Эпидемия тихих увольнений: что это за тренд | Бизнес-школа Laba (Лаба)
Для отслеживания статуса заказа — авторизируйтесь
Введите код, который был выслан на почту Введите код с SMS, который был выслан на номер
Код действителен в течение 5 минут Код с sms действителен в течение 5 минут
Вы уверены, что хотите выйти?
Сеанс завершен
На главную

Поиск

Содержание

Эпидемия тихих увольнений: что это за тренд

Что делать, если команда работает «для галочки».

cover-silence-6331b43186052658918767.jpg

По данным исследования Института Gallup, каждый второй сотрудник в США находится в процессе «тихого увольнения» — когда работать в компании уже не хочется, но и уйти по каким-то причинам не получается. Такие люди, как правило, минимально вовлечены в свою работу и просто делают необходимый минимум, чтобы не вылететь с позором. 

Почему эта тенденция набирает обороты, какие симптомы у сотрудников в таком состоянии и что со всем этим делать руководителю? Разбираемся вместе с Ларисой Стирской — ex-HR-директором «Планета Кіно», «Мультиплекс», Bodo, «Будинок Іграшок». Сейчас Лариса занимает позицию HR-директора в сети ресторанов «Пузата Хата» (более 3 тыс. сотрудников).

Какие симптомы у тихого увольнения

Термин «тихое увольнение» (quiet quitting) стал популярным после того, как американский тиктокер @zaidlepplin снял видео с основным посылом «работа — это не ваша жизнь». Ролик набрал 3,5 млн просмотров и почти 500 тыс. лайков, а тренд подхватили другие пользователи соцсети.

@zaidleppelin On quiet quitting #workreform ♬ original sound - ruby

Лариса:

 

«Чаще всего под "тихим уходом" подразумевается работа на таком минимуме, чтобы не дойти до увольнения. Я бы добавила, что это еще и конфликт восприятия профессионального или карьерного развития, усилий, зарплаты либо мотивации. По сути, сотрудник решает, что вознаграждение не соответствует усилиям, которые он прилагает».

Тихое увольнение может принимать различные формы: отказ заниматься неинтересными или новыми проектами, отвечать на рабочие сообщения в личное время или просто минимально необходимая вовлеченность в работу и дела компании без какой-либо инициативы.

Почему происходят «тихие увольнения»

Почти всегда «тихий уход» — следствие проблем в компании. 

  • Отсутствие стратегии. Если в организации не понимают важности стратегии, путают ее с планом дел на сегодня, когда нет системного подхода к организации процессов — появляется размытая ответственность и, как следствие, конфликты. Из-за этого сотрудники находятся в вечном цейтноте —  не потому, что они плохие специалисты, а потому, что у компании есть проблемы, которые никто не решает.

Рекомендуем почитать:

img-phones-hr-61cbc7d74eb96376587981.jpg

Если в офисе работают больше 150 сотрудников — начинаются проблемы в коммуникации

Читать

  • Проблемы с коммуникацией внутри компании. Это процесс, который нужно настраивать. Многие руководители просто не умеют правильно выбрать инструмент для общения с командой. Например, там, где нужен диалог, они пишут сухое письмо. Из-за провала в коммуникации увеличивается психологическая нагрузка на сотрудника — он не получает фидбек и не понимает, хорошо ли сделана работа.
  • Проблема в руководителе. Он может быть скиловым сотрудником, но плохим управленцем.

 Лариса:

 

«В украинских бизнесах менеджеры часто воспринимают людей как бесконечно возобновляемый ресурс. Да, в последние годы у компаний стали появляться ценности, но зачастую они остаются красивой картинкой, а не закладываются в процессы. Из-за этого мы получаем целый комплекс организационных, коммуникационных, управленческих и культурных проблем, которые рано или поздно взрываются как большой мыльный пузырь. Пока сотрудники остаются для компании объектами — будут происходить тихие увольнения».

  • Личностная антипатия руководителя. Бывает, что менеджеру просто не нравится сотрудник — из-за этого его работу просто не хотят видеть или отмечать. 
  • Перегруз. Если изначально нагрузка на сотрудников рассчитана неадекватно, стресс может привести к выгоранию. 

Лариса:

 

«Иногда руководители приходят с запросом — найти одного человека, который должен делать все: нанимать, обучать, отвечать за дизайн и принимать звонки клиентов. В итоге сотрудник “не вывозит” работу за троих — и в ответ получает упреки. При таком отношении человек рано или поздно переходит в состояние стресса и тихого увольнения. А проблема была не в нем, а в том, что руководитель изначально неправильно рассчитал нагрузку».

Как понять, что сотрудник находится в состоянии тихого увольнения

1. Плохое эмоциональное состояние. Человек стабильно не в духе и критически воспринимает любые предложения. Он будет больше концентрироваться на времени вне работы и воспринимать приход в офис как возвращение в некое болото. 

2. Работа исключительно «от звонка до звонка». Такой человек не предложит помощь коллегам и в принципе отличается отсутствием инициативы.

Рекомендуем почитать:

img-aplay-61defc9dc2ec6476263842.jpg

Как нанимать A-Players, если вы не Google

Читать

Важно! Безынициативность не будет симптомом тихого увольнения в организациях с жестким директивным стилем управления. В таких компаниях это нормальное состояние.

Стоит ли бороться за сотрудника в стадии «тихого увольнения»

Лариса:

 

«Разберитесь с причинами: что вызвало такое состояние у человека или команды? Проблема в организации, в коллективе, в самом менеджере — или компания просто наняла пассивного человека, у которого во всем виноват кто угодно, только не он сам. 

 

Если причина именно в проблемах в организации, то сотрудник может остаться, когда они будут решены. Однако для этого руководителю нужно будет не просто устранить источник проблемы, но и вытащить человека из состояния пассивного сопротивления. 

 

Если сотрудник сам по себе безынициативный и в принципе не настроен на  сотрудничество, то ничего не поможет. Таких людей лучше не задерживать в компании дольше, чем необходимо для ее выживания».

Как снизить риски «тихих увольнений»

1. Определитесь, готовы ли вы что-то менять. 

Лариса:

 

«Если менеджер согласится, но отступит на полпути, — это будет даже хуже, чем если бы он игнорировал тревожные симптомы и дал уйти нескольким сотрудникам. А когда руководитель не готов меняться — нужно просто принять как факт, что в команде будет такое явление. Придется ужесточать меры контроля, вводить дополнительные показатели и готовиться к текучке».

2. Найдите истоки. Что нужно изменить, чтобы сотрудники оставались вовлеченными? Кто должен участвовать в этих процессах?

3. Опишите и систематизируйте процессы — кто за что отвечает, как и зачем он это делает, где есть пробелы.

4. Работайте с командой. В Gallup отмечают, что лучшая привычка для успешных менеджеров — это короткие one-to-one встречи с каждым сотрудником раз в неделю. Кроме того, помогут импульсные или тематические опросники. 

Лариса:

 

«Важно не просто отслеживать эффективность команды, но и понимать ее эмоциональное состояние, мониторить планы, связь с компанией и болевые точки. Когда руководитель вступает в диалог, любой нормальный сотрудник идет на контакт, становится более понятным и показывает свои потребности. Здесь самый важный элемент — выполнять обещания, которые дали на встречах».

5. Обращайтесь за экспертизой. Консультация со специалистом поможет хотя бы тем, что вы вслух проговорите проблему и свои идеи. 

Лариса:

 

«Ко мне на курс стабильно приходит 10% руководителей, которые начинают обучение под лозунгом борьбы со мной и собственным внутренним сопротивлением. Когда спрашиваешь таких менеджеров, с каким запросом они пришли, можно услышать: "Я все знаю, все пробовал, но мои сотрудники постоянно делают что-то неправильно. Я хочу знать, как с ними бороться". Это изначально провальная мысль. Не нужно бороться с сотрудниками — в первую очередь необходимо разобраться в себе».

Бонус: взгляд изнутри. Две истории тихого увольнения — с точки зрения руководителя и сотрудника

Сементий Лобач, Head of Marketing at GMAssociated, Military Paramedic instructor at PulseOfUkraine

Будучи топ-менеджером, я сам проходил через «тихие увольнения». Думаю, у этого состояния есть 3 основные причины: 

  • Ошибки в менеджменте: не того взяли, не так обучили, недосмотрели. У меня был кейс, когда сейлзу назначили хорошую фиксированную ставку и небольшой процент от продаж — а человек стал работать «на отцепитесь». Продажи резко упали. После того как мы заменили этого менеджера на мягкий диван и приятного администратора, который рассказывал о продукте, показатели восстановились за месяц. 
  • Плохая коммуникация. У меня был сотрудник, который приходил с идеями, но я не смог ему донести, почему он движется в неправильном направлении. В итоге человек «перегорел» и уволился сам, думая, что его не слышат. Я считаю, что это было моей ошибкой, — все беды у людей от недостатка коммуникации. 

    Может быть и так, что сотрудник ощущает себя не на своем месте, что-то не совпадает идеологически — и работа идет не так, как хотелось бы. Тогда лучше расставаться с человеком — по своему опыту скажу, что мотивация и деньги не спасают.
  • Фокус бизнеса на прибыли вместо проблемы пользователей. Когда, как у Карла Маркса, капитал «за 300% чистой прибыли готов на массовые убийства» — теряется доверие сотрудников, которые пришли работать с горячим сердцем. 

Людям с симптомами «тихого увольнения» могу посоветовать — не затягивайте ситуацию и уходите. Но все же проанализируйте обратную связь от коллег — ничего ли вы не упустили в этой ситуации? Даже если в итоге окажется, что руководитель не давил на вас, но внутренний конфликт созрел, — скорее всего, вам уже не по пути. Коммуникация и доверие — это обоюдный процесс, к которому должны прикладывать усилия и менеджер, и сотрудник.

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
 
Спасибо за вашу подписку!

Чтобы избежать «тихого увольнения», внедряйте: 

  • Синхронизационные митинги. Как правило, к «синкам» готовятся — и на этой волне стремятся показывать хорошие результаты работы. Включается спортивный интерес. Кроме того, синхронизация помогает слышать других и понимать общие цели.
  • Тимбилдинг, но не в формате «каяки по субботам». Это скорее укрепление команды в прямом смысле и построение коммуникации между отделами и специалистами. Когда все в курсе задач друг друга, нет барьеров для коммуникации, у сотрудников есть силы и желание подумать не только о себе, но и о коллегах.

Лайфхак: руководитель должен быть «доступным». Уже много лет я принципиально не работаю в отдельном помещении — только там же, где основная часть команды. А если офис большой, то люблю мигрировать между диванчиками в отделах, чтобы быть в курсе дел и общего настроения. 

Марго, веб-дизайнер

«Тихое увольнение» — очень выгодная вещь: ты уверен, что продолжать здесь работать не будешь, но пока не нашел другое место. И в это время тебя не пугает возможность потери должности, а потому задачи можно делать «на отвали». Если уволят — только выдохнешь с облегчением. Это похоже на пассивную агрессию: злишься на компанию, отказываешься выполнять просьбы, ходишь угрюмый, создаешь неудобства. 

С моей стороны было неправильно затягивать момент увольнения настолько, что просто умолять оставить меня в покое. Мне хотелось поскорее забыть об этом мучении. Если бы я ушла ровно на моменте, когда осознала «все, я двигаюсь дальше», — могла бы избежать негативных эмоций. Примерно 2–3 месяца прошли на режиме минимум: недобросовестно выполненные задач, все для галочки. 

Мой случай объединил несколько факторов — и размытые процессы в организации, и выгорание, и ощущение, что пора двигаться дальше. Увольнение было неизбежно, ведь наши с компанией интересы не совпадали.

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.
Спасибо за подписку!
Курс по теме:
«Управление командой»
HR и рекрутинг
Ведет Лариса Стирская
30 января 9 марта
Лариса Стирская