За даними g-mate, 70% фахівців відгукуються на вакансію у перший день після перегляду. Якщо оголошення довго і безрезультатно «висить» на майданчиках — варто задуматись про його якість.
Чому кандидати ігнорують вакансії та як це виправити — зʼясовуємо разом з Алісою Лаговською, Recruitment Team Lead у Jooble.
Ситуація на ринку праці
За даними спільноти HRD, вже зараз у світі неможливо закрити більше половини вакансій рівня middle+. І щороку нестача кваліфікованих співробітників із потрібними hard і soft skills тільки зростає. Експерти прогнозують, що вже у 2031 році дефіцит хороших фахівців складе близько 29 млн осіб.
Спільнота рекрутерів MRINetwork проаналізувала досвід 600 компаній у всьому світі і зробила висновок: сьогодні сфера найму — це на 90% ринок кандидата. В умовах нестачі професіоналів і жорсткої конкуренції за них привертати увагу кандидатів потрібно з першого дотику.
4 причини, чому претенденти не відгукуються на вакансії
#1. Малоінформативний опис
Розмите і незмістовне оголошення про найм — це час рекрутера, «злитий» марно.
Так, вчені з Університету Калгарі з'ясували, що вакансії, в яких просто перераховані обов'язки та скіли фахівця, отримують утричі менше відгуків, ніж оголошення з акцентом на те, що компанія пропонує співробітникові.
Приклад малоінформативного опису вакансії маркетолога:
Ще однією причиною, через яку кандидата не зацікавить вакансія, може стати відсутність зарплатної виделки — за даними g-mate, відгук на такі оголошення менший на 30–50%.
Рекрутингова компанія Hired провела дослідження серед 800 фахівців середнього та високого рівня. У підсумку з'ясувалося, що, крім зарплати, важливу роль відіграє персоналізованість пропозиції про роботу. Повідомлення від живих людей, на відміну від масової розсилки бота-рекрутера, підвищують шанси на відгук. Водночас лист від топменеджера чи засновника компанії навпаки — скоріше подіє негативно. Кандидати сприймають це як спам-розсилку, оскільки вважають, що керівник не може дозволити собі витрачати час на рекрутинг.
Що стосується грошей, то виделка офера справді може «перебити» інші пропозиції. Наприклад, для інженера з очікуваною зарплатою у розмірі $120 тис. на рік, ставка на $10 тис. більше підвищує конверсію кандидатів на 20%. А зарплата на $10 тис. менша — знижує цей показник на 25%.
Аліса:
Якщо ваше оголошення розмите, сухе, схоже на внутрішню посадову інструкцію, не має структури чи малоінформативне — шансів “продати” вакансію кандидату мало. Це ж стосується оголошень, в яких перераховано стільки вимог до претендента, що такої людини-єдинорога просто не існує.
Приклад «сухого» опису вакансії маркетолога:
Хороший приклад опису вакансії маркетолога:
#2. Незрозуміла назва посади
Волт Дісней одного разу перейменував відділ постачання одного з парків розваг на «текстильну службу», а Стів Джобс офіційно закріпив слово «геній» для позиції офісного консультанта. Але наскільки такі маневри ефективні для найму?
За даними опитування LinkedIn, 64% кандидатів не відгукнуться на вакансію з незрозумілою назвою посади. Нестандартні формулювання краще використовувати для нематеріальної мотивації співробітників, а ось для новачків варто підібрати щось зрозуміліше та seo-оптимізоване для пошуку.
Аліса:
У рекрутерів виникає спокуса використовувати неординарну назву позиції, наприклад, "Ніндзя продажу" або "Фея для офісу", — і це справді може негативно позначитися на кількості заявок.
Поставте себе на місце кандидата — які ключові слова він використовуватиме при пошуку роботи? Навряд чи людина включить у свій запит слова "ніндзя" чи "фея".
Якщо сумніваєтеся, перегляньте вакансії інших організацій. Як вони називають свої посади? Нехай ваша компанія у внутрішній комунікації використовує більш винахідливе формулювання, але для пошуку нової людини ефективніше застосувати щось стандартизоване.
Приклад вакансії з незрозумілою назвою посади:
#3. Складний процес відгуку
Спільнота ейчарів SHRМ з'ясувала: 2/3 кандидатів так і не доходять до співбесіди чи оферу через довгий, складний та незручний процес подання резюме.
Аліса:
Іноді компанії пропонують кандидату заповнити анкету, яка забирає понад 30 хвилин. Це може значно знизити бажання людини відгукнутися на вакансію. Звичайно, багато залежить від компанії та самої ролі, але роботодавцям варто враховувати подібні фактори.
Якщо ви помічаєте, що кандидати припиняють заповнювати заявки на півдорозі або велика кількість переглядів вакансії не конвертується у відгуки — найімовірніше, вам потрібно змінювати процес подання резюме.
Крім того, не зайвим буде відразу розповісти кандидату про всі етапи відбору, щоб людина розуміла, до чого готуватися.
#4. Слабкий бренд роботодавця
За даними TalentLyft, 75% претендентів вивчають репутацію компанії та бренд роботодавця, перш ніж відгукнутися на заявку.
За даними SHRM, третина претендентів, у яких залишилися негативні відчуття після процесу працевлаштування в компанії, напишуть гнівний відгук та поділяться враженнями з рідними та близькими.
Негативний відгук кандидата може коштувати бізнесу дорого або навіть дуже дорого. Як у кейсі компанії Virgin Media, якій поганий досвід претендентів коштував $5,4 млн на рік.
Декілька років тому менеджер компанії Грем Джонсон прочитав у соцмережах гнівний відгук Луїзи — дівчини, яка співбесідувалася у Virgin Media, але не пройшла інтерв'ю. Вона визнавала, що її скіли одразу були недостатньо гарні, тому здивувалася, отримавши запрошення на зустріч. Але Луїза була обурена процесом спілкування та грубістю: їй навіть не дали можливості презентувати себе.
На початку співбесіди інтерв'юер вийшов із кімнати, щоб зателефонувати, повернувся через 10 хвилин й одразу відмовив дівчині, сказавши, що почув усе, що хотів. Луїза, яка витратила гроші на дорогу, няню для сина, нове презентабельне вбрання та провела кілька годин, репетируючи інтерв'ю з друзями, була обурена таким прийомом. У своєму відгуку дівчина зазначила, що вони з сестрою припиняють підписку на Virgin Media і йдуть до їхніх прямих конкурентів.
Грем вирішив перевірити, скільки ще таких «Луїз» із негативним враженням від процесу найму є у компанії і хто з них справді перестав користуватися послугами бренду. Джонсон відкрив ящик Пандори. Серед кандидатів, які проходили співбесіду у Virgin Media, показник NPS (індекс лояльності споживача бренду) був негативним у 18% випадків. Усі ці люди до спроби влаштуватися в компанію, були клієнтами Virgin Media — і третина з них пішла до конкурентів.
Щорічно компанія відмовляла 123 тисячам кандидатів. 6% скасували підписку — тобто близько 7,5 тис. осіб. Помноживши це число на абонентську плату у розмірі 50 фунтів стерлінгів ($60) та на 12 місяців, Джонсон зрозумів, що Virgin Media втрачає $5,4 млн.
Але є й хороша новина — сарафанне радіо працює в обидва боки. За даними TalentLyft, 55% кандидатів із задоволенням розповідають у соцмережах про свій позитивний досвід найму.
Аліса:
Сильний бренд роботодавця допомагає компаніям вирізнятися та швидше знаходити талановитих співробітників. Репутація, наявність зворотного зв'язку з кандидатами та досвід претендента — дуже важливі у процесі найму.
Подумайте про свою присутність у соціальних мережах, на джоб-сайтах з відгуками та на власній кар'єрній сторінці. Що там кажуть про вас? Чому людина має працювати саме у вашій компанії, а не у якійсь іншій?.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
