Уявіть ситуацію: ви вирішили звільнити одного з керівників, але він сильний лідер і може забрати із собою всю свою команду. Як цього уникнути? Та що робити, аби впроваджувати зміни без негативних наслідків для бізнесу?
На ці та інші питання відповідає Анна Компанець — ex-Change Management Lead в SoftServe. Скоро в Laba стартує її курс Change Management, на якому Анна навчатиме управляти змінами. А в цьому матеріалі на конкретних ситуаціях розбираємо, як впроваджувати «незручні» нововведення.
Важливо: не існує єдиного рецепта, як розв’язувати проблеми, що ми подаємо нижче. Адже підхід до запровадження змін залежить від багатьох факторів — причин та готовності до нововведень, масштабів та корпоративної культури. Тому кожну ситуацію можна вирішити й іншими способами — в залежності від їхньої специфіки.
Ситуація 1: на компанію чекає скорочення зарплат на 15% на період карантину. Як донести цю новину команді, щоб вони сприйняли її адекватно?
По-перше, зменшення зарплатні — серйозний крок, до якого всі поставляться негативно. Тому переконайтесь, що не маєте інших способів, як заощадити бюджет компанії. Обґрунтуйте причини зміни та зрозумійте її наслідки: що станеться, якщо не урізати зарплати.
По-друге, подумайте, як представити своє рішення команді. Тут важлива прозорість та чесність, збереження довіри колективу до керівництва.
Якщо причини скорочення суттєві та інших варіантів пережити кризу немає, більшість співробітників зрозуміють ситуацію. Покажіть, що таке рішення є важким і вимушеним, проявіть емпатію та розуміння. А також дайте людям час, щоб усвідомити трансформації. Кожен переживає це по-своєму, але в цілому слідує кривій змін Елізабет Кублер-Росс.
Крива змін
По-третє, перегляньте робочі цілі для кожного співробітника. Якщо є можливість, зменшіть навантаження та продумайте, як будете підтримувати моральний дух.
Також розкажіть команді, за яких умов плануєте повернутися до «докарантинних» зарплат. Наприклад, коли дохід компанії буде таким, як раніше. Так співробітники розумітимуть, що ситуація ще зміниться, потрібно лише трішки зачекати.
І найголовніше — не забудьте подякувати людям за роботу та відданість компанії у складний час. Донесіть меседж, що всі опинилися в одному човні та спільними зусиллями ви зможете подолати кризу.
Ситуація 2: з нового року у сейлз-менеджерів збільшуються KPIs на 30%. Як правильно сказати їм про це, щоб вони продовжили працювати?
Будь-який підхід до управління змінами говорить про те, що учасники трансформацій мають бути залучені до їх впровадження. Тому якщо у вас постає питання «Як сказати сейлзам про збільшення KPIs?», значить, ви вже зробили помилку. Судячи з усього, рішення «спустили» згори, не запитавши у менеджерів, що вони про це думають.
Тут може бути багато варіантів «покращення, автоматизації, мотивації», але раджу все ж залучити сейлзів. Проговоріть з ними важливість збільшення KPIs та зійдіться на показнику, який усіх влаштує. Тільки так зміну сприймуть адекватно.
Ситуація 3: керівництво вирішило змінити канал для комунікації в команді — раніше був Slack, а зараз впроваджують Microsoft Teams. Люди звикли до Slack, і він здається їм зручнішим. Як безболісно вмовити команду користуватись Teams?
Щоб запровадити трансформацію, яка потребує від співробітників нових знань та навичок, підійде модель індивідуальних змін Prosci ADKAR®. Вона складається з 5 кроків: усвідомлення, бажання, знання, вміння та укріплення. Ваша задача — зробити так, щоб співробітники проходили ці етапи синхронно.
Тобто команду не треба «вмовляти» — їй потрібно створити необхідні умови для прийняття зміни. Глобально їх можна описати трьома словами: «готуйте, комунікуйте, навчайте». Зацікавте співробітників у переході на новий інструмент — розкажіть, у чому його переваги та чому це зручно. А потім навчіть людей ним користуватися. Так вони приймуть Teams і поступово до нього звикнуть.
Ситуація 4: у відділі маркетингу змінюється структура, і декілька тімлідів мають опуститися на позицію нижче. Це не позначиться на їхній зарплатні, проте обов’язки дещо зміняться і вплив стане меншим. Як сказати їм про це?
Вирішення такої проблеми подібне до першої ситуації. Додам ще декілька коментарів, як працювати з опором, що обов’язково виникне.
Отже, є 5 емоційних станів, які людина переживає під час проходження змін: заперечення, злість, торг, депресія, прийняття. Щоб адаптуватися до нових реалій, потрібен час. Тому етап «прийняття» наступить не одразу — і співробітники будуть «протестувати». Ось 4 причини, чому люди чинитимуть опір у цій ситуації:
1. Особистий інтерес. Працівники бояться того, як зміна вплине на них особисто — втрата авторитету, позиції, доходу, можливостей для розвитку, комфорту тощо.
2. Нерозуміння і недовіра. Люди бояться, що у керівництва не найкращі наміри. Таке трапляється через недостатню чи непрозору комунікацію змін, загальну недовіру до менеджменту.
3. Інша думка. Співробітники вважають, що керівництво приймає неправильні рішення, і загалом не погоджуються з його діями.
4. Низька толерантність до змін. Люди не здатні швидко адаптуватися.
Враховуючи ці причини, продумайте стратегію розв’язання проблеми. Найкраще в такій ситуації — створити умови для подальшого розвитку співробітників відділу. Нові позиції для них мають нести можливості та професійні виклики.
Також зважайте на індивідуальні особливості кожного. Наприклад, деякі працівники можуть «триматися» за назву посади. Якщо вам не принципово, не змінюйте її.
Ситуація 5: топменеджмент вирішив звільнити керівника відділу продажів, а в нього надто дружні стосунки з командою — за ним можуть піти всі. Як правильно комунікувати звільнення, щоб утримати співробітників?
Це розповсюджена ситуація, і я сумніваюсь, що управління змінами має якийсь особливий рецепт для її вирішення. Тому просто висловлю свою думку.
Є 5 причин, чому «за керівником можуть піти всі»: слабкий бренд компанії, загальна невдоволеність роботою, прив’язаність до менеджера, труднощі з лідерством, персона нового керівника. Тому проблему потрібно розв’язувати глобально.
Ось декілька загальних порад, як комунікувати таке звільнення:
1. Скажіть про це якомога швидше. Звісно, вам вигідно звести до мінімуму час, протягом якого співробітники думають про звільнення свого керівника. Але це не означає, що потрібно замовчувати новину до останнього моменту.
2. Проявіть повагу. Обговорюючи ситуацію з іншими працівниками, виявляйте повагу до звільненого керівника. Від цього залежить і ставлення до компанії.
3. Зберігайте приватність. Можливо, ваші співробітники заслуговують на роз’яснення ситуації, але їм не потрібно знати всі деталі звільнення.
4. Розкажіть команді, що це означає для неї. Працівники можуть погодитися з рішенням звільнити керівника, але вони, ймовірно, будуть стурбовані тим, що станеться далі з ними та відділом.
5. Підтримуйте позитивний настрій. Звільнення колеги викликає жаль і може погіршити моральний дух, тому важливо залишатися позитивним, повідомляючи новини. І в жодному разі ніяких листів-розсилок — лише живе спілкування з людьми.
Ситуація 6: в компанії змінився CEO. На відміну від попереднього, він хоче комунікувати тільки з керівниками команд — тобто співробітники більше не зможуть звертатися до нього напряму зі своїми питаннями/пропозиціями. Як донести це людям, щоб вони не сприйняли нововведення як закритість?
В такому випадку не потрібно нічого пояснювати співробітникам — треба пояснювати CEO. Його позиція говорить про те, що він не розуміється на організаційній культурі компанії та, скоріше за все, не поділяє її цінностей про відкритість. Тому керівник HR-департаменту має пояснити новому CEO, які можливі ризики нестиме таке нововведення.
Пам’ятайте: якщо зміна негативно впливає на корпоративну культуру компанії, ставить під сумнів лідерство та не є критичною — не варто її запроваджувати. Ця ситуація — саме такий випадок.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
