чи 500 осіб, а відгуків на сайті — припустимо, 10. Поясніть реальну ситуацію, щоб зняти побоювання.
Заперечення на етапі виставлення офферу:
- "А я вже хочу зарплату більше"
У цьому випадку ваше завдання — розповісти про правила та частоту перегляду зарплат, а також про плюшки, які компенсують вищу ЗП. - "Мені інша компанія запропонувала більше"
Це є показник того, що кандидат веде торги. У такому разі можна запитати: "За якими критеріями ви вибираєте роботодавця?" Розкажіть, що дохід співробітників у вашій компанії зростає прямо пропорційно до їхніх результатів, а ЗП переглядають кожні пів року після performance review. Може виявитися, що протягом 6 місяців у вас фахівець вийде на більш високу зарплату (ніж запропонував ваш конкурент) + отримає екстрабенефіти, яких немає в інших.
Мета запитань при обробці заперечень — "витягнути" з кандидата нюанси, які допоможуть зробити презентацію вакансії цікавішою».
Бонус: техніка SPIN у рекрутингу
Під час переманювання фахівця та на останніх етапах наймання можна використовувати техніку продажу SPIN.
Situation Questions допомагають зрозуміти ситуацію, в якій кандидат перебуває зараз: «Які перспективи у компанії, де ви зараз працюєте?», «Що вам подобається у корпоративній культурі та команді?».
Problem Questions допомагають зрозуміти, чим кандидат зараз незадоволений: «Що ви змінили б у робочих процесах?», «Які зони відповідальності були б цікаві вам у новій компанії (і недоступні вам у поточній)?».
Implication Questions допомагають підкреслити мінуси поточного місця роботи та зіграти на контрасті з новою пропозицією: «Ви повідомили, що у компанії, де ви зараз працюєте, не виділяють бюджет на навчання. Справа в тому, що для розвитку та підвищення цінності фахівця це є критично важливим».
Need-Payoff Questions «підштовхують» до думки про те, що ваш job-оффер — це розв'язання проблеми: «На вашу думку, можливість переходу на нові ролі та посади — це важливо? Ви б хотіли перейти в менеджмент компанії, якщо відчуєте, що "переросли" поточну позицію?», «Як ви ставитеся до регулярного перегляду зарплати — наприклад, якщо в компанії проводять регулярні Performance Review і залежно від результатів співробітника можуть підвищувати зарплату кожні пів року?».
Finally, працюючи з запереченнями, вибирайте позицію взаємодії, а не конфронтації. Це дозволить краще вибудовувати діалог та досягти взаєморозуміння.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
