Валерія Лаврененко — Talent Acquisition Specialist в агенції talentC, має понад 3 роки досвіду в рекрутингу повного циклу. Щомісяця спеціалістка взаємодіє з сотнями кандидатів та проводить десятки скринінг-інтерв’ю.
За цей час траплялося різне: коли кандидати гостились за пару хвилин до співбесіди, коли забували про інтерв’ю, поверталися з готовим тестовим через декілька місяців.
Це, на щастя, винятки. Але є низка речей, які напрочуд часто з’являються у взаємодії з кандидатами. Саме про них ми попросили Валерію розповісти детальніше.
*Всі збіги з реальними ситуаціями та особами випадкові.
Кейс #1. З порогу казати: «Готовий виконати тестове»
У кожній компанії є фіксований процес, послідовність етапів відбору (такий собі гайдлайн для рекрутера). Цей процес побудовано так, щоб комунікація відбулася найбільш ефективно, швидко та зручно для всіх сторін: кандидата, рекрутера, хайринг-менеджера.
Що варто робити? Довіритись рекрутеру. Дозвольте йому супроводжувати вас.
Що не варто робити, так це пропонувати свої етапи відбору, наприклад, у такий спосіб: «Ось мій номер, телефонуйте завтра о 17:00» або «Цікаво, готовий виконати тестове».
Найперше, з чим має ознайомитись рекрутер ще перед розмовою — це ваше резюме з усією важливою інформацією про вас як спеціаліста.
Для роботодавця важливе ваше місцеперебування, зручний формат роботи, знання іноземних мов та інші базові критерії, які формує хайринг-менеджер ще на етапі відкриття вакансії.
Такий підхід є послідовним і дозволяє оптимізувати процес комунікації між усіма учасниками хайринг-процесу.
Кейс #2. Жалітися: «Чому мені весь час пропонують нерелевантні вакансії»
Якщо вам пропонують вакансію, яка, на перший погляд, не відповідає вашому рівню (наприклад, ви senior, а пропонують middle-позицію), спершу рекомендую уточнити деталі в рекрутера: обов’язки, цілі тощо. Це дасть вам глибше розуміння того, кого шукають і чи ви релевантні.
Ситуації, коли кандидат є strong junior в одній компанії, а в іншій може бути middle — нормальні. І коли грейд стає нижчим у новій організації — це теж окей.
Ще одна причина, чому вам можуть пропонувати (на перший погляд) нерелевантні вакансії: рекрутер і наймаючий менеджер розширили воронку пошуку. Тоді вони готові розглянути, наприклад, джуніора, донавчити його та виростити до middle-рівня.
Звичайно, це може бути й просто помилка рекрутера. Щоб винести з неї щось корисне для себе — напишіть рекрутеру, що саме вас відштовхує в запропонованій ролі. Або ще краще — розкажіть йому, що вас цікавить. Можливо, у рекрутера або колег вже зараз є та сама пропозиція, яка стане ідеальним next step у вашій карʼєрі. Як інвестиція в майбутні пропозиції від цього або інших рекрутерів це теж працює.
Також рекомендую слідкувати за актуальністю ваших професійних соцмереж і резюме. Пам’ятайте — якісно заповнений профіль у LinkedIn збільшує ймовірність того, що вам напишуть із цікавою та релевантною пропозицією.
Кейс #3. Відписувати: «Весь мій досвід уже описаний у профілі LinkedIn»
Дуже часто рекрутери стикаються з таким повідомленням від кандидатів. Хоча здебільшого при цьому профіль пошукача (в найкращому випадку) містить лише назви посад і компаній.
На жаль, цього недостатньо для аналізу досвіду спеціаліста і його кваліфікації. Тож наступне питання — над чим попрацювати кандидату в такому випадку?
Спершу рекомендую перевірити, наскільки ваш профіль у LinkedIn є заповненим. А ще оновити своє резюме і тримати його під рукою. Щоб у випадку цікавого запиту ви могли в кілька кліків надіслати рекрутеру всю інформацію.
Пам’ятайте: заповнений LinkedIn також може замінити ваше резюме, однак він має бути цілком заповненим.
Кейс #4. Гостити на різних етапах відбору
Гостинг (англійською ghosting) кандидатів — раптове припинення комунікації з боку пошукача. Чи не найбільший біль рекрутерів: коли кандидат вже залучився в процес відбору, а потім раптово зник з радарів. Без пояснення причин.
Не мовчіть, скажіть «ні». Це окей, якщо на будь-якому етапі ви скажете:
- «я зрозумів/-ла, що це все ж таки не те, що я шукаю»
- «ваші цілі мене не драйвлять»
- «не відчуваю метчу з командою»
- «не впорався з тестовим, наберусь досвіду і спробую пройти відбір пізніше»
Хайринг-процес — двостороння взаємодія, коли не тільки роботодавець обирає майбутнього співробітника, але й кандидат оцінює компанію. І це логічно, що ви можете не мати бажання продовжувати спілкування про роль, яка вам не підходить.
Так ви збережете гарні відносини з рекрутером.
Підкреслю, що йдеться не про відповідь на кожну запропоновану вам позицію в Linkedin, коли ви загалом не готові розглядати для себе нові можливості. Ми розуміємо, що не завжди кандидати мають час на відповідь. Особливо якщо спеціаліст має попит і отримує десятки запитів на тиждень. Проте ми цінуємо, коли ви все ж знаходите хвилинку на відповідь 💛
Курси за темою:
Кейс #5. Не попереджати, якщо не вдається дотримуватися домовленостей
Наймання — процес, який вимагає багато ресурсів. Один із них — час. Якщо запізнюєтесь або з інших причин не можете прийти на зустріч, вкластися в дедлайн — попередьте про це завчасно.
Звичайно, ми розуміємо — є форс-мажори. Але в більшості випадків заздалегідь написати рекрутеру про те, що вас не буде, — це найкраще рішення і просто must.
Кейс #6. Не ставити рекрутеру важливі для вас запитання з перших етапів хайринг процесу
Намагайтеся винести максимум користі для себе з усіх етапів відбору.
Перший етап — інтерв’ю з рекрутером, де ми ділимось основною інформацією щодо позиції та орієнтуємо кандидата з організаційних питань. Наприклад, тип працевлаштування, пакет бенефітів, тривалість випробувального. Це саме той час, коли й вам треба дізнатися про все, що турбує. До прикладу, графік роботи та її формат.
Під час спілкування з хайринг-менеджером, навпаки, краще сфокусуватись на питаннях, що стосуються специфіки позиції, технічних моментах, перспективах розвитку, цілях та взаємодії в команді.
📎 Команда talentC підготувала для вас шпаргалку про те, які запитання можна і варто ставити рекрутеру та хайринг-менеджеру. Користуйтесь!
І наостанок:
- Заповнюйте профіль у LinkedIn, оновлюйте його хоча б раз на пів року і тримайте під рукою актуальне CV — це база, основа, ґрунт.
- Будьте щирими з рекрутером щодо ваших очікувань від майбутньої позиції. Тільки так ви зможете отримувати релевантні вакансії.
- Дотримуйтесь домовленостей та дедлайнів. Якщо не дотримуєтесь — повідомте про це, щойно зрозуміли.
- Будьте відкриті до обговорень зарплати.
- Запитуйте про все, що незрозуміло.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
