HR бізнес-партнер: хто такий HR BP та його роль у компанії| Бізнеc-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 5 хвилин Код з SMS дійсний протягом 5 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Хто такий HR бізнес-партнер і навіщо він потрібен

HR BP та його роль у компанії.

cover-63975dbbe267e624328580.png

Михайло Притула у HR-сфері 12 років. Зараз він HR-директор у технологічній компанії iDeals Solutions Group, куди перейшов із освітнього сервісу Preply, де поєднував ролі HR та HR бізнес-партнера. До цього був HR бізнес-партнером у Wargaming та «Альфа-Банку».

Поговорили з Михайлом про те, чим HRBP відрізняється від HR-директора, в яких компаніях він необхідний та які бізнес-завдання виконує.

HRD та HRBP — у чому різниця

Головне завдання бізнесу — досягнення фінансових цілей, і HR-директор — один із головних важелів у цьому процесі. Щоб бути ефективним, йому потрібно:

  •   наймати потрібних працівників
  •   мотивувати їх досягати цілей компанії
  •   утримувати

Якщо компанія швидко зростає, у HR-директора не вистачає часу та сил, щоби взаємодіяти з керівниками всіх підрозділів. Зв'язок із бізнесом губиться. HR-директор у кращому разі просто не приносить користі, у гіршому — веде не туди. Як автомобіль на літній гумі взимку — на високій швидкості ковзає, буксує і стає некерованим.

HR бізнес-партнер забезпечує максимально тісний зв'язок HR-директора з бізнесом.

Зазвичай у компанії декілька бізнес-партнерів, кожен із яких відповідає за свого «внутрішнього клієнта» — виробництво, комерційну функцію, дистрибуцію тощо.

Рекомендуємо прочитати:

img-peopleanalytics-62bed95501036100171871.jpg

Оцифровані: як people-аналітика допомагає працювати з командою

Читати

HRBP перебирає функцію зв'язку з бізнесом, а ейчар разом зі своєю командою фокусується на HR-процесах.

HR-директору достатньо розбиратися в бізнесі поверхово чи середньо, а бізнес-партнерам важливо розуміти його глибше, без цього вони не зможуть працювати.

HRBP не вибудовує HR-функцію — він більшою мірою пов'язує ейчар-команду з бізнес-цілями компанії.

Коли з'являється HRBP

У 2008 році я був HRBP одного з підрозділів «Альфа-Банку». Моя посада називалася «керівник управління персоналом», і далі йшла назва бізнес-функції. В Україні роль HRBP останні кілька років посилюється, але ми рухаємося із запізненням від Заходу на 10 років. У Казахстані, наприклад, і зараз мало хто знає, хто такий бізнес-партнер HR. Там тільки-но починають вводити цю посаду.

HR бізнес-партнери найчастіше з'являються у FMCG та IT-бізнесі, але вони будуть корисними і в інших галузях. За статистикою, у компаніях зі штатом у 1000 працівників ймовірність появи HR бізнес-партнерів зростає у 4–5 разів. Компанії розуміють: щоб ейчар був максимально корисним, потрібно забезпечити йому бізнес-партнера.

У жорстких ієрархічних бізнес-структурах, де генеральний директор особисто віддає розпорядження та його беззаперечно слухаються, особливої потреби у HR бізнес-партнері немає. Але в плоскій — «бірюзовій» структурі, де гендиректор виконує роль коуча-натхненника та бізнес-керівників багато, HR бізнес-партнер стає сполучною ланкою між HR-відділом та підрозділами.

В ієрархічній структурі генеральний директор скаже: «У нас у всіх мають бути цілі». І вони у всіх з'являються. Але якщо структура «бірюзова», для впровадження перформанс-менеджменту одного слова генерального директора недостатньо. Він скаже ейчару: «Так, я згоден: нам потрібне управління ефективністю, але донеси це до топменеджменту сам». Ейчару доведеться працювати з кожним бізнес-керівником окремо. Якщо часу для цього не вистачає, потрібен бізнес-партнер.

HR бізнес-партнер потрібен, якщо:

  • Керівникам не вистачає системного досвіду. HRBP виступають коучами з управління кадрами.
  • Компанія є складним, «збірним» бізнесом. HRBP є провідниками між бізнесом і HR.
  • Компанія широко розподілена географічно. HR не може контактувати з усіма бізнес-керівниками особисто, йому допомагають бізнес-партнери на місцях.
  • У компанії впроваджуються зміни. Бізнес-партнер намацує слабкі місця у взаємодії HR з бізнесом та допомагає їх усунути до того, як вони стануть проблемними.
  • HR-підрозділ у процесі формування. Розуміючи потреби бізнесу, HR BP допоможе налаштувати його роботу.

HR бізнес-партнер не виконує завдання керівника — він впроваджує HR-зміни, які підвищують ефективність бізнесу.

Рекомендуємо прочитати:

img-motivation-633af4cdada55491906759.jpg

Успіх, належність чи влада: а що потрібно вашій команді?

Читати

Як стати HRBP

HR бізнес-партнером може стати ейчар. Тут важливий досвід у HR-управлінні — партнер повинен розуміти всі HR-функції та їх зміст для бізнесу. Згідно з дослідженнями, HR бізнес-партнерами стають люди з досвідом роботи у HR від 5 до 10 років.

По суті, бізнес-партнери — це міні-HR-директори підрозділів.

Найчастіше бізнес-партнером стає колишній HR-директор — або йому хочеться повністю відійти від чистого ейчар-управління в новій для себе сфері, або він переходить у більшу компанію. Наприклад, сфера комп'ютерних ігор була настільки цікава, що я погодився стати HRBP у Wargaming, незважаючи на те, що тоді я був HR-директором у великій компанії.

Функція HR займає близько 30% завдань HR бізнес-партнера. Він підтримує ейчар-команду, може впровадити профільний проєкт, але фокусується на іншому. Зазвичай HR бізнес-партнери мають цілі на рік (командні, а не особисті) — приблизно такі самі, як і бізнес-керівник: підвищення частки ринку, зростання обсягу продажу і скорочення витрат. Його завдання — досягти цих цілей за допомогою HR-команди. Іншими словами, інструменти у HR бізнес-партнера ейчарні, а цілі — бізнесові.

Рекомендуємо прочитати:

img-working-620f74f32ed40784620912.jpg

Чому команда «двох піц» — не панацея

Читати

 Грамотний HR бізнес-партнер:

#1. Знає бізнес-показники. Виторг, рентабельність, повернення інвестицій, EBITDA (доподатковий прибуток), вміє обґрунтовувати ними HR-ініціативи.

#2. Розуміє принципи консалтингу. Якщо бізнес-партнер бачить потребу бізнесу, він має зрозуміти, як її «закрити» на рівні консалтингу — як зробити діагностику, підготувати звіт, презентувати його та ухвалити рішення.

#3. Аналізує. Людині, далекій від цифр, буде важко — є небезпека, що вона бачитиме бізнес виключно з погляду психології, без розуміння бізнес-процесів, причин та наслідків.

#4. Вміє впроваджувати зміни та знає інструменти, які допомагають досягати цілей.

#5. Вибудовує партнерські стосунки. Одне з головних завдань HR бізнес-партнера — зробити так, аби бізнес йому довіряв та відчував підтримку.

#6. Виявляє лідерські якості. Важливо брати він відповідальність в умовах невизначеності і доводити остаточно розпочате, переконуючи інших «продавати» ідею.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за тиждень. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
 
Дякуємо за вашу підписку!

Особисті кейси

Кейс 1. «Альфа-Банк» перемістив працівників без звільнень

🚩 Проблема

Банк мав багато працівників і в головному офісі, і у відділеннях. Вони частково дублювали роботу один одного та частково були недовантажені. Багато хто з них перебував у столиці, зарплатний фонд та витрати на офіс були високими. Банк визнав: якщо функцію, яку виконували працівники, акумулювати у невеликому місті — набрати там персонал та орендувати офіс, за декілька років проєкт окупиться, і банк почне економити.

💡 Рішення

Бізнес-функція переводилася в це невелике місто, люди — не менше 300 осіб — вивільнялися.

Банк не мав мети звільнити всіх: було багато талановитих працівників, та й скорочення штату спричинило б витрати. Потрібно було допомогти знайти людям роботу в інших підрозділах банку. Я був HR бізнес-партнером керівника операційного блоку: складав план підбору та ставив завдання рекрутерам.

✅ Результат

Ми вчасно відкрили операційний центр і набрали штат, хоча місто було маленьким, і залишалися сумніви, що знайдеться потрібна кількість вільних фахівців.

Основну частину працівників, що «вивільнилися», ми перемістили. Хтось переїхав до того міста чи перейшов на інші посади, а хтось звільнився — захотів перейти до іншого банку. Все минулося позитивно, драматичних звільнень не було.

Рекомендуємо прочитати:

img-happiness-61a0fa6ed94f8626594774.jpg

Успіх компанії залежить від щастя співробітників

Читати

Кейс 2. Wargaming подружив свій видавничий дім з HR

🚩 Проблема

У Wargaming два напрямки: один виробляє комп'ютерні ігри, інший їх просуває і продає — своєрідний видавничий дім. Один із підрозділів видавництва відмовлявся працювати з HR-командою — працівники вважали ейчарів некомпетентними та не виконували їхні рекомендації.

💡 Рішення

Мене покликали збудувати місток між бізнес-підрозділом та HR. Я налагодив тісний зв'язок із керівниками підрозділу, визначив їхні потреби та зробив так, щоб HR-команда почала їх «закривати».

Для цього потрібно було разом із HR-командою реструктуризувати поточні процеси та впровадити нові. Якісь функції — частково і тимчасово — я взяв на себе. Щоб «мій» бізнес-підрозділ отримав якісний сервіс, всю HR-команду, яка на нього працювала, я сфокусував на його потребах. Цілі у моєї команди були такі ж, як у бізнесу.

✅ Результат

Завдяки впровадженню цих процесів бізнес-підрозділ почав тісно працювати з HR. Ми зменшили витрати на персонал. Ніхто їх раніше не контролював — наймали багато людей, витрачали гроші на зайві конференції.

Весь бізнес-контент у зручному форматі. Інтерв'ю, кейси, лайфхаки корп. світу — у нашому телеграм-каналі. Приєднуйтесь!

Кейс 3. Команда Preply виросла вдвічі без втрати лояльності

🚩 Проблема

Коли я прийшов в освітній маркетплейс Preply, там було 50 осіб. Компанія вже розуміла, що для реалізації бізнес-цілей потрібно подвоїтися. Моєю метою було допомогти їй вирости без втрати ефективності та шкоди для культури.

💡 Рішення

У мене було два завдання: допомогти компанії чисельно наростити персонал і зробити так, щоб процеси, культура та ефективність компанії не постраждали, а покращилися.

Мені допомогли дві системи.

Breezy HR. Це сервіс для автоматизації роботи рекрутерів з вакансіями та кандидатами. Він допомагає зібрати інформацію про вакансію, вибудувати взаємодію з кандидатами та систематизувати процес оцінки претендентів, створюючи для кожної вакансії картку оцінки кандидата.

15Five. Коли команда швидко розширюється, немає чіткого розуміння, чи нові працівники ефективні вже зараз і наскільки добре вони влилися в колектив. 15Five дозволяє це відстежувати. Щотижня працівники за п'ятибальною шкалою оцінюють, як почували себе цього тижня. Якщо працівник ставить низькі оцінки — у нього якісь проблеми. Система звертає увагу керівника на підлеглих, яким складно.

✅ Результат

Коли я йшов, команда виросла до 110 працівників, а плинність кадрів знизилася. Показник лояльності персоналу eNPS (чистий індекс підтримки працівників) на момент мого приходу був 35, а коли я йшов — піднявся до 70. І це на тлі того, що компанія переживала зміни, які зазвичай сприймаються негативно. Компанія досягла поставлених фінансових цілей, і це найголовніше.

Я був і HR-директором і HR бізнес-партнером. Але це поєднання було б неможливим, якби у мене в команді не було людини, яка виконувала всю операційну роботу. Вона стежила, щоб процеси HR працювали справно. Це дозволило мені сфокусуватися на впровадженні змін, взаємодії з бізнесом та автоматизації.

Підписуйтесь на нашу розсилку

Один лист з кращими матеріалами за тиждень. Підписуйтесь, щоб нічого не упустити.
Дякуємо за підписку!
Курс з теми:
«Employer Branding»
HR і рекрутинг
Веде Добжинська Ольга
6 лютого 13 березня
Добжинська Ольга